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1、中小型企业人才流失的现状及影响摘要:中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。但近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。关键词:人才流失;留人；对策一、企业人才流失现状 我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。根据有关资料显示, 目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高 30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面
2、影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。二、人才流失对企业的影响 1.人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露 人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失， 一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。 2.人才流失会增加企业的经营成本 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 3.人才流失会影响企业职员士气 人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的
3、流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。 4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高 人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。三、企业人才流失的原因 1、管理方式落后。表现为：管理中没有把人视为一种资源。仅重视资
4、金设备，忽略“人”对企业的重要作用，只把人看作管理的对象，对人才的激励程度和人才的开发、培养和发展的重要意义认识不足。企业在与员工的劳动关系中处于支配的优势地位，权力失衡使企业较少采用“以人为本”的管理方式。 “以人为本”的管理方式，对于企业而言,意味着增加现实成本,获得未来收益。投资回收期的长期性使得某些追求短期利益的企业,常常忽略人力资源管理，没有体现对人才的尊重，把人视为经济人，员工的自尊心得不到满足。久而久之，员工就会真的变成“经济人” ，对工作不满，能少干就少干，并时刻酝酿离开这个“大棒”常现的地方。 2、缺乏良好的企业文化 大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念
5、，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 3、薪酬、福利待遇相对较差 物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。 4、工作、生活环境有待改善 存在的问题主要有：无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。 5、企业发展前景不明朗 员工通常以自己的眼光去看企业这个舞台到底有多大规模、到底有多大
6、的持久性。一方面,具有良好发展前景和社会声誉的企业会给员工在社交上带来自豪感,这也使员工在跳槽时产生心理障碍。另一方面,企业处于劣势时,作为一个员工,有时并不能改变整个企业的运行趋势,所以他会换一个环境,重新开始。一些企业面对激烈的市场竞争,经营困难、亏损严重,造成员工士气低下,失去信心而人心思动,离职也是必然结果。 6、舆论宣传导向的影响 近年来大学急剧扩招, 人才需求却没有同步扩大, 就业形势严峻, 以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。在这种情况下, 学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下, 先找到一个落脚点, 边工作、边寻找理想的单位。中小企业往往成
7、为这种跳板, 一些根本不想在中小企业工作的大学生, 先找中小企业做发工资的地方, 一有合适的单位马上远走高飞。也有一些学生将中小企业作为积累工作经历的跳板，以便二次就业。 7、员工个人因素随着知识经时代 的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才， 一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。8、传统分配制度存在缺陷
8、 内部不公平。所谓内部不公平是指公司内部绩效考评机制出问题,模糊工作不能量化考核,不能有效地根据职员的个人能力及所承担工作的性质做出相应的薪资安排,未能体现收入差距与劳动差距之间的相对应关系。 外部不公平。所谓外部不公平是指公司整体薪资水平失去竞争力,薪酬是满足浅层次物质需要的基本保障,没有一定额度的薪酬,很难奢求更高层次的精神需要的满足。按照亚当斯的公平理论,当重要员工认为与“参照者”公平指数不相等时,他会产生不公平感和失落感,其结果是降低努力程度,放弃对公司的信任。员工业绩得不到体现和奖励,就会导致离职。 9、员工对领导者不信任 企业是否具有向心力、凝聚力与企业形象和企业文化密切相关,而企
