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1、心理学知心理学知识识天赋和性格是一个人自然产生并贯穿始终的思维、感觉或行为模式，是人最本能、最自然的反应。由于每天要做无数个决定，你无暇对每个细小的决定进行理性思考，不得不作出下意识的反应。面对这种情形，你的大脑顺应自然地作出应对：它会寻找并跟循阻力最小的路径，这就是你大脑中的快速通道即你的天赋和性格。一个问题出现了，你立即沿着你的一条快速通道飞驰而下，不等你细想，决定已经作出。又出现一个问题，又一次快速通道飞驰，又一个决定。这样你每天在工作中作出的无数个决定都由你的天赋和性格主宰着。你的天赋和性格是在无形之中、也无时无刻不在控制、影响着你，也就是你一生都是在不知不觉中被自己的性格和天赋所控制
2、、影响。那么影响我们做出不同决定的内在因素是什么?这个问题，其实从远古时期的哲学家就已经开始思考。从古希腊、古印度的哲学家，远至公元前450年的希普克里兹(Hippocrates)，到中世纪的帕拉萨尔斯(Paracelsus)，早已注意到所有的人可以归纳为四种，同一种类型的人的性情具有惊人的相似之处。1921年，心理学家荣格(CarlJung)，弗洛伊德的正宗门徒，发表了他经典的心理学类型学说。他在书中设计了一套性格差异理论，他相信性格差异同时会决定并限制一个人的判断。他把这种差异分为内向性/外向性，直觉性/感受性和思考型/感觉型。同时，他认为这些差异是与生俱来的，并且在一个人的一生中相对固定
3、。Jung把感知和判断列为脑的两大基本功能，前者帮助我们从外部世界获取信息，后者则使我们以特定的方式做出决定。它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制，从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。正是在这个意义上，性格被视为一种人与生俱来的天性。20世纪40年代，一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。伊莎贝尔迈尔斯(IsabelMyers)和凯瑟琳布里格斯(KatharineBriggs)把这套理论模型以她们的名字命名，叫作Myers-Briggs类型指标MBTI。原发性痛苦和继发性痛苦，你在体验哪种人类心理痛苦的来源有两个层面。正因为如此，所以年幼的儿童
4、不会得神经症，没有自我意识的动物也没有神经症。神经症是在人或人类发展出了自我意识和生存幻想之后、并对自我的生存现实不能接受时才出现的一种病症。如果把“我痛苦”作为原发性痛苦的描述的话，那么“我不能这样痛苦”则是对继发性痛苦的描述，是人在建立了自我意识之后、产生了对人生幸福的幻想、并站在幻想的立场上对自我生存现实不能接纳时才产生的一种心理反应。如何解除人生的痛苦体验呢?首先，对于“我痛苦”，可以通过科学技术的进步，改善人们的生存环境，通过让人们吃得饱、穿得暖、玩得好等方式来实现。而对于“我不能这样痛苦”的解决，则不像“我痛苦”那样简单。因为，这样的痛苦不是与身体直接受到伤害所带来的痛苦直接相关的
5、，而是来自人们的生存幻想，来自人们依据其生存幻想而产生的对生存现实的不接纳。所以前面那些解决原发性痛苦的方法不能解决“我不能这样痛苦”的问题。患者坚信自己犯了严重错误，罪大恶极，以致连累亲友，甚至连国家也受到了不可弥补的损失，他自认为不仅应该受人鄙视和唾骂，甚至处死也不能补偿其罪恶之万一，常因而拒食，或采取一些方式赎罪。严重者认为自己不应该再活下去，可发生自伤、自杀等行为。多见于忧郁状态和精神分裂症。人际关系学说的创始人梅奥人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论
6、，则始于20世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所进行的著名的霍桑试验，而梅奥就成为了公认的人际关系学说的创始人。梅奥(GeorgeEltonMayo，1880- 1949)原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有组织中的人和管理和士气在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。人际关系学说相关图书霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、
7、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。试验结果却出乎意料：无论工作条件(照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等)是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升;在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率;而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解释：1、影响生产效率的根本因素不是工作条件;而
