人员测评复习题1

《人员测评复习题1》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员测评复习题1（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、湖南农业大学尚设计工作室 提供人员测评复习题1 / 3湖南农大尚设计工作室提供湖南农大尚设计工作室提供 东湖小区二栋东湖小区二栋一、人员测评，在人力资源开发与管理中又 起着举足轻重的基础性作用。认知人、评价 人。马克思说，消费生产出生产者的素质。 人的素质是人的一切社会关系的总和。 二、素质是指个体在完成一定活动与任务时 所具备的基本条件和基本特点，是行为的基 础与根本因素。 三、素质的特片：1.素质的基础性；2.素质 的稳定性；3.素质的可朔性；4.素质的内在 性；5.素质的表出性；6.素质的差异性；7. 素质的综合性；8.素质的可分解性；9.素质 的层次性与相对性：核心素质是基本素质的 基

2、础，基本素质又是生成素质的基础。 四、个体素质一般划分为身体素质与心理素 质两大类。身体素质是指个体的体质、体力 和健康状况的总和是其他一切素质发展与事 业成功的生理基础。心理素质包括智能素质、 品德素质、人格素质、文化素质等。 五、素质测评：是指通过科学的手段和方法， 对人员素质及其功能行为进行定量描述和评 鉴。人同素质测量用间接的办法。 六、素质测评的功能；第一，甄别和评定功 能；第二，诊断和反反馈功能；第三，预测 和激励功能。 七、绩效是指工作主体在一定时间与条件下 完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、 效率和效益。 八、绩效的表现形式多种多样。第一，工作 效率；第二，工作任务完成的质

3、与量。第三， 工作效益。 九、绩效评估的定义。绩效评估，是指运用 各种科学的方法。对员工在一定时间内所完 成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、 效益等情况，进行考核和评价的人事活动。 十、绩效评估的目的；一是确认员工个体的 绩效品质，二是确认相同岗位或同一能级的 员工之间的绩效差异，三是试图找出影响员 工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员 工的职业发展和组织目标的实现提供有益的 帮助。 十一、绩效评估的作用；第一，为人力资源 的配置和利用提供依据；第二，为薪酬管理 提供依据；第三，为人员培训提供方向；第 四，有利于提高企业的综合管理水平。 十二、绩效分析方法；1.产品分析法，2.时 间分

4、析法，3.经济分析法，4.事故分析法，5.相 关分析法，6.比较分析法 十三、人员测评方法也包含在其概念中，即 测量与评鉴。所谓评鉴，则是用数学的方法 确定测量对象的相对价值及存在意义。包括 定量描述、权衡、价值判断三个要素。 十四、测量与评鉴既有区别，又有联系。其 区别在于：测量是定量分析，评鉴是定性分 析。前者是客观性描述，后者是主观性判断。 其联系在于：测量和评鉴的对象是同一个个 体素质要素及绩效的质与量的两个方面，也 就是量值和价值，前后两者互为一体，相辅 相成。测量是评鉴的前提和基础，评鉴是测 量的目的和归结。 十五、人员测评对于组织的意义论述：第一， 有助于人力资源状况的全面普查；

5、第二，有 助于人才的选拔与配置；第三，为人员培训提供诊断性信息；第四，为团队建设提供依 据。 十六、人员测评对于个人的作用；第一，有 利于个人的作用；第二，有利于自我发展。 十七、世界是第一个具有应用价值的心理测 验，是法国心理学家比奈（A.Binet）的智力 测验（intelligene test） ，智商，为智力年龄 除以实足年龄的商，再乘上 100。20 世纪中 叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授推 孟提出了离差智商的概念；心理测量兴起于 20 世纪初，早在 20 年代进入狂热时期，40 年代达到顶峰，50 年代后逐渐转向稳步发 展时期；世界上第一个标准化的人格问卷 武德沃斯编制的“个

6、人资料调查表” 。古 代中国的测评思想与方法：实践鉴别法、自 然观察法、反馈试探法、民意考核法等。 1917 年，蔡元培在北京大学建立了中国第 一个心理学实验室，宣告了中国科学心理学 的正式诞生。深圳是最早把人才素质测量评 价纳入政府行为的地方。 十八、人员测评基本原理：个体差异原理、 职位类别差异原理、测量与评定原理、定性 与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确 原理。 十九、人员测评基本原则；1.信度与效度原 则：正确性是指测评的效度。测评能够正确 地测量到所要测量的能力程度，也就是测评 本身所能达到的期望目标的程度大小。可靠 性是指测评的信度，即同一群个体数次测量 结果的一致性。2.客观

