《hrm040403 如何进行年终绩效面谈+单选题及其答案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《hrm040403 如何进行年终绩效面谈+单选题及其答案（22页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、如何进行年终绩效面谈如何进行年终绩效面谈课前测试课前测试1.下列选项中，不属于管理者面谈实施技巧的是：下列选项中，不属于管理者面谈实施技巧的是： 回答：正确A.让员工开口 B.辅导面谈 C.探讨薪酬问题 D.面谈总结 2.在进行绩效面谈前，主管需要做的准备工作不包括：在进行绩效面谈前，主管需要做的准备工作不包括： 回答：正确A.时间准备 B.地点准备 C.资料准备 D.优秀事迹准备 3.沟通交流员工的业绩表现环节的主要内容是：沟通交流员工的业绩表现环节的主要内容是： 回答：正确A.制定发展计划 B.回顾过去 C.展望未来 D.沟通业绩交流障碍 4.下列地点中，不太适合作为绩效面谈场地的是：下列
2、地点中，不太适合作为绩效面谈场地的是： 回答：正确A.临时性质的封闭办公室 B.某个中立环境 C.公司备用会议室 D.主管办公室 5.高绩效面谈的特征不包括：高绩效面谈的特征不包括： 回答：错误A.采用具体的、非原则性沟通方式 B.善于进行角色转换 C.注重行为表现、人格特征 D.管理者掌握了一定的沟通技巧1.下列选项中，不属于管理者面谈实施技巧的是：下列选项中，不属于管理者面谈实施技巧的是： 回答：正确A.让员工开口 B.辅导面谈 C.探讨薪酬问题 D.面谈总结 2.在在 BEER 反馈模式中，反馈模式中，“R”是指：是指： 回答：正确A.描述具体行为 B.举出所列行为的一个例证 C.描述管
3、理者的要求与期望 D.描述这些行为所导致的结果 3.进行绩效面谈时，进行绩效面谈时，“开场三步曲开场三步曲”的内容不包括：的内容不包括： 回答：正确A.欢迎、放松 B.辅导面谈 C.回顾面谈内容 D.再次调整心态 4.下列时间段中，较适宜进行绩效面谈的是：下列时间段中，较适宜进行绩效面谈的是： 回答：正确A.临近下班的时段 B.上午的中间时段 C.周末时段 D.午餐时段 5.高绩效面谈的特征不包括：高绩效面谈的特征不包括： 回答：正确A.采用具体的、非原则性沟通方式 B.善于进行角色转换 C.注重行为表现、人格特征 D.管理者掌握了一定的沟通技巧学习导航学习导航通过学习本课程，你将能够：通过学
4、习本课程，你将能够： 学会有效进行绩效面谈； 知道绩效面谈的原则； 明确绩效面谈的基本流程； 掌握绩效面谈的控场技巧。如何进行绩效面谈如何进行绩效面谈一、正确认识绩效面谈一、正确认识绩效面谈绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈，可以实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认。绩效面谈是通过面谈的方式由主管为员工明确本期考核结果，总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程，即回顾过去、审视现在和掌握未来，这一点和年终绩效考核的指导思想是基本一致的。面谈是最直接的沟通方式，沟通程度较深，可以对某些不便公开的事情进行交流，使员工容易接受，管理者可以及时对员工提出的问
5、题进行回答和解释，减少沟通障碍，利于员工绩效与组织绩效有效结合。缺乏绩效面谈，带来的是不满意与人员流失，例如询问一个训练有素、富有朝气的员工：“为什么辞去一份好工作？”时，员工可能会回答：“从来没有人告诉我工作做得如何？从来没有从老板那里得到反馈？谁欣赏我的工作？根本没人在意我。”可见，绩效面谈要带来的员工的被认同感和成就感，是员工的心理需求。目前，有很多优秀企业将绩效面谈作为一项正式的管理程序进行操作。【案例案例】一些优秀企业的绩效面谈一些优秀企业的绩效面谈诺基亚每年会进行一个 IIP 项目，即绩效面谈。绩效面谈同时也是对管理人员考核评价的维度之一。诺基亚认为，需要对员工的发展方向进行明确地
