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1、菊与刀菊与刀读书读书笔笔记记 日本文化日本文化对对人力人力资资源管理的影响源管理的影响“日本有一个说法，意思就是各就其位；任何要理解日本人就必须从这个说法开始。他们依赖于秩序和等级制在关于人与人之间的关系、人与国家的关系的整个观念中，日本人对等级制度的信赖是一种基本的信赖。“日本企业几乎都有实行终身雇用制度、年功序列制和工会制度，我想这离不开日本传统上依赖于等级制和“各就其位“的观念。终身雇用制度能够给员工职业的安全感，不用担心被企业炒鱿鱼，也有利于增强员工的忠诚度和满意度，可是其弊端也是明显可见的，如果员工懒惰偷工，企业的效率便要大大下降，却不能对员工做出有效的制裁。可是，终身雇用制度的弊端
2、在日本的影响是要小于在其他国家实行的，这也是受日本传统文化的影响。“人们应该不余遗力地尽此义务，这份人情债不会随着时间的流逝而消减，相反，会随着岁月的递增而加强，有点像是在积累利息。受恩于人，是非常严肃的事情；正如他们常常说的恩情之大，难报万一。这是一副重担，而且恩情的力量往往为认为径直超越于受恩者的个人意愿。这一报恩伦理的顺利运作取决于一点，即，每个人都能自认为受了大恩大德，而在履行他应尽的义务时，没有多少怨恨的情绪。在日本等级制的组织和安排是非常彻底的。日本人恪守随之而产生的种种习惯，并可能高度重视人情债。“无限的报恩叫做“义务“。“日本人所定义的人生最高的任务是：圆满完成自己的各项义务。
3、他们完全接受这样的事实，即，报恩意味着牺牲个人的欲望和享乐。追求幸福是人生严肃的目标-对他们来说，这样的想法是奇怪的、不道德的。“日本人对“恩“的理解使得他们对组织有着一份可谓执着的忠诚，克制自己的私欲来尽到自己的义务，为企业组织贡献自己的劳动和智慧，无怨无悔。因此，偷工懒惰是少有的，因为不符合日本人本身思想观念中对自身的要求。而且，“在日本人的生活中，羞耻是首先要考虑的；这意味着，任何人做任何事，都要看公众对自己的评价。“处于公众环境下的他们，高度重视别人对自己的评价，和上级和同事相处中，总会约束自己的行为来符合上级的期望，达到组织的要求。他们服从组织，忠诚于组织，可是不会屈服于专横权力。“
4、遇到重要事务时，任何门第的一家之主都要召集家庭会议，讨论有关事务。“日本人不会在家庭生活里学习对专横权力的尊重，也不会养成对专横权力轻易服从的习惯。对家庭意志的服从是以某种最高价值的名义被要求的，不管这一名义下的要求是多么苛刻，对所有家庭成员都有利害关系，所以，是以共同忠诚的名义要求大家服从。“因此，我认为他们会尊重和竭力全力完成大家共同定下的目标和任务，但一旦觉得那样的目标不能符合最大的利益，他们会喊出反对的口号，并且坚持改变。这有利于组织发现错误，及时改正。共同商议决定事务的传统，以及日本人对个人“自重“的定义，“真正自重的人会把准生活的航向，使之不在善与恶之间，而在符合期望与辜负期望之间
5、，让他们自己的个人要求沉默于集体的期望之中“，也使得日本人有着较强的集体感和团结合作精神。日本企业管理中的“质量圈“的成功，正说明了他们的合作精神。也正因为他们要求自己符合他人的期望，往往很细致地事先考虑好各种会出现的状况应该如何应对，这培养了他们精益求精，注重细节的习惯，日本人的“5S管理“将这种习性发挥得极致。但是，他们也有一份对自己名声的情义，他有“不承认自己专业上的失败或无知的义务“，这容易造成他们隐瞒自身失败或者缺点。如果员工怕失败不敢尝试新事物，那么企业便缺失了创新的源泉。日本有名企业，例如索尼，高度重视鼓励和奖励员工大胆尝试和犯错误，这样才能督促企业保持创新的活力。但是，据我们所
