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1、浅谈劳动争议案件的有企业培训关举证问题浅谈劳动争议案件的有企业培训关举证问题自 2008 年 1 月 1 日劳动合同法 、 劳动争议调解仲裁法等轰轰烈烈地实施以来，各地劳动仲裁委、法院接收劳动争议案件的数量似“井喷式”地发生着，笔者就个人浅薄的知识作个小结，因个人水平有限，不足之处恳请见谅。所谓举证责任，是指当事人对讼诉中提出的主张提供证据加以证明的责任。举证责任的分配规则包括一般规则、倒置规则和特殊规则。所谓举证的一般规则，即“谁主张，谁举证”的规则。举证责任倒置规则是指按照法律要件分类就在双方当事人之间分配证明责任后，对依此分配结果原本应当由一方当事人对某法律要件事实存在负证明责任，转由另
2、一方当事人就不存在该事实负证明责任。所谓举证责任的特殊规则，是指在特殊情况下不存在不属于法律和司法解释规定的举证责任倒置，依照法律和司法解释规定的一般举证规则又无法确定举证责任承担的情形，由裁判机构根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人的举证能力、证据距离等因素，确定举证责任的承担。但鉴于劳动关系不同于一般的民事关系，它具有隶属性或人身依附性的特征。许多证据掌握在用人单位一方，而作为被管理者或行为承受者的劳动者对这些证据是不可能具有举证能力的，专属被用人单位掌握的证据材料自然应由用人单位提供，用人单位提供这些证据可以用来证明自己的主张，也可能这些证据在提供后被劳动者用作证据，这些证据包括有利于
3、用人单位的证据，也应包括有利于劳动者的证据。所以劳动争议调解仲裁法规定“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果” 。个人认为发生劳动争议，不管是用人单位还是劳动者，作为当事人在整理证据的思路上，可遵循如下的步骤：首先，需证明劳动关系的存在或不存在（根据案情的需要）如果劳动关系双方主体合格又签订了劳动合同的，应出具双方签名、盖章的劳动合同来证明劳动关系的存在。如果未签订劳动合同的，则根据 2005 年 5 月 25 日劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知 （劳社部发200512 号）
4、的规定来证明：一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册） 、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证” 、 “服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表” 、 “报名表”等招用记
5、录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中， （一） 、 （三） 、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。 “从以上证明件可以看出，劳动者负责举证的是（二） ，而该项一般在劳动者离开用人单位时会被要求交还公司，那么（五）其他劳动者的证言，该条实用性不大，一般证人证言的，必须出庭否则不予采信，一般劳动者继续在用人单位服务，能出庭作证的可能性微乎其微。其他対于有同样诉求的其他劳动者，虽然出庭的几率较大，但被采信的可能较小。公司如果为被告，其主张可能首选否决劳动关系的存在，所以在劳动关系的存在性方面，劳动者处于较不利的地位，好在劳动合同法的出台，签订劳动合同几乎是各用人单位 HR 的第一重
6、要的工作了，有了劳动合同，劳动者相对就要好办许多了。其次，得证明诉讼时效2008 年 5 月 1 日实施的劳动争议调解仲裁法 ，将劳动争议时效由原来的 60 日变更为一年，争议诉讼时效的延长，对企业HR 是个考验。各位细心的会员可能在中人网论坛最近一期我的舞台我做主关于工资条的设计技巧（楼主：安安的爸爸） 帖中会发现一条让争议发生日提早开始计算的措施。同时对于工资的诉求，大部分地区的法律规定对于劳动者在争议发生日前两年内的请求，由用人单位负举证责任，超过两年的，应由劳动者负举证责任。关于时效的规定：劳动争议调解仲裁法 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应
7、当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。当然此处主张争议时效中断人对中断的证明负举证责任。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。但是根据最高院司法解释二第一条 人民法院审理劳
8、动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日： （一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 （二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 （三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明
9、的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。第二条 拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。 （是第一条（一）部分的补充，当然现在已由六十日延至一年）这里给出了两个概念：拖欠工资未明确拒付；拖欠工资明确拒付，江苏省高院、仲裁委对明确拒付用了“克扣工资”以示区别。江苏省高院、仲裁委关于实施若干指导意见第一条 拖欠劳动报酬争议的仲裁时效，适用调解仲裁法第二十七条第四款的规定。但克扣工资争议的仲裁时效为自用人单位书面明示拒绝支付劳动者工资之日起计算一年。注意：
10、此处可能各地执法口径不一，有地方不分“拖欠” 、 “克扣” ，有关劳动报酬的诉求一律自劳动关系终止时为争议发生日最后，整理具备客观的法律事实与依据（这点应该都了解，尤其 HR，故仅举例说明）如： 试用期“以不符合录用条件为由”辞退劳动者的，在事实方面用人单位得负如下的举证责任：1）录用条件的内容及已经向劳动者明示的举证，如证明招录公告、劳动者签署的岗位说明书或劳动合同关于录用条件和职责标准方面约定的内容； 2）录用条件为规章制度规定的，还需证明规章制度的合法性，录用条件为劳动合同或集体合同约定的，可出示签订的劳动合同文本）3）被试用劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的证据（事实与证明，如采用
11、试用期考核为依据的，则应提供考核标准的公示、劳动者对考核结果的确认的证据） ；4）已经在试用期内将单方解除劳动合同的理由告知劳动者的证据；5）单方面解除合同应当依法向工会履行程序方面的证据。查看原创作者更多文章绩效（Performance） 什么是绩效 “绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。 绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。 综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。 绩效的特点 它具有多因性、多维性和动态性。 1、多因性 多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。 2、多维性 多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。 3、动态性 动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。