6、界定与有效地沟通，这样员工才能在完成其工作目标的基础上与企业发展保持同步，才能在企业成长时找到自己更大的发展空间。同时，诺基亚倡导在工作目标确定的过程中，员工应是一个主动的角色，负责他的经理起到的是在一旁对其进行引导的作用。IIP 项目的核心是每年要和员工有两次高质量的面谈，一方面对员工的工作业绩进行评估，另一方面帮助员工认识自己的潜力，使员工清楚自己在这个岗位上所需要的技能和应进行的培训。绩效面谈需要一定的时间成本，因此更加适合以年度为单位进行。而在惠普公司，员工被要求每个月与主管进行面谈，这种面谈可以是相对轻松的关于工作方面的一种互动，为的是更好地实现上下级之间的沟通。在微软，每月会进行
7、one on one 的沟通，要求主管必须检视员工的工作进度，并提供适时的指导与帮助。其特别之处是，微软的“管理者回馈工具”（manager feedback tool），是由员工上网为主管评分，而“你的主管有没有跟你做每个月的 one on one”就列在评分项目，人力资源部只要透过计算机系统，就能得知哪些主管没有执行，以此达到较好的沟通目的。由此可见，企业要采用不同的适合自己企业的绩效面谈手段，提升员工的绩效，促进企业发展。1.1.绩效面谈的目的绩效面谈的目的作为人力资源部来讲，应该大力推动绩效面谈，其目的主要包括：达成一致看法达成一致看法达成一致看法，包括对过去业绩的评估成绩以及对未来的
8、发展计划都必须要达成一致。管理者需要用事实数据说服员工，使其对考核结果认同。因为只有得到员工的认同，此次成绩才能被视为有效。绩效面谈时，就这些问题进行深入有效的沟通需要一定时长。一般来说，管理人员与中层管理干部的正式的绩效面谈，约需要两个小时，与基层员工的面谈约需要一个半小时。指出优点所在指出优点所在通过绩效考核，主管可以发现员工的优点并指出，这对员工而言也是一种鼓励。指出进步空间指出进步空间管理者要指出员工工作上的不足之处，并与其一同商讨如何进行改进，以使员工下个阶段的工作水平得到提高。达成绩效改进方案达成绩效改进方案指出员工待改进的方面后，管理者还要与员工一同制定达成绩效的改进方案。制定下
9、一周期工作要点及绩效标准制定下一周期工作要点及绩效标准绩效面谈的主要目的是面对未来，为接下来的工作开展进行计划。通常而言，完成一次绩效面谈的结果是输出三个结果，作为经理来讲，至少要输出两个结果对分数的认同和未来发展。首先，要通过事实数据使员工获得考核成绩的认同，所以很多组织人员会要求员工对考评分数签字，否则就不会被纳入考核；其次，输出结果是个人业务发展计划，即 IDP，用 IBM 语言可表述为 PBC，也叫做个人业务承诺。2.2.绩效面谈的原则绩效面谈的原则绩效面谈的原则可以称为 SMART 原则，即要直接具体、有较强互动性、基于工作内容、认真分析原因以及互相信任。S-specificS-sp
10、ecific 直接具体直接具体在进行绩效面谈时，管理者应就工作中的具体事情、关键事项进行探讨，而不是就员工的人格层面进行评价探讨。例如，管理者对员工的一份市场营销分析报告进行评价时，需要指出报告中的错误数据、收效甚微的相关方案等。M-motivateM-motivate 互动互动绩效面谈需要管理人员与员工进行有效地交谈，因此，在时间上有一定的要求，基本上要求在两个小时左右。A-actionA-action 基于工作基于工作在进行绩效面谈时，要求谈话内容基于员工工作，而不涉及工资、调薪和调级的内容。员工薪酬的决定权掌握在人力资源部门，而不是部门直接主管，因此薪金的相关问题不应出现在绩效面谈中。R
11、-reasonR-reason 分析原因分析原因分析原因就是发掘员工表现有欠缺的方面，并找到出现这些问题的原因，而不是就员工出现的问题或缺陷进行训斥。T-trustT-trust 相互信任相互信任信任，是对管理人员进行绩效面谈时的要求，这是一种技巧性的方式。3.3.高绩效面谈的特征高绩效面谈的特征具体来说，高绩效面谈的特征主要包括：具体的、非原则性具体的、非原则性具体、非原则，即一种非人格、非原则的面谈方式，也就是利用具体工作事项进行面谈，如关健事项记录中的重点工作成绩、工作失误等。绩效面谈之所以强调关键事项、记录的方法很重要，是因为关键事项记录中有一些维度、一些内容将作为绩效面谈很核心的内容
