一级高级人力资源管理师教材-下

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1、1第四章 绩效管理 第一节 企业绩效管理系统设计与运行 第一单元 绩效管理系统设计的基本内容 绩效管理系统的定义 系统是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体，这个定义包括了系统、 要素、结构、功能四个概念，表明了要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。绩效管理系统定义为：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与 考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度 控制、人员激励等功能的有机整体。 （一）组成要素 1.考评者与被考评者 是绩效管理系统中的主体因素。主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考 评阶

2、段。 2.绩效指标 绩效指标是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。 体现战略导向功能。 3.考评程序与方法 将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连结起来的纽带，通过不同的 考评程序和方法的设计，绩效管理体现出不同的工作效率和管理风格。 4. 考评结果 为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，是绩效管理系统和其他系统发生 作用的媒介。 （二）结构方式 绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解。横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门业 务分工不同，各自负责分内的工作，由绩效考评具体体现。纵向分解是指层层落实战略目标，体现在 绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。

3、 二、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系 主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。 工作分析是绩效指标设定的基础 绩效指标体系包括关键绩效指标、岗位职责指标以及岗位胜任特 征指标等。 绩效管理为员工培训提供了依据 员工培训需求的来源大致有两个：工作分析和绩效管理。 绩效管理为人员配置提供了依据：对员工的特点，可以运用两种测量评定方法：一是人员素质测 评技术,二是绩效考评技术。 绩效管理是薪酬调整的依据 在实际工作中，可从以下两个方面运用考评手段：在全面调整工资 时，由人力资源部对员工的绩效进行全面的考评与评定，并结合薪资调整的政策与其他具体要求（如 工龄、职务等） ，确定其应

4、调整的幅度和工资量。 在日常工作中，定期进行考评与评定，以确定奖金的数额。 三、绩效管理系统设计 目前被广泛谈论和应用的绩效管理的方法体系主要有三个：目标管理（MBO） 、关键绩效 指标（KPI）与平衡记分卡（BSC） 。 目标管理（MBO） 1. 目标管理的基本思想 概括为以下三个方面： （1）以目标为中心 明确的目标是有效管理的首要前提。 （2）强调系统管理 强调目标的整体性和一致性。 （3）重视人的因素 目标管理是一种参与式、民主的、自我控制的管理模式，也是一种 把个人需求与组织目标结合起来的管理方式。 2. 目标管理的过程 一般分为以下几步：建立目标体系 、组织实施、考评结果、新的循环

5、 关键绩效指标（KPI） KPI 定义和衡量企业目标的过程，就是 KPI 产生的过程。任何企业都可以至少在三个层2次上阐述其组织目标：愿景、战略和战术。 1、愿景或者使命是表达企业成立以及存在的最基本原因 2、战略目标是企业面对内外环境，在今后一段时间必须应对的战略焦点，通过战略目标的实现，企业 进一步达到愿景。 3、战术目标是战略目标更具体化的表述。 KPI 的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业绩效指标的设置必须与企业的战略挂 钩，其“关键”的含义即是指某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。 其弱点主要是： 虽然它正确地强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键

6、业绩指 标来保证，但却没有能进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员。 没有提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系。 四、企业绩效管理系统的结构设计 按照绩效管理进行的前后顺序，大致可以把绩效管理系统划分为三个子系统，即绩效指 标体系、考评运作体系和结果反馈体系。 （一） 绩效指标体系 按重要性大小，可以把绩效指标分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗 位胜任特征指标等；按企业层级分类，可以分为企业指标、部门指标、班组指标以及岗位为指标等。 在管理实践中，绩效指标体系主要是从以上这两个维度进行构建。 （二） 考评运作体系 包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、

7、考评方式方法、考评程序的确立、考 评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容。 （三） 结果反馈体系 五、绩效管理系统设计的具体步骤 （一）前期准备工作。主要有：明确企业的战略目标，进行工作分析以形成工作说明书，在工作 说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。 （二）指标体系设计（第二单元详解） 首先根据企业战略目标的要求，设计企业层面的 KPI，然后运用各种方法技术将企业 KPI 分解到部门、班组以及岗位；根据工作说明书内容设计岗位职责指标（Position Responsibility Indicator，PRI） ；根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标（Pos

8、ition Competency，PCI） ；再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标，由此构建完成整个企业的绩 效指标体系。 （三）绩效管理运作体系设计（第三单元详解）主要内容包括考评组织的建立、考评方式方法和 相关考评工具的设计、考评流程的设计等。 （四）绩效考评结果反馈体系设计（第四单元详解） 主要体现在绩效考评结果与培训、薪酬以及人员配置等工作的关系。（五）制定绩效管理制度：将企业所有与绩效管理相关的工作系统化、制度化为绩效管理制度， 以保证管理工作的顺利开展。 第二单元 绩效考评指标体系设计一、两种建立绩效指标的方法（一）基于经济增加值（EVA）的绩效指标EVA 的含义是企业税后