7、公正原则；3.标准化 原则；4.可行性与适用性原则；5.比较性原 则。 二十、人员测评的基本类型论述；人员素质 测评的类型，按不同的标准有不同的划分。 按测评标准划分，有无目标测评、常模参照 性测评。按测评范围来分，可分为单项测评 与综合测评；按照测评技术与手段划分，有 定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评 在内的中性测评；按测评主体来划分，有自 我测评、他人测评、个人测评群体测评、上 级测评、同级测评与下级测评；按测评时间 划分，有日常测评、期中测评与期末测评、 定期测评与不定期测评；按测评结果划分， 有分数测评、评语测评、等级测评以及符号 测评；按测评目的与用途划分，有选拔性测 评、诊断

8、性测评、配置性测评、鉴定性与开 发性测评；选拔性测评是一种以选拔优秀人 员为目的的人员测评。 二十一、选拔性测评操作与运用的基本原则 有公平性、公正性、差异性、准备性和可比 性。 二十二、配置性测评特点：1.针对性特点， 2.客观性特点，3.严格性特点，4.准备性特 点。 二十三、开发性测评，是一种以开发人员素 质为目的的测评。开发性测评特点：1.勘探 性特点，2.配合性特点，3.促进性特点。 二十四、诊断性测评，测评结果不公开。 二十五、鉴定性测评的原则性：1.全面性原 则，2.充足性原则，3.可信性原则，4.权威 性或公众性原则。 二十六、人员测评中常用的统计方法次数：1.次数分布分析，将

9、原始材料的项目，按次 数分布进行分组的统计方法称为次数分布分 析。2.集中趋势分析，为了使人们对一组测 评数据有一个概括的了解，需要用一个数来 表示整组的集中情况。最常用指标可用算术 平均数和中位数两种。度量离中趋势的常用 指标是标准差（用符号 表示）3.相关分 析用于提示两组变量（或几组变量）之间的 关系，用相关系数作为度量的具体指标。相 关系数为 1 时，则表示存在正比或反比关系。二十七、人员的心理素质系统包括三个系统： 智能素质子系统、人格素质子系统观念素质 子系统。人格素质是一般不能直接作用于外 界，而只能影响智能素质的发挥，或通过智 能素质影响外界，观念与社会发展需要的符 合程度以及

10、观念的更新程度与机制，是衡量 劳动者素质发展的标志。文化素质构成：知 识素质、工作经验素质。 二十八：能力或能力结构一般包括工作技能 技艺、一般能力、专业能力、特殊能力、能 力倾向。著名的能力倾向测试菜国家人事部 编制并运用于公务员录用考试中的行政职 业能力测试 ，美国大学生入学考试用的 SAT，研究生入学考试用的 GRE 和美国就 业服务中心编制的一般能力倾向测验 （GATB） 。 二十九、测评指标体系的设计原则：1.精简 原则，2.明确性原则，3.系统性原则，4.可 比性原则，5.针对性原则，6.微分化原则，7.不 重复原则，8.创新原则。 三十、人员测评指标设计的程序可划分为： 职务分析

11、、理论构思、要素调查与评判、预 试修订四个环节。 三十一、目标总体设计。重点在于解决整个 指标体系的逻辑结构，调整各个结构之间的 相互关系，使测评体系的逻辑结构合理，与 测评目标一致。 三十二、指标体系设计应注意的问题简答。 1.绩效指标、能力指标与素质结构指标相互 补充；2.某一测评指标有可能同时反映其他 素质与功能特性；3.综合指标与局部指标相 互补充；4.指标要素应具有一定的行业特点 和时间性；5.人员测评指标需要采用多种计 量方法。 三十三、构建测评指标体系的基本方法。 1.工作职务分析法：就是对各类人员所从事 的工作内容、性质、责任、环境以及完成这 些工作的各类人员所应具有的条件进行