12、进行探讨。注重行为表现、非人格特征注重行为表现、非人格特征管理者进行绩效面谈时，要注意注重行为表现、非人格特征。沟通技巧沟通技巧在绩效面谈中，管理者需要掌握一定的面谈技巧，一个高效的绩效面谈对管理人员的沟通技巧要求很高。一般来说，进行绩效面谈时，刚开始的 3-5 分钟基本上是闲聊，聊的基本属于能够令人放松的生活问题，如房子、车子、孩子等问题，这样的暖场环节在人力资源招聘中也会出现。掌握绩效面谈技巧的主要目的是，使参与面谈的员工放松戒备，缓和原本对立的心态，使在进入正式谈话内容进程后能够顺利进行。角色转换角色转换在进行员工绩效考评时，管理人员充当的角色相当于警察需要不断寻找员工犯下的错误。但在绩
13、效面谈中，管理人员需要将自身角色转换为教练、师傅对员工进行安排、指导。管理人员在绩效面谈时，最核心的内容是向员工分析其强项与弱项、未来的发展方向、在工作中还可提高和改进的方面等，绩效面谈的主要内容是反馈。通常而言，绩效面谈的反馈方式主要包括：BEERBEER 反馈模式。反馈模式。Beer 反馈模式是一种高效的反馈模式，其内容包括：描述具体行为（Behavior）；举出所列行为的一个例证（Example）；描述该行为如何超出、达到或是无法达到管理者的要求与期望（Expectation）；描述这些行为所导致的结果（Result）。【案例案例】经理两种不同的反馈方式经理两种不同的反馈方式小王是某公司
14、员工，公司要召开市场工作会议，他连续加班一周，终于在工作会议前赶出了市场分析报告。此时，经理要对小王进行正面反馈，即表扬，有以下两种方式：第一种：第一种：经理：“小王不错，非常敬业，最近连续加班，工作很卖力，很辛苦，接下来好好休息调整一下。”第二种：第二种：经理：“小王最近工作很投入，为了编写市场报告连续加了一周班，现在你在报告开会之前完成，而且质量相当高，思路清楚、框架清晰、结构完整，特别是市场分析和市场展望的部分，紧密联系公司的实际，提出了相当好的分析思路和解决办法，并使用了几个较有效的分析工具，这对我们下一步市场行动有很大帮助，我想这个工作对你个人的发展也是相当有帮助的，最近两天写一个报
15、告总结，提高一下自己。”在上述案例中，在经理的第一种表述方法中，存在大量判断性语言，“不错”、“敬业”等都属于判断性语言，这是不恰当的，经理应更多采用描述性语言。在第二种表述中，经理都在对小王的行为进行描述：最近的工作内容、提出自己的期望，并对结果进行阐释。这种谈话方式成为结构化的力量。要点提示要点提示BEERBEER 反馈模式的内容：反馈模式的内容： 描述具体行为（Behavior）； 包括所列行为的一个例子（Example）； 描述该行为如何超出、达到或无法达到您的期望和要求（Expectations）； 描述这些行为所导致的结果（Results）。三明治模式。三明治模式。这种反馈方式是一
16、种结构化的语言魅力，也是结构化的一些方法，人力资源部门在将一些思想导入到组织内部时，需要尝试学习这些结构化的一些表达方式。如：“小王喝醉了酒，来上班，还酗酒闹事，弄的公司鸡犬不宁。”这就是判断性语言；而“小王喝了酒，满身酒味，走路东倒西歪，碰倒了桌子，文件撒了一地，说话声音很大，引起了很多人的关注。”这就是多描述少判断。【案例案例】有价值的反馈案例有价值的反馈案例A.A.经理惊呼：经理惊呼：“你真没用！你真没用！”分析：分析：这是针对人格的批评，损害尊重和自信，只会使未来的绩效更加糟糕，有百害而无一利。B.B.经理评价：经理评价：“这篇报告写得一无是处。这篇报告写得一无是处。”分析：分析：这一判断性的语言虽说针对的是报告而不是人，但是仍然伤害了完成者的自尊，虽然程度较前者轻，但仍然没有提供任何信息可供作者参考改正。C.C.经理评价：经理评价：“你的报告内容清晰准确，但规划和陈述对于你的目标读者群你的报告内容清晰准确，但规划和陈述对于你的目标读者群来说，过于低端。来说，过于低端。”分析：分析：经理这样做，避免了批评，同事也提供给完成者一些信息可