9、净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。建立了一套绩效 管理与薪酬激励体系，即评价指标、理念体系、激励制度、管理体系。 EVA 体系的核心思想是“基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化” 。 EVA 体系的激励制度主要是基于 EVA 绩效管理设计的红利库计划和杠杆期权计划。EVA 杠杆期权 计划具有两个特点：一是每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定；二是行权价随权益资本成本的3调整而逐年调整，调整幅度以权益资本成本扣除红利分配的余额为基础，剔除系统风险因素的影响后 确定。 （二）绩效棱镜 绩效棱镜是由英国 Cranfield 大学研究人员提出的绩效管理框架。 绩效棱镜的五个棱面：利益

10、相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。 绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。 较之其他绩效管理架构，绩效棱镜的突出优点在于考虑到了组织的所有利益相关者，即投资者、 顾客、中间商、员工、供应商、监管部门以及组织所在的社区。绩效棱柱包含相互关联的五个方面： 利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。可从这五个方面建立企业的绩效指标体系。 二、关键绩效指标体系的设计 企业层面 kpi 来源于企业战略目标或者企业年度重点工作计划。P268 表 4-1 （一）战略地图 战略地图用来描述“企业如何创造价值” 。从平衡记分卡的角度揭示了企业战略是如何逐层制定、 分解并实施的

11、（P267） 。通过战略地图，可以建立起企业的关键绩效指标，也可以把企业的战略分解为 一系列的“战略性衡量项目” ，即战略地图中的内容。每个衡量项目被展开为一项或数项关键绩效指标。 其另一个作用就是提炼企业层面的 KPI。 （二）任务分工矩阵 战略地图完成了战略的分解以及企业年度 KPI 的制定，但是为了完成企业的战略目标，需要把企 业的战略落实到各部门乃至基层。任务分工矩阵就是为了完成任务分工而设计的工具。根据企业各部 门的职责分工和业务流程，把战略地图中的战略性衡量项目落实到各部门（P268） 。其另一个作用是分 解企业的 KPI，使企业的 KPI 落实到部门层面来完成。 （三）目标分解鱼

12、骨图 鱼骨图分析的主要步骤如下： 1. 确定部门（班组、岗位）战略性工作任务：确定哪些因素与企业战略目标有关。 2. 确定业务标准：定义关键成功要素，满足业务重点所需的策略手段。 3. 确定关键业绩指标。 确定关键绩效指标的原则 在设计关键绩效指标时，必须符合 SMART 原则，即： 明确性原则: Specific：KPI 必须是明确的，具体的，以保证其明确的导向性 可测性原则:Measurable：必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标 可达成原则:Attainable：必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但 这并不否定其应具挑战性 相关性:Relevant：必须是相关的

13、，它必须与企业的战略目标密切联系，不然也就谈不上关键指 标 时限性原则:Time-based：关键绩效指标必须以时间为基础，即必须有明确的时限要求。 关键绩效指标的内容 一般来说，完整的 KPI 包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、 计算方法、计分方式、考评周期等内容。 关键绩效指标的分解 按照考评周期的不同，把年度指标分解为季度指标以作为季度考评的对象与依据，还可 以进一步分解到月份、周甚至工作日的层次，对指标的完成情况进行追踪。 三、岗位职责指标的设计（PRI） 主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。 四、工作态度指标的设计（

14、WAI） 态度考评与其它考评项目的区别是，不管岗位高低、能力大小、态度考评的重点是工作的认真度、 责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。工作态度是工作4能力向工作业绩转换的中介。 五、岗位胜任特征指标的设计（PCI） 岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质 要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。 岗位胜任特征指标是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标。是针对人员所设定的 绩效指标，适用于对人的考评；而其他指标既适用于组织的考评，也适用于对人的考评。 六、否决指标

15、（NNI） 否决指标是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的 工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。 七、绩效指标库 指标库的建立，可按照企业组织层级的角度建立，第一部分为企业层面的 KPI 和 NNI，第二、三 层面分别为各部门和班组的 KPI、PRI 和 NNI，第四层面为各岗位的 KPI、PRI、PCI 和 NNI。在指标库 中，每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、考评周期、计算方法、计 分方法等内容。 计算绩效指标得分的方法有五种：百分率法、区间赋分法、0-1 法、减分考评法和说明法。 第三单元 绩效管理运作体系设计

16、绩效管理运作体系设计主要包括考评的组织设计、考评流程设计以及考评的方式方法和考评工具 设计等内容。 一、考评组织的建立 （一）考评组织部门的建立 1.绩效管理委员会 为绩效管理的最高权力机构，主要职责包括：领导和推动企业的绩效管理工 作；研究绩效管理重大政策和事项，设计方案与实施控制；解释现行绩效管理方案的具体规定；临机 处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项等。 2.绩效日常管理小组 具体负责日常的绩效管理工作，比如企业、部门 KPI 指标数据的收集、指 标考核分数的核算等。 （二）考评的组织实施 1.横向分工 2.纵向组织 二、考评方式与方法设计 （一）考评方式与方法 1.根据指标类别不同选择适合的考评方式 （1）考核 （考核+核算，是针对数量化指标所采用的考评方法）在实际操作中，各级 KPI 都采 用这种考评方式。 （2）评议（评价+议论，是对难以量化的定性指标所采用的考核方法） 在实际操作中，各级 PCI 都采用这种考评方式。 2.依据考评者和被考评者的关系不同选择考评方式 （1）上级考评。 这是评价工作中使用最广泛的考评方式。 （2）360