论企业人才管理的选拔和培养

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1、企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归 根到底是人才的竞争。优秀企业经营管理人才的不断涌现，归根到底还取决于 良好的企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制。本研究的目的就在于，通 过实证研究的方式，深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、 选拔与管理方式上的异同，以及经营管理人才对这些问题的评价及满意度，从 而探寻企业经营管理人才培养、选拔与管理规律，为促进企业经营管理人才队 伍建设提供必要的依据。一、研究方法与研究结果问卷主要由 5 个方面的内容构成：基本情况、人才的选拔方式、培养方式、 管理方式以及满意度，共 30 项。我们向江苏省 13 个省辖市

2、 3 种不同性质的企 业：国有企业、民营企业以及外资或中外合资企业的中、高级管理人员发放了 1000 份问卷，回收 972 份，回收率为 97.2。采取分层随机抽样的方式， 根据各种类型企业的分布及中、高级管理人才的大致比例，确定了相应的抽样 比例，然后用随机抽样的方式，按比例抽取被调查对象。去掉无效样本后，我 们得到的样本分布如表 1 所示。1.人才的培养(1)培养方式。从调查中可以看到，目前企业经营管理人才接受培养的途径 和机会较多，一般参加过多种形式的培训，其中 63.1的人参加过企业内部上 课培训，70.5的人参加了企业内部的实践锻炼，56.5的人曾被选送到企业 外上课培训，另有 10

3、.9的人曾被选送到企业外实践锻炼，12.3的人被选送 到国外上课培训，仅有 2.6的人从未受过任何培训。不同类型的企业对于经营管理人才的主要培养方式基本相同，但国有企业 与民营企业更注重企业内部上课培训、企业内部实践锻炼以及企业外上课培训， 外资或中外合资企业则相对更重视企业外实践锻炼以及送到国外上课培训的方 式(见表 2)。(2)培养效果评价。被调查对象对所接受的培训总体上是满意的，当问及“培 训对你在经营管理方面的帮助大吗”时，17.7的人认为“大”，71.5的人认为 “较大”，仅有 6.3及 0.3的人认为“不太大”和“不大”。在这里，来自于 3 种类 型企业的管理者做出的评价并无明显差

4、异。当问到“何种培训对你最有帮助”的时候，选择“企业内部实践锻炼”及“选送 到企业外上课培训”的人分别占到 33.5和 33.1，选择“选送到企业外实践锻 炼”的人占 13.9，9.7的人认为“选送到国外上课培训”最有帮助，但选择“企 业内部上课培训”的人仅占 7.9，与上述受过企业内部上课培训的人数的高比 率(63.1)相比而言，显然企业内部上课培训的效果不尽如人意。从表 3 可以看到，人们一般对自己参加过的培训评价较好，更倾向于选择 自己参加过的培训作为对自己帮助最大的培训方式，也就是说，不管是何种培 训，实际上都对企业经营管理者有较大的帮助，只有企业内部的上课培训例外。 不仅未参加过该类

5、培训的人对其选择较少，那些接受过企业内部上课培训的人 也较少将之作为对自己帮助最大的培训方式。(3)对培养方式及内容的要求。当进一步问到“你希望得到何种企业外培训学 习的机会”时，64.5的人希望得到“短期企业经营管理方面的专项培训”， 22.5的人希望“读企业经营管理方面的研究生”，37.7的人则希望被“选送到 企业外实践锻炼”，另有 20.3的人希望被“选送到国外参观学习”，26.1的人 希望被“选送到国外进行短期学习培训”。显然，短期的专项培训、实践锻炼以 及出国学习更备受欢迎。对于“你认为目前的培训需要加强什么”的这一问题，超过半数以上的人 (53.3)认为应该加强实用性，39.1的人

6、认为要加强针对性，仅有 4.9和 3.0的人认为应该加强培训的理论性和普遍适用性。2.人才的选拔(1)选拔方式。从表 4 可以看出，目前企业对于经营管理人才的选拔方式是 多样的，原有的“由政府或上级组织任命”的方式在经营管理人才的任用方面已 不是主要方式，与现代企业管理制度以及市场化的运作方式相关的一系列人才 选拔方式在企业中已经得到了较好的体现，而“企业内部提拔任命”仍是目前最 主要的人才选拔方式。显然企业目前所使用的人才选拔方式与我们调查对象所 认为的比较好的方式是有差距的，他们更倾向于将“内部竞争上岗或民主选举” 以及“公开招聘”作调查对象认为的较好方式之比较 单位：为较好的人才选拔 方

