人力资源名词解释1

《人力资源名词解释1》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源名词解释1（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、人力资源名词解释人力资源名词解释 1 1名词解释 1 人力资源管理：对人力资源的取得、开发、配置、使用等诸多环节所进行的计划、组织、领导和协调等活动的总称。2 人力资源战略：是一种职能战略，是一种意在充分合理的运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略要求，实现组织和目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。3 工作分析：是运用工作方法手段与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作所该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。4 工作规范：为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。5 弹性人性规

2、划：就是基于组织的核心竞争能力，重新评估并规划组织的人力资源，形成一个一般的人力资源组合，目标就是在保证组织核心竞争力有时需要的条件下满足因外部经营环境变化而导致的临时性人力资源需求。6 回归预测法：是一种定量预测技术，通过建立人力资源需求量及其影响因素间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。7 人员甄选：用人单位招募工作完成后，根据用人单位和用人标准运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。8 人员录用：是最终录用应聘者并分配给他们职位的过程。9 甄别评定：以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的，坚定性测评经常穿插在选择性测评与配置型测评中使用。10

3、人员测评：时间里在现代心理学，管理学，行为科学，计算机技术，测量技术等基础上的一种综合方法体系，他通过履历判断，答卷考试，心理测验，面试，情景模式，评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评估。11 绩效管理：是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最重视其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。12 绩效考核：又叫绩效评估或绩效评价，他通过系统的方法，原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。13 关键事件法：是管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据。14 股票期权：

4、指组织的所有者在组织经营者业绩达到一定的要求，对其在一定时期内可购得或奖励适当数量足食股份的一种长期奖励方式。15 薪酬：是组织对自己的员工为自己的组织所作出贡献的回报。16 资源性福利：指由企业自己建立的为满足职工的生活和工作需要，向员工及其家属一系列的福利项目。17 附加性弹性福利：指在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择。18 企业文化变革：指由企业文化特质改变所引起的企业文化整体结构的变化。19 人力资源：能过推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动人们的总和。20 职位：岗位，指某个工作周期内个人承担的一项或数项联系的职责的集合。21 职级

5、：同一职系中简繁难易程度，责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的和。22 人力资源战略管理：制度，实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的母的就是要实现企业人力资源活动与企业战略的一致。23 工作规范：为了完成某项特定工作所必须具备的知识，技能，能力以及其他的一些特征的目录清单。24 工作轮换：又叫交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们乱换到同一水平，技术要求相近的另一个岗位上去的方法。25 工作扩大化：即我们所说的横向工作发展，就是通过增加员工的数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化。26 工作丰富化：与工作扩大化相反，是对工作内容的纵向

6、扩展是对工作内容和责任层次的根本改变，旨在向工人提供具有挑战性的工作。27 晋升规划：实质上是组织晋升政策的一种表达方式，对组织来说有计划地提升有能力的人员，以满足职位对人员的要求，是组织的一项重要职能。28 马尔科夫法：是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法，根据组织以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。29 猎头公司：高级管理人员代理招募机构，是一种类似于职业介绍机构的就业中介企业，他们专业为雇主“搜寻”和推荐高级管理人才和关键技术人员。30 甄别评定：只对人才状况优劣，水平高低进行鉴别和评定，并一定量定成行的方式表示出来。31 非结构化面试：也称“非引导

7、性面试” ， “非指导性面试”是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答。32 结构化面试：称“引导性面试” ，根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。33 效绩考核：又叫效绩评估，成绩效评价，它是通过系统的方法，原理来评价和测定员工在职务上的工作行为和工作效果。34 绩效管理：通过雇员的工作进行计划、考核、改进、最终是工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。35 信度：效绩考核系统的一致性程度，即考核结果反映绩效状况的标准性程度。

8、36 效度：绩效衡量系统对于绩效有关的所有相关面进行评价的程度。37 要素比较法：实在要素相互比较的基础上完成工作评价的过程的，但是他与要素计点法的不同之处在于，被评价的工作的薪酬要求要素是与组织中作为评价标准的关键工作的薪酬要素进行比较。38 工资曲线：反应每个点集中各职位的当前工资率同个职位的点值或序列等级之间的关系，是工作评价点值与工资之间关系的线性表达。39 资质：称“能力” “才干”等驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。40 任务分析：对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。41 绩效分析：考察员工目前的实际绩效与理想目标

9、技校之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来纠正偏差。42 职业生涯：表示这样一个动态过程，只一个人一生在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。43 职业选择：人们从自己的职业期望，职业理想出发，根据自己的兴趣，能力，特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。44 企业年金：又称企业补充养老保险，是指在缴纳基本养老保险以外，企业根据自己的制定的制度。45 弹性福利计划;又称自助食堂计划、自助餐式福利等，即每个员工在企业设定的年度福利总额范围内，自行选择福利项目的福利计划行式。46 附加型弹性福利：旨在现有的福利项目

