做老板必须学会的幸福招法

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1、做老板必须学会的幸福招法做老板必须学会的幸福招法经济学研究的主题是如何增加人们的财富；而幸福学研究的主题是在财富一定 的情况下，如何极大化人们的幸福。幸福程度未必和财富成正比，在资源有限 的情况下，你作为老板同样可以增加下属的幸福指数。1.1.好事一起享受，不如分开享受好事一起享受，不如分开享受如果你要给员工发 1 万元的奖金，那么最好分两次，每次给他 5000 元，这 样尽管他拿到的总和还是 1 万元，但较之你一次性给他，他所获得的快乐更大。人在“得”的时候是边际效用递减的，所以分两次听到两个好消息等于经 历了两次快乐，这两次快乐的总和，要比一次性享受两个好消息带来的快乐更 大。当然，好事分

2、开享受可以带来更大的快乐，并不是说要你把一万元的奖金 分一万次每次一元钱发给员工。那一定会招来臭鸡蛋的。2.2.坏事分开忍受，不如一起忍受坏事分开忍受，不如一起忍受你把两个坏消息一起告诉对方，只会给对方造成一天的不快乐；如果你把 两个坏消息分两天告诉对方，却会让对方两天都不快乐。人们常常讨厌雪上加 霜、火上浇油的做法，可是在能够承受的限度内，对于很多人来说还是快刀斩 乱麻,来得更加爽快一些。因为同事知道两个坏消息的痛苦程度，并没有分两次 知道两个坏消息的痛苦程度的总合那么大。把几个“失”结合起来，它们所引 起的边际效用递减，会使各个坏消息加总起来的总效用最小。3.3.好事晚说，不如早说好事晚说

3、，不如早说 如果你今年业绩出色，公司奖励你一次去欧洲旅游的机会，你什么时候最 开心呢？是在欧洲游玩的时候吗？可能不是。其实，最开心的时候是你听到这 个消息以及期盼着去巴黎的那段时间，是在你为欧洲之旅进行规划和整理行囊 的时候。很多时候，快乐来源于对快乐的期待，期待也是一种快乐。所以，如 果说要给员工奖励的话，晚说不如早说更能极大化他们的快乐，当然也就更能 达到激励的效果。 4.4.小奖，不如不奖小奖，不如不奖 一般人们总认为要让别人做点事情，就应该给他们奖励，不管多少、不论 大小，有总比没有的好。但其实不然。如果您的孩子对画画很感兴趣，或者公 司员工出于内在的动力很积极投入地工作时，最好不要采

4、用外在激励的手段去 鼓励他们。因为一旦有外在激励的加入，内在的动力容易被扼杀，让人感觉做 这件事情只是一个经济行为，尤其是奖励比较小的时候，人们会觉得不值得为 这点小钱去做事，于是连本来不拿钱自己也愿意做的事情，都不愿意做了。 5.5.好事静止的，不如变动的好事静止的，不如变动的 你的部门今年经济状况比较好，于是他想给手下的人增加报酬以提高他们 的工作积极性。提高员工的报酬有两种最直接的方法，第一种是加工资，比如 把员工原来 50000 元/年的工资加到 55000 元/年；第二种方法是发奖金，就是 保持员工现在 50000 元/年的工资不变，但是每年不定期地给员工发几次奖金， 奖金的总额约为

5、每年 5000 元。事实上，对公司而言给奖金效果要比加工资好， 这主要有以下两个原因：第一，尽管大家会选择加工资，但在总数相同的情况 下，给奖金却会使人更开心.第二，“由俭入奢易，由奢入俭难”，发奖金比涨 工资有更大的回旋余地。人们的适应性是很强的。尤其是对于物质的东西，人们以为会为它开心满意很 久，其实过了一段时间就习以为常了。所以好的事情要以变动的形式呈现，这 样才不至于让人习以为常。 6.6.好事有选择，不如无选择好事有选择，不如无选择 当你准备奖励员工时，假设可以让员工去度假旅游，也可以送他们每人一 台平板电视，并且两者是等值的。究竟应该给他们选择的权利好呢，还是不让 他们选择好呢？

6、乍看之下，好像是给出更多的选择是对员工好，绝大多数的员工也希望可 以得到选择，以为那样可以更加满意，其实不然。在让他们自由选择的情况下， 选了度假的员工会感到自己是放弃了实用的电视机作为代价来参加旅游的，旅 游回来后看到同事家的那台电视肯定心中不悦；而选择电视的人，在家里看到 电视中的那些度假胜地，想到其他员工也正在尽情游玩的时候，一定要顾影自 怜了。因此，当你知道两件事情都是对方喜欢的时候，就不要给对方选择，免 得导致他患得患失。送礼的人在选择礼物时，为了满足收礼者的最大效用，经 常会问他们想要什么。但这种做法其实不明智。有两个原因：第一，给接受礼 物的人选择会使他们觉得放弃哪个都不舒服，最

7、后拿到哪个礼物都觉得不完美； 第二，正如我们在前面说的，接受礼物的人往往会从经济利益的角度来选择， 而最后经济效用大并不一定会让他们更开心。 7.7.公开的，不如不公开的公开的，不如不公开的 有些公司对员工的工资和奖金公开。从管理透明，避免作弊来讲，这可能 是好的。但从员工的开心来讲，则不然。对于员工而言，公开还不如不公开好。看看不公开有些什么好处？一方面，人往往是过于自信的，他们一般会 认为自己的能力比别人的强，因而在工资水平不公开的情况下，他们也会认为 自己比别人要拿得多。这种过于自信会让他们产生一种满意感，因而对公司来 说，也能起到安抚、稳定的作用。另一方面，不公开也就没有比较，也就无从

8、 知道分配是不是公平。 再来看看公开工资或奖金有什么坏处？由于大家都觉得自己比别人好， 自己比别人的贡献大，如果两个人拿的钱一样，两个人都不满意。如果有一方 拿的钱比较多，拿钱比较多的那个觉得这是理所当然的，拿钱少的那个肯定非 常不开心，说不定还会暴跳如雷。大家都要求公司为自己涨工资，结果是公司 不得不为所有的人涨工资，最后大家仍旧觉得自己拿的钱应该比别人多，所以 还是不开心。说这么多，是为了成熟的面对人性的弱点，理解这些才能更好的 做好管理（不是管人而是管心理事），同时也要下属们明白，老板不是好当的， 如果你只会工作上的独当一面，而不懂人性上的进退拿捏，你常常会好心办坏 事，里外不是人，死的很难看，呵呵。