9、业形象和文化的建立在很大程度上依赖于企业领导者。纵观世界优秀的企业,其主要领导人大多具有完美的人格,在事业、生活方式、人际关系、关心下属等方面都是人中典范,而且面对日趋激烈的竞争,员工也希望领导者具备较强的预测能力和敢于冒险的胆略,这也充分证明了领导的个人魅力是领导者形成核心凝聚力的首要保证。 四、如何留人 1、人力资源的长期规划 要保证企业的正常运行,除了要做到战略平衡,更要注重人力资源管理,人力资源管理应当能够帮助、指导员工建立一个适应变化需要和发展需要的个人期望,使员工在组织中有所期盼,有所满足。 员工沟通与组织的未来及发展战略是至关重要的。组织的未来决定了员工的命运,决定了员工在组织中
10、可能的发展前景,而发展战略则是组织目标实现的保障,因此应让员工更多地了解组织的未来与战略,让员工为战略的实现而做出更多的努力。有人认为,员工没有必要了解组织的未来与战略,认为组织的未来与战略与员工是无关的,对员工是不重要的。事实上,这种观点挫伤了员工参与管理的积极性,也忽略了员工在战略实施过程中的主人翁作用。 2、防止人才流失，从招聘开始 招聘是获取人才的重要途径,企业应该打赢这第一场战役,为企业留住人才打下坚实的基础。由于外部招聘优势多,如:新员工会带来不同的价值观、新思路、新方法;外聘人才可以在企业中产生“鲶鱼效应”;外聘可以挑选优秀人才,节省培训费用;是一种有效的信息交流方式,能够使企业
11、树立积极进取、锐意改革的良好形象等。所以,大多数企业拿着金锁配钥匙招聘人才。但是,员工流失的 80%与招聘有关,流失现象严重。为了消除在选聘过程中信息的不对称,降低流失率,企业应该做好以下两个方面的工作: 2.1、企业要建立自己的人才库。 2.2、做好招聘营销。招聘的营销组合包括企业优势资源(产品)、人才需求层次(价值定位)、招聘渠道和促销方式、方法。四者有效结合是企业完成招聘目标的保证。 3、薪酬设计 薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容。而设计一个合理的薪酬体系不但可以充分体现岗位和员工的工作价值,还可以起到良好的激励作用。从理论上讲,薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种
12、形式的酬劳或答谢,其必是一种公平的交换关系。现实中,对于一个企业,薪酬制度的作用是显而易见的,一个好的薪酬设计也有助于企业更有效地实现目标。那么,怎样才能做好薪酬设计呢? 3.1.薪酬的制定应体现公平。员工对公平的感受包括五个方面的内容:第一是与外部其它类似企业(或类似岗位)相比较所产生的感受;第二是员工对本企业薪酬系统与分配机制和人才价值取向的感受;第三是将个人薪酬与公司其它类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受;第四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公平性所产生的感受,第五是对自己最终获得薪酬多少的感受。 当员工对薪酬系统感觉公平时,会得到良好的激励并保持旺盛的斗志和
13、工作的积极性;当员工对薪酬系统感觉不公平则可能会采取一些类似降低责任心、辞职等消极的应对措施。因此,在进行企业的薪酬设计之前,应对企业的各岗位的职责以及市场上相应职位的薪酬水平有比较充分的了解。 3.2.企业的薪酬应有意识地向核心员工倾斜。企业的核心员工，一般具有较为鲜明的个性,自主意识强,拥有相对独立的价值观，而且，他们掌握企业的重要客户或技术、管理方面的核心秘密以及能在工作的其它方面起到表率作用，由于核心员工在企业的生产经营中的巨大作用及其对其他员工的影响力相对较高,因此，制定特别的薪酬制度来最大限度地保留核心员工，从而使企业的生产经营能够平稳进行,是制定企业的薪酬的重点之一。所以对待核心
14、员工,还应该用一些特别的薪酬制度。 一是沉淀福利制度。在注意到员工的偏好和需求、控制福利成本的同时,将高层管理人员的薪酬分为若干部分,当年只能拿到其中的一部分,其余部分在未来几年中分批支付。如果有人提前离开,他的工资是不能全部拿走的。这在一定程度上可以减少人才的流失。 二是将员工的即期利益转换为长远利益。比如，给员工增加工资或发奖金的钱用来投保相应的综合险。若能够说服员工自己出一部分钱，以提高投保额度，将进一步强化企业人力资源管理的力度。 三是引入期权、股票。期权激励主要是在对经营者实行契约化管理和落实资产责任的基础上，采用多种形式使经营者持股经营取得一定业绩后(必须经过严格的审计)，在中长期
15、内使其应享有的各种权益得到兑现。3.3.是经济性报酬与非经济性报酬相结合。由于薪酬是一种价格表现,所以人们常常将其与货币划等号。实际上,薪酬的表现形式是多种多样的,除了经济性报酬,即以货币形式支付的或可间接转化为货币的如工资、奖金、福利、津贴以及股权外,还包括非经济性报酬,即终身雇佣承诺(职业保障)，安全舒适的办公条件，免费午餐，参与决策的机会，反映个人兴趣和爱好的工作内容，学习成长的机会和条件，展示个人才华的工作平台等。 在企业内部,薪酬是员工从企业获得相对满足的过程，也是维持生活、提高生活质量的重要前提；而从企业的角度来讲，不仅需要一定竞争力的薪酬吸引人才，更需要有一定保障性的薪酬留住人才
16、，如果薪酬与外界差异过大,员工肯定会另寻高就。一般情况下,经济性报酬会在中短期内激励员工和调动员工的积极性，非经济性报酬对员工的激励才是长期和根本的。因此企业应该把经济性报酬和非经济性报酬结合起来激励员工，让员工感受自己的价值并看到自己的发展前景,为企业努力工作。 3.4.考虑岗位因素,实行固定与浮动薪酬。一般说来,薪酬中的固定部分可保证员工的日常生活,使之产生安全感。但如果固定收入过高,有可能使员工产生懒惰情绪，不思进取，削弱薪酬的激励功能。因此,企业对员工工作表现和成绩的认可，对员工的激励主要来自薪酬中的浮动部分。若浮动薪酬的弹性过大，又会使员工缺乏安全感及保障，不利于吸引和留住员工。而且岗位对企业总体经营业绩的影响越大，则该岗位薪酬中的浮动比例也越大，反之则越小。 4、职业生涯规划自我价值的实现越来越重要,我们会从许多人的求职意向中发现,他们首先考虑的重要因素不是金钱,而是职位是否符合其职业发展要求。因此,帮助员工设计职业发展规划可增强企业对员工的吸引力。职业生涯设计是指员工进入企业后,根据个人条件、背景由员工和人力资源经理共同协商,为员工制定发展计划、路线,协助员工开发各种