6、知，日本人又是非常擅长向他人学习的，无论是“质量圈“或是“5S管理“等等管理思想，一开始都是由美国提出，却被日本人快速学习，应用得比美国还好。日本极度缺乏的自然资源使得日本人需要借助外力，养成他们擅于学习的精神，在引进外国先进管理技术的时候，又能够结合本国文化传统和思想观念使之“本土化“，真正为本国企业管理活动发挥功效。那么企业如何处理员工这种“不承认失败和无知“而又“擅于学习“的看起来自相矛盾的思想观念呢?日本企业非常重视对员工的培训，很多企业会给予员工出外深造等等的机会，提高员工工作和创新的技能，也给企业带来了更多的进步和财富利润。通过学习，他们可以提高技能，能够不断地上进和取得成果，从而
7、减少“无知感“，由此，日本人学习或许也是出于“维护自身名声的情义“的义务。“日本的伦理准则要求极端的对义务的回报和强烈的自制精神，可能一直把打上了个人烙印的欲望当作罪孽，要从人的心胸里根除掉。这是佛教的经典教义，因此，让人更加感到惊讶的是，日本人的准则对五官的享乐非常宽容。“日本人对于享乐看做义务之外的“人之常情“，不应该严肃对待。日本人习惯将工作和享乐分开，彼此不侵犯。我想管理者能够通过为员工提供方便的娱乐和解压方式和场所等的福利待遇来增强日本员工对企业的忠诚感和归属感。从用人机制上看，日本终身雇用制度保障了员工的就业；注重员工福利中，各种下班享乐的消除疲劳和压力的俱乐部等的建立，培训和教育
8、员工使之能够持续具备工作的技能等等的留人措施，都体现了“以人为本“的主张。而这些又都恰恰是根源于日本文化。遵循着日本文化熏陶下日本人的思维和行为方式所采取的一系列的人力资源管理机制充分地证明了“以人为本“力量的强大。不禁让人疑惑，是“以人为本“的思想指引适合的管理机制的建立，还是遵循文化传统的力量建立的管人机制造就了“以人为本“思潮?那么，日本文化本身就是一种“以人为本“的文化?还是说，使员工自在地、无所顾虑地、又有所跟随地在企业实现个人价值和心甘情愿地贡献才是“以人为本“的要点，其他具体内容视员工需求?我会继续在以后的学习中慢慢追寻答案。“在日本，属于辈分，性别和年龄的特权是很大的。“因此，
9、企业实行年功序列制也是文化传统的在企业管理中的延续。辈分较高的人享有身份上的特权，等级制中赋予他们生活礼节上的高度被尊重。可是，年功序列制的弊端要远大于终身雇用制度，现在日本比较多的知名企业已经废除这样的制度。年功序列容易使得有才干的年轻人缺少施展抱负的平台，而没有才能但年长的员工却浪费着企业给与的表现机会。这不利于企业的发展，即使有着源远流长的文化传统，却依旧渐渐被抛弃。我想，由此可以看出，找到适合自身文化特色的管理方法来管理企业是有效率和有很好的效果的，但是对于阻碍企业发展的传统文化也应该坚决摒弃，只是如何处理好其中的冲突要靠管理者的才智发挥了，以更有效的方式取而代之时要注意是否能够被接受
10、，以及如何减少员工的抵抗情绪。而如何在其他国家文化下的企业管理好日本员工也是值得思考的。简而言之，除了以企业文化和价值观来引导员工的行为之外，遵循日本人“各就其位“的习惯，企业应该让他们明确自己的岗位，上级和下属，工作范围和义务，减少不确定性给他们带来的迷茫感。在相处中，给与他们和职位相称的礼仪问候，特别要尊重年长者。本着他们尽义务和报恩的心态，企业应该多注重“感情投资“，多给予关怀和照顾，提高他们的忠诚感，便有可能他们会回报更多的贡献。为他们提供足够的培训机会，使之有学习进步的时间和条件，充分发挥他们的学习能力，注重对日本员工的绩效考核，鼓励创新和犯错误，杜绝他们“维护自身名义的情义“心理的发生。MSN空间完美搬家到新浪博客！
