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1、职能部门员工绩效考评方案职能部门员工绩效考评方案1.1.目的目的1.1.1.1. 建立和规范职能员工绩效管理体系，激励员工不断提高工作绩效；1.2.1.2. 确保各部门实际开展工作与公司要求的一致性，保障公司经营目标及计划的完成。2.2.适用范围适用范围2.1.2.1. 适用于本公司职能部门员工（部门负责人除外）。3.3.考核原则考核原则3.1.3.1. 结果导向原则结果导向原则: : 评价的重点是工作的成果，而非被考核人的能力、态度和品德；3.2.3.2. 重点项目考评原则重点项目考评原则: : 考核要抓住工作重点，不追求面面俱到；3.3.3.3. 尊重客观原则尊重客观原则: : 以考核指标
2、为直接依据，强调以数据和事实说话；3.4.3.4. 绩效改进原则：绩效改进原则：以提升绩效为目的，强调不断改进工作。4.4.考核组织考核组织4.1.4.1. 各级管理者各级管理者4.2.14.2.1传达公司经营目标/重点，确定下属的考核指标及衡量标准；4.2.24.2.2负责直接下属的绩效考核；4.2.34.2.3审核本部门员工的考核结果，确保考核结果的公平、合理。4.2.4.2. 一般员工一般员工4.3.14.3.1负责完成分配的工作任务，记录并保留有关个人绩效结果的信息；4.3.34.3.3与直接上级进行绩效诊断与绩效沟通；4.3.34.3.3进行工作改进，不断提高个人绩效。4.3.4.3
3、. 人力资源部人力资源部4.4.14.4.1 制订、维护绩效考评方案/流程，并组织实施；4.4.24.4.2 负责公司考核的整体组织工作，汇总、审核考核结果；4.4.34.4.3 受理绩效考核申诉，确保考核的公正性和客观性。5.5.考评程序考评程序5.1.5.1. 考评责任人考评责任人被考核人的直接上级根据被考核人的考核指标和工作完成情况，依照考核标准对被考核者进行评价。5.2.5.2. 考核步骤考核步骤5.2.1.5.2.1. 工作计划工作计划（1）考核周期前2个工作日，部门员工制订当期工作计划，填写绩效综合评价表；（2）直接上级审核工作计划，与被考核人沟通绩效目标、工作任务、各项指标权重及
4、采取措施，达成共识后双方签字确认；5.2.2.5.2.2. 绩效辅导绩效辅导日常工作过程中，直接上级应主动关注下属工作任务完成情况及表现，及时发现和协助下属解决工作中存在的问题，提供必要的资源或支持。5.2.3.5.2.3. 绩效评价绩效评价（1）考核周期后2个工作日内，职能部门员工进行工作总结，填写绩效综合评价表；（2）考核周期后5个工作日内，直接上级对员工进行绩效评价，并通知2-3名周边考核人对员工进行周边评价；（3）各部门负责人汇总员工考核结果，填写考核汇总表；（4）人力资源部门汇总、审核各部门员工考核结果，呈总经理审批。（5）各级部门的考核结果必须遵循规定的考核等级比例，否则人力资源部
5、门将勒令调整，未及时调整的将被视为无效考核（该部门所有员工考核等级均按C处理）。5.2.4.5.2.4. 绩效沟通绩效沟通（1）考核结果审批后，直接上级进行绩效诊断，归纳出影响员工绩效的因素，并提出相应的解决办法或建议；（2）直接上级与被考核者进行面对面的沟通，反馈考核结果，确定绩效改进点。（3）绩效改进计划作为计划类员工下一考核周期的考核内容，其权重为10%；（4）考核沟通工作应在考核周期后8个工作日内完成。6.6.考核结果考核结果6.1.6.1. 考核结果内容考核结果内容考核结果的内容包括考核结果等级和综合评语两部分。考核结果等级是指按照被考核者绩效优劣程度划分的级别。综合评语是考核者对被
6、考核人工作“出色之处”和“改进之处”两方面的总体概括。6.2.6.2. 考核等级规定考核等级规定6.2.1.6.2.1. 员工季度绩效评价总分为 100 分，个人绩效得分部门绩效分数个人绩效得分部门绩效分数30%30%个人绩效个人绩效分数分数70%70%。6.2.2.6.2.2. 评价结果分为五个等级，即优秀、良好、合格、需改进等级，对应系数分别为1.4、1.2、1.0、0.8、0.6。具体对应关系及等级说明如下表。表：员工绩效等级对应参考分值、绩效系数关系表表：员工绩效等级对应参考分值、绩效系数关系表定义定义参考分值参考分值对应员工绩对应员工绩效系数效系数PePe等级比例要等级比例要求求等级