10、之外，在提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择。47 企业文化：企业在内部环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范，制度规范和外部形象的总和。48 企业精神：企业所有员工所认可的一众高层观念，是企业文化的灵魂和企业的旗帜。49 企业道德：调整企业之间，员工之间，企业成员与客户之间关系的行为规范的总和。50 企业文化载体：企业赖以生存和发挥用的物质结构和手段，包括企业文化机构，手段载体和企业文化实体两大类。51 企业文化变革：企业文化特质改变所引起的企业文化整体结构变化，它是企业文化运动的必然趋势。52 宏观人力资源管理：指是对一个国家或地区的人力资源实施的管理，旨在全社会的范围内

11、对人力资源的计划，配置、开发和使用的过程。53 微观人力资源管理：是研究组织中人与人之间组织的关系调整，事与事之间关系协调以及人与事之间关系的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人力资源工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论，方法、工具、和技术的统称。分章复习1 人力资源：指某种范围内的人口总体所具有的，能够推动整个经济和社会发展的智力劳动和体力劳动的能力总和。2 人口资源：是一个国家或地区范围内所有人口的总称，即全部的社会自然人。3 劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口总和。4 人才资源：是人力资源中 i 素质层次较高的那

12、一部分人。5 系统优化原理：之人力资源开发与管理系统经过组织、协调、运行、控制、使其整体功能获得最优功效的理论。6 自我实现人假设（y 理论）：是个人才能得以充分展示和发挥，个人理想与抱负的实现，以及人格趋于完善。7 复杂人假设：认为人是复杂的，不同的人有着不同的需要和潜力，且对每一个人来讲，其需要还要随着年龄，发展阶段的不同及环境和人际关系的变化而变化。8 个性：是人的全部心理特征和品质的总和。9 能力：是指直接影响活动效率，是活动顺利完成的个性心理特征。10 社会人假设：这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。11 规划：就是指从战略的高度上对未来时期

13、事物发展的总体构想和规定，是比较全面的长远设想或蓝图。12 战略规划：指由组织中高层管理者指定的，主要对路、线方、针政策等重大问题的计划。13 人力资源规划：指根据组织的发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。14 工作要素：是指工作活动中不能再继续分解的最小单位。15 任务：是指在工作活动中未达到某一工作目的而实施的一组工作要素的集合。16 职责：指某人担负的一项或多项联系的任务集合。17 岗位：指某一时间内某一员工所担负的一项或几项相互联系的职责集合。18 工作设计：又称为岗位计划，是指根据组织需要，

14、并兼顾个人的需要，规定某个岗位岗位的任务、责任以及在组织中与其他岗位关系的过程。19 人员素质测评：狭义的人员素质测评是指通过量表对人员品德、智力、技能、经验进行评价的一种活动。广义的人员素质测评，则是通过量表、面试、评价中心、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人员素质的一种活动。20 心理测验：广义的心理测验包括任何心理测量工具， 基础和程序。狭义的心理测验则专指标准化的心理测量工具。21 招聘：是企业吸收与获得人才的过程，是获得优秀员工的保证，招聘实际上包括两个相对独立的过程，招募和选拔聘用，招募是聘用的基础与前提，聘用时招募的目的与结果。22 评价中心：指的是一种方法、一种技术、而不是

15、一个地点。23 招聘计划：招聘计划由用人部门根据业务发展要制定，然后由人力资源部门对他进行审核，特别是对人员需求量，费用等项目进行严格复查，签署意见后交上级领导主管审批。24 组织：指是为了达到某些特定的目标，由分工与合作即不同层次的权利和责任制度构成的人的集合体。25 管理幅度：又称管理宽度，只在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部署数目。26 人力资源开发;为实现企业的经营发展战略，实现其目标，对员工的教育，训练与培训，充分挖掘员工的潜力，调动员工的积极性与主动性，发挥员工的群体效应的过程。27 培训成果转化：又称培训成果迁移，指受训者将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际

16、工作当中的过程。28 多为思路：是一种发散思维方法。多路思维要求思考者在立体思维的基础上，善于一路又一路的去想问题，这样就可以使自己的思路更具条理性，是思考更加周密。29 培训准备;包括制定培训课程计划，准备培训师资，会务管理等。30 培训需求分析：又称需求评估，是培训成功的关键步骤。该过程包括三方面：组织分析，人员分析和任务分析。31 外在反馈;根据个体以外的线索来判断行为结果。32 直接反馈;根据个人的观察、感觉以及对自己行为结果的分析来判断行为是否沿达到目标的轨道前行。33 间接反馈;根据人的观察或评价来判断自己的行为。34 高弹性模式：这种模式薪酬主要是根据员工近期的绩效决定。35 高稳定模式：这种模式薪酬主要取决于工龄与公司的经营状况，与个人的绩效关系不大。36 技术等级工资制：根据劳动的复杂程度，繁重程度，精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准。37 薪点工资制：是在岗位劳动评价“四要素”基础上用点数和点值来确定职工的工资。38 保密工资制：是一种灵活反应企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。39 简单排序法：在实行