7、式。 被调查对象获得目前岗位的方式反映了企业实际使用的人才选拔方式。从调查 中我们看到，被调查对象大多通过“企业内部提拔任命”得到目前的岗位，这一 比例高达 41.0，其次是“由董事会聘用”(18.4)，还有 14.8的人通过“公开 招聘”上岗，12.0的人由“政府或上级组织任命”，10.3的人由“企业内部竞争 上岗或民主选举”产生，还有 2.6的人是“自己创业”，“从国外引进”的仅占 0.1。可见，经由“企业内部提拔任命”上岗的人数所占的比例要远远超出任何 其他方式。不同性质的企业对经营管理人才的选拔有着较大的差异，在表 5 中可以看 到，尽管“企业内部提拔任命”在 3 种类型的企业中都是主

8、要的人才选拔方式， 但外资或中外合资企业较少使用“内部竞争上岗”的方式来选拔经营管理人才， 而较多采取“公开招聘”和“由董事会聘用”的方式；国有企业相对而言，则较少使 用“公开招聘”与“由董事会聘用”的方式。进一步比较来自于不同性质企业的管理人员对各种人才选拔方式的认同度， 可以看到，“内部竞争上岗或民主选举”的方式在国有企业中得到的更多的认同， 82.1的人认为这是比较好的人才选拔方式，而在民营企业与外资或中外合资 企业，将之作为较好的人才选拔方式的人所占比例分别为 74.3和 62.2，略 低于国有企业；“由董事会聘用”的方式却在民营企业内得到了更高的认同， 43.9的人认为这是较好的人才

9、选拔方式，而在国有企业及外资或中外合资企 业，这一比例分别为 34.8及 26.6。显然，中级与高级两类管理人才的选拔方式不尽相同。在本调查中， 25.8的人是由政府或上级组织任命的，32.2是由董事会聘用的，也就是说， 政府或上级组织的任命以及董事会聘用是目前企业选拔高级管理人才的主要方 式。对于中级管理人才的选拔，主要是由企业内部提拔任命，我们的调查对象 中有 56.5是通过这种方式得到职位的。(2)人才特质在人才选拔中的作用。能力在各个企业的人才选拔中是至关重 要的。当我们问到，“对于经营管理人才的任用方面，你所在企业比较重视什么” 的时候，高达 83.6的人选择了“能力”，而人品也被放

10、在了较为突出的位置， 44.8的人选择了“人品”，选择“业绩”的人也占到 35.9，“经验”和“学历”在人 才的选拔中，则相对作用较小，分别只有 19.9和 13.8的人选择了它们。企业在人才选拔中对于能力的高度关注得到了较高的认同，在“你认为对于 经营管理人才的任用，什么更重要”这一问题上，同样有 84.0的选择了“能力”， 对于“人品”，人们也给予了较高的关注，高达 66.7的人认为“人品”更重要，认 为“业绩”与“经验”更重要的人分别只有 26.9和 13.7，而“学历”则最不为人所 看好，仅有 3.6的人认为学历重要。按照不同企业的性质进一步来看，“经验”在外资或中外合资企业中得到更

11、多的关注，该类企业中有 34.6的人认为其所在企业在人才的选拔中比较重视 “经验”，而在国有企业与民营企业，这一比例仅为 15.5和 18.5；国有企业 与民营企业在人才的选拔上更强调“业绩”，分别有 41.6和 36.2的人选择了 “业绩”，外资或中外合资企业进行相应选择的人为 25.2，明显地低于前两者； “人品”在民营企业中，被放到了更为突出的位置，53.3的人认为其所在企业 比较重视“人品”，这一比例在国有企业为 42.9，在外资或中外合资企业为 34.2。3.人才的管理(1)激励方式。对于人才的激励方式较多，但薪酬以及升职乃是企业用来调 动人才积极性的主要手段(见表 6)。企业所采用