7、说明等级说明优秀10095(含95分)1.4S等级比例不超各项指标的完成情况基本上全部显著超过预期工作标准和要求，在评过10价期内取得显著工作成果或工作业绩十分突出良好9585（含85分） 1.2A等级比例不超过20各项指标完成情况全部或大部分超过预期工作标准或要求，总体业绩突出或部分工作完成情况非常好合格8575（含75分） 1.060实际绩效基本达到预期计划或岗位职责要求，无工作失误需改进7560（含60分） 0.8不低于10部分绩效指标未达到预期标准，需要进一步改进才能达到岗位要求差6000.6不作硬性规定在很多方面存在失误或存在不足，多项考核指标未达到要求6.2.3.6.2.3.各部门
8、必须严格控制等级比例，否则按照绩效评价分数采取强制排序的方式进行区分，如两个或更多人员分数相同，即按照定期工作及任务、业绩指标、行为表现、过程规范、周边互评的顺序逐项比较，得分高者排前面。部门人员少于 10 人的，如有 S级，必须相应有 C 级。6.2.4.6.2.4.等级比例不符合要求的，人力资源部将评价结果退回给部门调整，否则绩效工资推迟发放，且不补发。对于特殊情况需要调整比例的，由部门提出申请，人力资源部提出审核意见，报公司总经理批准后方能作出调整。7.7.考核结果应用考核结果应用7.1.7.1. 薪酬分配薪酬分配7.1.1.7.1.1.考核结果同月度绩效工资挂钩，考核成绩直接作为绩效工
9、资计算之依据。7.1.2.7.1.2.绩效工资基数：以被考评人岗位工资总额(P)的15%作为绩效工资基数。7.1.3.7.1.3.绩效工资：当月实得绩效工资按下表方法计算。绩效得分绩效得分绩效等级绩效等级对应员工绩效系数对应员工绩效系数PePe绩效工资绩效工资10095(含95分)S1.4=P15%1.415%1.49585（含85分）A1.2=P15%1.215%1.28575（含75分）B1.0=P15%1.015%1.07560（含60分）C0.8=P15%0.815%0.8600D0.6=P15%0.615%0.67.2.7.2. 其他其他9.2.19.2.1考核结果连续为S或A的，可
10、获得晋升、晋级、培训等机会。9.2.29.2.2一年内绩效考核结果出现D的，不得晋升职位或加薪。9.2.39.2.3部门负责人对考核成绩为B及以下的人员，应加强辅导并安排适当的业务培训，帮助 其提高技能、改善业绩。9.2.49.2.4考核结果连续2个月为D的人员，将予以警告或降级使用；连续3个月考核结果为D的人员，将予以辞退。8.8.考核规定考核规定8.1.8.1. 时间规定时间规定10.1.110.1.1因被考核人本人原因引起拖延的，视情况将该员工当期考核成绩下降一个等级；10.1.210.1.2因部门负责人原因而导致拖延的，部门负责人当期考核成绩下降一个等级（部门考核成绩不变）；10.1.
11、310.1.3由于人力资源部组织不力而导致拖延的，人力资源部负责人当期考核成绩下降一个等级；10.1.410.1.4特殊情况需要延迟时，需经总经理批准。10.210.2 申诉规定申诉规定10.2.110.2.1员工对考核结果有疑义、未能与直接上级达成共识，或发现考核中有不正之风的，可向人力资源部门负责人进行“点对点”申诉。10.2.210.2.2人力资源部或总经理助理须在接到申诉的3个工作日内提出处理意见并监督执行，并将绩效考核申诉表存档；10.2.310.2.3对于肆意偏袒、打击报复下属的考核人，一经查实，予以警告或降级处理。11.11. 附附 则则11.111.1 本管理制度由人力资源部负责解释；11.211.2 本制度自2010年月日起执行。12.12. 附附 件件12.112.1 附件1： 绩效综合评价表12.212.2 附件2： 考核汇总表12.312.3 附件3：绩效考核申诉表