12、研究 和分析，了解和掌握各类人员的工作特点、 工作性质和应该注意的问题，以及各类人员 胜任本职工作所应具备的能力、知识、技能 等。 2.个案研究法：对某一个体、群体或某一组 织在较长时间里连续进行调查研究，期望从 典型个案中推导普遍规律的研究方法称为个 案法。 3.问卷调查法 4.专家调查法：主要形式有个别访谈法和头 脑风暴法等。 5.功能图示法：将某个人员的功能特性，用 图表的形式描绘，然后加以分析，选取确定湖南农业大学尚设计工作室 提供人员测评复习题2 / 3湖南农大尚设计工作室提供湖南农大尚设计工作室提供 东湖小区二栋东湖小区二栋测评要素。 6.经验总结法 三十四、指标权重，即测评指标在

13、测评体系 中的重要性或测评指标在总分中所应占的比 重。对各个测评指标所赋予的权数称为加权。 它有三种基本形式：1.纵向加权；2.横向加 权；3.综合加权；常见的权重确定方法有特 尔斐法、层次分析法、多元分析法、经验总 结法几种。 三十五、在人员测评中，测评评价标准就是 对人员素质、能力、绩效做出评鉴的准则， 简称测评标准。 三十六、测评标准三要素通常由强度和频率、 标号、标度构成，称为测评标准三要素。强 度和频率是指测评标准的内容，即人员素质 及其功能行为的表现程度和相对数量，是测 评标准的核心内容。 三十七、评语式标准，就是用文字评述每个 要素的不同等级，归纳为积分评语标准和期 望评语标准。

14、期望标准的特点是以岗位要求 或上级要求为准则，把考核制与责任制结合 起来。 三十八、隶属度标准：就是以模糊数学中的 隶属度函数为标度的测评标准。 三十九、同我国文化传统和目前管理基础相 适应的测评标准，我们称之为期望行为式标 准。 四十、人才测评标准体系具有三个特征，即 完备性、协调性和比例性。 四十一、测评标准系编制原则论述。1.先进 合理的原则；2.客观严密的原则；测评标准 不论是从内容上、等级标准上，还是评语的 措辞上，都应力求准确，涵义明确、适当， 经过反复推敲、修改而成。3.实用的原则； 测评标准的内容和形式，应当保持标准的科 学性和先进性；4.定性与定量相结合的原则； 5.等距的原

15、则；达到度量等差均衡，格调一 致，比例协调。6.普遍性与特殊性相结合的 原则；7.可调性的原则；根据实际情况的变 化对原有的测评标准进行修改或补充。 四十二、量表式标准通常分为三级、五级和 七级，其中最为常用的为五级；对比式标准 的一个主要特点，就是具有较强的可比性。 四十三、关键事件法就是在大量的观察、记 录以及统计的基础上，选择某项工作的众多 具体行为中的关键行为，作为测评的标准。 四十四、目标管理的编制方法：直接式 编制方法；纵向法，即对每一个目标都从以 下三个方面进行测评；一是目标达到的程度， 二是目标的难度，三是实现目标的努力程度。 间接式编制方法。 四十五、评语编写技巧：在编写评语

16、时，首 先要保证评语所使用的概念前后要一致。第 二，所提问题意义明确，只对一个主题进行 提问。第三，在标准等级的用词上，尽量体 现等距的原则。第四，事用词应该简明易懂。 第五，对一些敏感问题的提问时，应采取让 大家能够接受的方法。 四十六、所谓测评量表，名是指在人员测评 中根据不同的测评目的、测评对象以及不同 的施测环境所编制的能够达到预定目标的测 评工具和方法体系。四十七、构建测评指标体系论：具体步骤是： 首先，确定需要进行调查的职位范围，制定 社会调查的提纲和计划。其次，进行职位情 况调查。再次，在众多指标中先挑出规定数 量的最重要指标，再挑出规定数量的重要指 标。 四十八、重测信度又称稳定性信度，运用斯 匹尔曼布朗公式 式nnxxyynny12中：原长度的信度估计； yxx对半信度。ynn四十九、从理论上说，等值信度既可以反映 来自施测人员和被测人员的人为干扰，也可 反映测评方法本身质量问题的干扰，是一种 最有价值的信度检验法。 五十、影响信度的因素：对测评信度发生作 用的因素，无非是来自测评的主体和客体。 来自主体的就是施测人员自