12、的人才激励方式与被调查对象所 认为的更能发挥激励作用的方式之间具有较高的一致性，除了股权这一项而外。 由此看来，目前企业所采用的人才激励方式较好地调动了人们的积极性。我们试图对不同性质企业的人才激励方式加以比较，结果发现，相对而言， 民营企业更多地使用了“股权”这种方式，民营企业中，选择此项的占 28.8， 国有企业以及外资或中外合资企业，选择此项的分别是 16.3和 16.7，低了 10 多个百分点，而在“升职”这一项上，民营企业则比其他两类企业低了近 10 个百分点，民营企业为 59.3，而国有企业为 69.3，外资或中外合资企业为 67.6。我们还看到，“精神”鼓励在国有企业中被更多地采

13、用，来于国有企业 的调查对象中，有 53.3的人认为本企业主要的激励方式是“精神”，而民营企 业及外资或中外合资企业的同比分别为 38.5和 24.8。(2)对业绩不良者的对待方式。从(表 7)可以看到，对于那些经营管理业绩 不佳的人员，企业常用的方式依次是“换岗”、“批评”、“降职”、“降薪”、“培训”、 “辞退”。但目前企业所采取的这些对待方式与人们认为较好的方式存在着一定 的差距。这表明，我们调查对象实际上将经营管理业绩不佳的原因归诸于经营 管理知识与能力的欠缺，而不是主观上的未尽职，不努力。不同类型的企业的对待方式存在着较大的差异：对于业绩不良的经营管理 人员，国有企业更多地采取“批评

14、”的方式(61.9)，而民营企业与外资或中外合 资企业则相对较少，选择率分别为 53.3和 41.9；在“辞退”这一项上，外资 或中外合资企业的选择率是 40.1，大大高于国有企业与民营企业的 13.4和 27.5；“换岗”也是国有企业较常采用的方式，对此的选择率高达 74.4，而另两类企业相对较少采用，民营企业的选择率为 59.6，外资或中外合资企业 的选择率为 58.6。总体看来，对于业绩不良的经营管理者，国有企业的对待 方式更为柔性，外资或中外合资企业则更为刚性。(3)人才流动。对于经营管理人才的流动，大多数企业都制定了相应的规定。 在我们的调查中，19.9的人认为其所在企业对经营管理人

15、才的流动有相应的 规定，“而且比较完善”，60.0的人认为“有，但不完善”，认为“基本没有”的仅 占 19.4，“根本没有”的则微乎其微了，只有 0.9。比较不同类型企业对经营管理人才流动的管理规定可以看到，外资或中外 合资企业的规定更加完善，有 27.1的人认为其所在企业对经营管理人才的流 动有着“比较完善”的规定，而来于国有企业和民营企业的经营管理人员对此的 选择率分别为 17.3和 17.5，低了 10 个百分点。对于“你认为对经营管理人才的流动应采取怎样的措施”这一问题，56.5 的人认为应以“市场机制为主，行政引导措施配合，有条件地放开”；40.7的 人认为应“全面放开，由市场机制决

16、定”；仅有 2.8的人认为应以“政府措施为 主，适当结合市场机制”。也就是说，在人才流动方面，人们越来越倾向于要求 通过市场来进行人力资源的配置，而政府在这其中的作用更多地被定位于“搭台” ，通过“建立相关法律法规，健全人才市场体制，开放人才市场，加强人才交流” 来体现；尽管不少人提出应该“全面开放，由市场机制来决定”，但也是“在规范 市场运作机制”的前提之下，“建立良好的企业家市场”，而市场运作机制的规范， 非政府莫属。因此，政府的作用并没有被人们忽略。二、分析与讨论1.建立怎样的培养机制从前面的结果来看，无论何种人才培养方式，主要还是企业的自主行为。 我们的调查对象大多参加过多种培训，而且觉得对自己经营管理是有帮助的。 现有的各种短期培训班解决了经营管理知识的普及问题，但职业化企业家以及 经营管理者的培养是一个长期的学习与实践的过程，专业学习与专门训练相结 合的过程，因此，需要为他们提供一个更为开放、便