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1、案例在人才选拔测评中的应用案例在人才选拔测评中的应用甲厂于 1995 年 2 月与乙厂签订了一份旧设备转让合同，价款 5 万元。合同规定，款到后一个月内乙厂将旧设备转让给甲厂。1995 年 4 月乙厂厂长调走。同年 5月，甲厂按合同规定将货款一次付清。但乙厂继任厂长不承认原厂长所签合同，提出该设备必须重新作价，否则不履行合同。之后甲厂多次派人前往催货均遭拒绝，致使甲厂生产无法上马，并损失差旅费 2000 元，银行利息 1000 元。 问：乙厂这样做对吗，为什么？如果你是乙厂上级主管部门的领导，应如何解决这一问题？ 上面是北京市 1997 年公开选拔副局级领导干部和高级管理人员公共科目笔试试卷中
2、的一道案例分析题。 所谓案例，是指为了人员测评或培训等目的，依据实际发生过的事例，用白描的语言编制而成的原型介绍。描绘者对这些事实或情形不作任何分析。案例具有客观真实性，但又不完全等同于原型，与案例要求无关的因素须剔除，由于涉及社会影响、法律责任、个人隐私等，对原型涉及的人名、地名等有必要进行技术性处理。 案例题是一种有效的测评手段 近年，我国行政机关、事业单位和企业的人才选拔工作，越来越多地采用了现代人才测评方法，其中，在结构化面试、笔试和情景模拟类测试中，案例类试题如果运用得当，可取得良好的测评效果。 案例用模拟的手段为被测评者提供了能力表现的场所。被测评者面对着“工作场景”，仿佛身临其境
3、，必须像解决实际问题一样，调动所有的知识贮备和经验贮备，经过筛选、比较和复杂的排列组合，才能在纷繁复杂、不断变化的实际中分清各种因素的联系，抓住主要矛盾，形成准确的判断，提出解决方案。案例的模拟性，使人的潜在能力得以施展。一般情况下，被测评者处在比拟任岗位低的岗位上，而要用在较低层次岗位表现出来的能力推断其是否胜任高层岗位，是不保险的。也不可能把众多测评对象同时放在同一岗位上试用。案例则可用简便的方法提供不同层次的职务环境，给被测评者创造不在其位也谋其政的机会，为展现人的潜在能力创造了条件。案例测评能提供任何能级的工作场景，因而就可以测评人员的任何能力量级。所以，案例题可对人员的知识、经验、技
4、能、智力进行综合检验。那种只会纸上谈兵、生搬硬套的教条主义者，在案例测评中是没有市场的。同样，那些因循守旧、守株待兔的经验主义者，也会在案例测评中原形毕露。只有既善于学习，又勇于实践的人，才能获得成功。 案例采编 案例采编是实施案例测评的基础和前提。要形成相当数量、结构合理、质量上乘的测评案例库，必须进行规模化的案例开发。比较有效的方式有两种：一是由测评案例研究开发机构牵头，以专职研究和开发人员为骨干，广泛发展党政系统的秘书部门、调研部门、新闻部门、纪检部门、信访部门、政法部门以及其他部门的工作人员为兼职案例研发人员，进行案例开发工作，专业人员和业余人员相结合，可开发到各种类型、各种层次的案例
5、，质优量大。二是由组织人事部门牵头，采取组织人事干部、党政领导干部和科研人员三结合的方式，将行政手段和科研手段相结合，进行案例开发工作，这也是一种符合我国当前实际的方式。 无论哪种方式，案例编写者都必须受过专业训练，掌握社会调查研究方法与技术、案例学、案例测评法基本知识和案例的撰写法则，有相当的文字表达能力，并对案例调查领域有一定的了解。采写的案例要附使用说明，以标明该案例能够测评的要素和答案要点。 案例的选用 1.案例能够测评的要素与岗位需要测评的要素相吻合。每篇案例的内容是具体的、有限的，只能测评人员的部分能力素质。要根据拟任岗位的胜任特征，决定需要测评的要素，如决断能力、组织能力、沟通能
6、力、应变能力等，再依此选择相应的案例，保证案例能够测评的要素与岗位需要测评的要素相吻合，起码在主要测评要素上相吻合。必要时，要考虑使用案例群。 2.案例的层次与拟任岗位的层次相一致。选拔测评案例是某特定岗位配备人员的工具，所以，所选案例的难度和情景层次要与拟任岗位相一致。 3.选用的案例要适合于既定的测评方法。在测评活动组织设计中，首先要根据被测评者的人数、拟任岗位的层次、测评活动的时限和预算等因素，确定是采用面试法、笔试法还是情景模拟法进行测评。如果决定使用案例题，则要注意案例与测评方法的一致性。篇幅长、容量大、内容复杂的案例或案例群适用于笔试。对分析报告要求较高的案例，例如要求深入思考、细