8、是工人自身。参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。2、在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需
9、要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范;而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如
10、果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。卡耐基人际关系学办公室人际关系宝典真才实学与人际关系哪个更重要激发自己的潜意识什么是潜意识?在张春兴的现代心理学中是这样描述的：潜隐在意识层
11、面下的感情、欲望、恐惧、等复杂经验，因受意识的控制与压抑，致使个人不自觉知的意识。应该说潜意识是精神分析学说方面的重要理论，也是我们感觉神秘的催眠术的理论依据。实验心理学上曾有一个很有名的试验：一部正是当时非常有名的电影在播放时，观众非常专注的欣赏故事的情节，而电影的投影布上似乎在不时的闪着什么，大家看得并不是很清楚，只是好像是一些英文字母，是不是拷贝出了问题?电影放完后，走出影院，一排卖可口可乐的小贩出现在那里，但是人群中越来越多的人过去买可口可乐?突然有个人发现了什么似的说，刚才投影布上的英文字母就是“可口可乐”的英文全写。这是在压力不断刺激下，使人们产生了潜意识，虽然很多人都不知道他们看
12、到了什么，但是当他们再一次看到那个明显的标志时，他们由于似曾相识的感觉而自然而然走向那些卖可口可乐的小贩，知道有人终于明白的时候，他们才知道为什么他们那么自觉的去买可口可乐了。曾有一个很有名的案例，一个一周岁多的小孩在父母被杀后，因受到强烈刺激，长大后一直口齿不清，自我封闭，他的老师教他画画，而当一次老师发现他自行作画的时候，竟然画出了一张凶恶的脸，这张脸是谁?接下来的事情更是奇怪，因为这个小孩只要一有空闲就画这张脸，老师觉得不可思议，于是将小孩带到了心理咨询师那里，在咨询师的帮助下，小孩最后画出了一个完整的画面，那是一个凶杀现场，一个男性一个女性分别躺在地上，一个歹徒拿着枪，还有一个婴儿在哭
13、泣，那个歹徒就是那张脸!于是后来警察根据那张肖像的特点最后找到了十年前的凶手这个案例是心理学上出现的一个很具典型的案件，那个小孩在那场血淋淋的场面中遭受了强烈的感观刺激，而使他产生了极度的恐惧，以致丧失了语言能力，但是他也因为强烈的刺激，在记忆力这个画面不断的出现模糊的脸，并随着他压力被释放后，他记忆开始清晰，直到心理咨询师不断的帮他释放更多的压力，他最终画出了完整的画面，而这个压力的释放，使他潜意识里的记忆浮现上来。其实，潜意识的形成源头还是我们的生活经历，一个人由于某种原因不得不把这种印象、感情、记忆、经验、体会、欲望隐藏起来，直至形同忘记了这些事的存在，直到有一天，压力刺激的集中是我们突
14、然想起，甚至行为中自然而然的表露出来，还有另一种就是，由于外在客观的压力迫使我们注意力集中在其他方面，直至我们这些压力解除后，而被忽视的一些记忆或者经历也就慢慢的浮现，影响了我们的行动。所以，一方面，当我们发现自己有某种良好的潜在意识，灵感忽现的时候，我们应该即时捕捉这一信息，在平时生活中应该注意培养自己良好的习惯，发现自己的优点，并且尽可能的经常加强训练，通过集中一点的经常刺激，让自己的潜意识得到激发，使之成为一种能力。另一方面，我们要学会放松身心，使自己得到充分的休息，释放自己的不良的情绪，如听音乐、散步、静坐、深呼吸、阅读等，通过减压，来活跃自己某些未曾发现的意识，激发自己的灵感。现代科
15、学研究表明，人脑至少有百分之90至百分之95的潜能没有挖掘出来，人类运用的只是极少的一部分，所以不存在内存已用完的问题。而一个人如果能挖掘自己的潜能，那么他在社会上的成功率就会大得多，虽然他不可能将潜能尽数释放。美国的潜意识研究专家博恩-崔西为善用潜意识，提出了颇具“操作性”的激活潜意识的法则刺激法。即：第一，听觉刺激法当你恐慌、害怕、缺乏自信时，就大喊几声(就象运动员在举重或搏击时的喊叫一样)，这可以使你立即影响你的信念，带来积极的行动。第二，视觉刺激法在房间里挂起一块“梦想板”，把自己的目标画成图画，剪下并贴在梦想板上，天天观看。这可以时时刺激你的潜意识，使之帮助你实现梦想。第三，意象刺激
16、法 利用潜意识“不分真假”的原理，在大脑中引导出你所希望的成功场景，从而达到替换你潜意识中负面思想的目的，并使自我产生积极的行动，达到预定的目标。首先是“需求”。告诉自己的潜意识你必须而且真正渴望获得一些新的注意。其次，你还需要明确了解自己需要的创意类型。你还需要进行思考，专研，潜意识才能释放能量。第四，信赖。深信潜意识可以为你所运用，深信你能巧妙地控制它，它可以帮助你成长，进步使你得到快乐。最后是实践。只有把想法付诸行动才能获得成功，不能只有一腔幻想罢了。专心于你所选择的工作或行业范围，同时，要学习一切相关事物，深刻思考如何改善你的专业技术，只要能够做到这一点，一流的创意自会源源不断。在崇尚创新、创造的当今世界，潜意识的能量是一种不容忽视的力量。如果你能善用潜意识，你就可以从中获取大量的灵感和创意，它们使你产生新的思想和念头，使你实现新发明产生新发现，为你的生活带来更多的财富、健康、活力、幸福、快乐。青蛙效应的启示“青蛙效应”源自十九世纪末，美国康奈尔大学曾进行过一次著名的“青蛙试验”：他们将一只青蛙放在煮沸的大锅里，青蛙触电般地立
