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1、 学校代号 10532 学 号 S1118W125 分 类 号 密 级 专业硕士学位论文 民生银行高管薪酬研究 学位申请人姓名 蒋璐嘉 培 养 单 位 金融与统计学院 导师姓名及职称 王修华 副教授 高 峰 高级经济师 学 科 专 业 金融学 研 究 方 向 金融管理 论文提交日期 2013 年 4 月 学校代号：10532 学号：S1118W125 密级： 湖南大学专业硕士学位论文湖南大学专业硕士学位论文 民生银行高管薪酬研究 学位申请人姓名： 蒋璐嘉 导师姓名及职称： 王修华 副教授 高 峰 高级经济师 培养单位： 金融与统计学院 专业名称： 金融学 论 文 提 交 日 期： 2013 年
2、 4 月 10 日 论 文 答 辩 日 期： 2013 年 5 月 26 日 答辩委员会主席： 龙海明 教授 A Study on The Executive Compensation of Minsheng Bank By JIANG Lujia B.E. (Hunan Normal University) 2011 A thesis submitted in partial satisfaction of the requirements for the degree of Master of Finance in Finance in the Graduate school of Hun
3、an University Supervisors Associate Professor WANG Xiuhua Senior Economist GAO Feng April, 2013 I湖 南 大 学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用
4、学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1、保密，在_年解密后适用本授权书。 2、不保密。 （请在以上相应方框内打“） 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 专业硕士学位论文 II摘 要 长期以来，我国上市银行高管薪酬的激励机制并未达到合理的状态，薪酬结构中短期激励薪酬，即绩效薪酬所占比重达到了六成以上；而长期激励薪酬所占比重较小，长期激励力度不足，且激励工具较为单一
5、。现有的薪酬制度既缺乏有效的激励作用，又缺乏有效的约束作用，引发银行高管激励约束机制的失效，导致管理者的短视行为和人才流失，损害了银行的长远利益，影响了银行的长期发展。在加快实现国际化进程的洪流中，我国银行业要在与外资银行的人才竞争中挽留住优秀的高层管理人员，最迫切的任务就是要加强对人才的激励机制，尤其是高管薪酬激励机制的研究。 本文以民生银行高管薪酬制度为例，从内部薪酬结构分析和外部同业对比两方面着手，研究民生银行高管薪酬激励的现状；选取盈利水平、风险控制水平和公司价值相关指标，深入分析其高管薪酬对银行绩效的影响。综合总结出民生银行现有高管薪酬体系存在的缺陷：高管薪酬的结构中以短期激励为主，
6、长期激励手段缺乏；高管内部薪酬水平差距过大，分配制度有失公平，薪酬结构存在不合理；高管人员薪酬水平与银行经营风险的缺乏有效的相关性，容易引发短视行为和道德风险。 为了优化民生银行的高管薪酬体制，提高民生银行的高管薪酬激励效应，民生银行应该从自身的制度缺陷着手，合理改善高管内部薪酬结构，逐步建立长期激励机制；还应建立与风险挂钩的高管薪酬激励机制，从风险角度出发调整、完善高管薪酬制度；更要从全局角度考虑如何构建综合的高管薪酬业绩考核体系，以银行经营的三性角度为切入点综合考核高管的经营绩效，将个体和整体的经营水平同时纳入个人考核范围。同时，外部环境的改善需要政府改善资本市场环境，改进相关政策制度。最
7、终实现优化民生银行高管薪酬体制的目标。 关键词：民生银行；高管薪酬；经营绩效；激励机制 民生银行高管薪酬研究 IIIAbstract The compensation incentive mechanism of executives, who are working for Chinese listing commercial banks, havent reached the reasonable state for a long time. Short-term incentive compensation, scilicet pay-for-performance reaches mo
8、re than 60 percents of gross salary. While the proportion of long-term incentive compensation is smaller, the intensity of long-term incentive is insufficient, and motivational tool is single. Existing paying system is lack of effective incentives and constraints, causing the failure of the bank exe
9、cutives incentive and restraint mechanisms, leading to short-sighted behavior of the managers and the brain drain, damaging the Banks long-term interests, affecting long-term development of banks. In the context of accelerating internationalisation process, the most urgent task of Chinas banking ind
10、ustry is to strengthen the research about talent incentive mechanism, especially executive compensation incentives, to retain the good senior management in the talent competition with foreign banks. The paper takes Mingsheng Banking Corp., Ltd. as example, analyzing internal salary structure and ext
11、ernal peers circumstance, to study the current situation of Minsheng Bank s executive compensation incentive. Selecting several related indicators about the level of profitability, risk control and the value of the company, in-depth analyzing the influence of executive compensation over the performa
12、nce of the bank. Comprehensively summarizing the defeces within Existing executive compensation system of Minsheng Bank: the structure of executive compensation mainly are short-term incentives, while lack of long-term incentives; the paying gap of internal executive level is too large, the distribu
13、tion system is unfair, and the remuneration structure is unreasonable; the level of remuneration for senior executives is lack of connection with banking risk, easy to lead to short-sighted behavior and moral hazard. In order to optimize the executive compensation system, and improve the incentive e
14、ffects of executive compensation, Minsheng Bank should proceed from their own deficiencies in the system. Taking reasonable improvement within the executive paying structure, gradually establishing a long-term incentive mechanism, and establishing executive paying incentives linking to the risk at t
15、he same time. Improving the system of executive compensation from the perspective of risk 专业硕士学位论文 IVadjustment. Minsheng Bank also needs to think about how to build a evaluation system of comprehensive executive compensation performance from the overall perspective. Departuring from the liquidity, profitability and safety of bank to make comprehensive assessment, operating performance of the executives, and the i