7、致作答的，要求附有重要引言出处、重要数据资料、最新科研成果的，则适用于时间较为充足的笔试。篇幅较短、情节较简单的案例或案例群适用于结构化面试或试题较多、时间不太充裕的笔试。下述案例则适用于情景模拟类测评：如果案例中的情景在特定条件下模拟起来比较方便，有一定的情节，被测评人在案例中担负的角色与其他人物有较多的互动，则适合于角色扮演法测评；一些分析型案例适用于无领导小组讨论法和有领导小组讨论法测评；公文筐案例则独具特色，它由许多各式各样的日常公文组成。采编这类案例时，把某一工作活动所涉及的所有公文，还原为未经处理的公文“原样”，用一定的语言文字把这些公文联系在一起，并对其有关背景作必要的介绍，就形
8、成了一篇“公文”案例。 案例测评试题的设计 在案例开发的基础上，根据具体的测评目的与测评方法，选定适用的案例或案例群以后，要对案例进行加工设计，使之成为试题，才能用于人员测评。案例试题的设计主要包括两项任务： 1.设计问答内容和形式 案例作者往往有意识地将问题隐含在事件、情节及环境状况的描述之中，含而不露，引而不发，具有一定的模糊性。使用案例进行测评，需要将案例中隐含的问题以适当的方式表达出来，让被测评者思考、分析、解决。这就需要根据不同的测评目的和方法，具体设计问答内容和形式。 （1）笔试案例题的设计 一是大体规定答题的内容。如果案例的标题或结尾透露或表明了该案例的主要问题，那么启发思考题采
9、取高度概括的形式，如“请对本案例的问题做出书面分析”等，如果案例容量大，设置的迷宫多，一时难以把握其要点，那么，启发思考题要具体一些，如“请对问题做出处理决定”、“你对企业的问题如何决策”等。这类启发思考题有时可以提出 13 个，但不要过多过细，要尽量让被测评者自己去把握案例要点，抓住问题实质。二是规定答题的要求，包括篇幅的长短、体裁的选择、时间的多少等。 （2）面试案例题的设计 由于面试的交互性，问题除横向设计外，还可纵向设计。横向设计是指所提的问题平行并列，有相对独立性；纵向设计是所提问题前后相接，环环紧扣，层层递进，比如对一道选人用人案例题，可开门见山，直接提出这样的问题：“同志能否继续
10、担任领导职务”等，紧接着提出第二个问题：“你为什么要继续使用他”、“会不会出现问题”、“如果出现，你如何解决”等。 面试案例题的每次提问都要尽量简短，以利于被测评者听清记住。还必须抓住案例中的关键问题，突出中心内容，不能提一些枝节的问题。 （3）情景模拟案例题的设计 情景模拟法的几种具体形式，有着一定的差别，其试题的设计也不尽相同。 公文筐测验试题设计的任务比较简单，一种情况是只重申被测评者所担任的角色和规定测评时间，不作其余任何指示，让被测评者独立处理公文筐中所放置的所有公文；另一种情况是在测评中安排配角，为被测评者传递公文信件，为的是使工作情景具有立体感。配角所传递的公文和公文的传送次序是
11、案例中规定的，不能随便更改，以免失真。 无领导小组讨论法和有领导小组讨论法通常使用分析型案例。分析型案例在情况描述中隐含一定的问题，但不包含解决问题的方案或计划，要求被测评者把这些问题发掘出来，分清主次、探究原因、拟定对策，最后做出决策。小组讨论法集大家之智慧，所提方案要求多、新、不雷同、不单调。因此，在运用小组讨论法进行测评时，把选定的案例提供给被测评者，让其自由讨论或在组长统一安排下进行讨论，对所讨论的问题和内容不作明确规定，对讨论纪要（或综合材料）的写作也不作规定（实际上受小组各成员讨论发言的内容和测评时间制约）。 （4）角色扮演法试题的设计 一般意义上的领导案例，都是文字型案例，即“书
12、面描述或记载”。运用角色扮演法测评人员，案例不是用书面形式直接提供给被测评者，而是把案例中的工作情景外化为模拟的客观现实，通过案例中的各色人物的言行和现实场景传达给被测评者。因此，角色扮演法试题的设计，是对原文字型测评案例资料的彻底加工改造，这一过程好比电影编导演将文学作品改编为分镜头剧本。 角色扮演法案例试题的设计需做好以下工作： 确定被测评者扮演的角色； 规定测评场所的景物布置； 确定案例中人物出场的人数和职务，即确定配角扮演的角色； 设计配角的语言、动作、出场时间顺序； 规定测评时间； 设想被测评者的各种可能性反应，制定相应的对策和后续措施。 角色扮演法试题设计的最大难处，在于对被测评者的各种可能性反应的设计及制定相应的后续措施。从理论上讲，被测评者的反应可能是各种各样、千姿百态的，如果是时间较短，情节、场面不太复杂的情景模拟，如“记者招待会”、“个别谈话”等，可以不考虑被测评者先前的回答内容，按既定的设计继续提第二个、第三个问题。如果是比较复杂的、情节发展连续性很强的情景模拟，只能根据被测评者前面的反应制定相应的后续措施，否则，“戏就无法演下去”，测评就会中断。因此，角色扮演法中各个配角的言行要经过精心设计，既要让配角有即兴“表演”的自由，又要不失“当事者”的身份，不忘本职，不提供无用的信息，从而保证情节向正常的方向发展。 2.设计评分
