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1、2016 年 6 月 24 日三茅人力资源网每日打卡奖励，免费交流不同的招聘需求，对应着不同的招聘渠道。选准一个合适的渠道，对于招聘工作来说，可以起到事半功倍的效果，那么，我们应该如何选择招聘渠道，就是一个很值得深思的问题了。招聘渠道改善 与优化HR每日课程 每日课程 -招聘渠道改善与优化每日课程 - 第五课企业招聘渠道改善与优化通过前几天的讨论学习，相信大家对各招聘渠道有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的招聘渠道使用现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：1、目前你公司的招聘渠道存在哪些问题？2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。实操应
2、用：企业招 聘渠道改善与优化主题描述HR每日课程 招聘渠道问题总结到了！学习了，分享了，总要总结总结得失。对于招聘渠道课题，又有了一周学习，绞绞脑、挖挖内心深处不敢面对或不想面对的事出来晾晾招聘渠道问题一：阶段性断层一次，儿子问起：“为什么手指有长有短？”“”真晕，找找百度看看。看完后，只能告诉儿子：“这是一个长期发展演变的问题，等你以后长大了就明白了！”深思一下，同样招聘渠道也存在长短不一的现象。那就是阶段性断层。年前年后，是招聘的高峰期，不管是什么样的职务或用什么样的渠道都可以找到相适合的人才。而其他时间也一样吗？非也，非也七月份，烈日当空。公司仓管员提出请辞，物流部给HR一个任务：在两个
3、月内招聘一名仓管。1、网络招聘HR1：针对人才网进行发offer、打电话。在Q群、微群进行定期发布信息；咨询网站负责人进行推荐、介绍。而效果是一败涂地。2、现场招聘HR2：挑选择了几场招聘会，一个月三场下来。结果是僧多粥少，毫无建树。3、中介招聘HR3：通过中介给予招聘，钱去楼空。再打电话过去，直接不接了4、内部推荐得到的是：早说是有，现在大家都上班了。看看，看看1个半月了，仓管员，仓管员。全国的仓管员都上班了吗？！最终的解决方法是从校招获得物流专业的毕业生！问题出来哪里？阶段性断层现象如何优化呢？1）企业HR人脉有限。应该加大自己的人才储备库与扩充自己的人脉网。文 / 天王 2013 王祝灵
4、HR每日课程 每日课程 - 第五课企业招聘渠道改善与优化HR每日课程 每日课程 - 第五课企业招聘渠道改善与优化2）平时储备不够及时，渠道过于小。应该根据不同的岗位与不同的性质扩充一下相关的专业平台。招聘渠道问题二：得失矛盾体HR们总会遇到这样的事情：招聘会计一名。应征者三名，两名都非常不错。最终选择两名进行试用。试用过后，只能选其一。两名都可以达到要求。最终确定A，而B也非常不错，失去了很可惜。只能通过调岗来解决，可B又坚持不愿意调岗。HR矛盾啊在招聘普工的过程中，包装车间需要员工10名，装配车间也需要10名。三天下来，包装车间已经达到了12名了，装配车间还缺编7名。且很多普工都还想去包装车
5、间同样，网络招聘单位一，长期合作。可用性强。但相对工作性质庞大。可提供相对人才给予企业供给，难针对专业性强、特殊岗位无从寻齐；网络招聘单位二，提供三个月试用，非常不错，能够解决专业性强、特殊岗位的人才。公司给予只能选择其一。如何处理呢？得失矛盾啊优化1：HR要学会做生意人力资源部总体来说是消费部门，因此，成本的管控也是必须的。虽鱼与熊掌，不可兼得。但一定要拿出利弊的生意经，选择好对的。优化2：生意不做情常在HR也是打工者，生意不在，情还在。选择永远都是双方的，不是个人的。而朋友只有多一个好，不会少一个棒的。招聘渠道问题三：鸡肋啊鸡肋食吃无味，弃之可惜。曹操都会为了“鸡肋”而杀了杨修，HR同样也
6、对相关招聘渠道有一定的感情用事。合作网站。点击率一年不如一年，参考价值的简历，越来越少。可对HR还是有一点的帮助，如直接介绍相关职务的员工，定期不定期免费的现场招聘，校园招聘的优先等。虽星星点灯，然还是病如骨髓；现场招聘会。不去一无所有，去了也是姜太公钓鱼；排滩招聘。前几天，那是人山人海；接下来，那是人走茶凉；优化1：留下招聘海报，节省人力物力；优化2：长江后浪推前浪，把他拍死在沙滩上。总结：每个渠道都有自己的优劣势。HR的目的只有一个，招人，聘人，录用。而针相关的渠道与企业相结合，以20/80原则做好自己最应该做的事。优化再优化，目标要明确。地滩招聘，与普工、基层管理与中层管理为主。打一枪，
7、换一地；HR每日课程 每日课程 - 第五课企业招聘渠道改善与优化招聘现场，与基层、中层管理与高层管理为主。针对现场招聘会的相关性质，适合企业所需人才而选择；网络招聘，发展的趋势。什么都性质的人才都有，关键如何应用，如何宣传，如何从中摄取企业自身所需；内部介绍，防止拉帮结派、感情用事、不公不正，做到分流到位，一有问题，对企业的影响不大即可；猎头招聘，成本高、代价大。一失足成千万恨。知根知底，适合为主，才不会浪费，导致破坏。HR每日课程 每日课程 - 第五课企业招聘渠道改善与优化需求改善1.需求改善：在一个林子里面，大了，是不是什么鸟都有？这个话大家也是知道的，而HR从业人员不足的情况下，或者说，
8、HR意识并没有那么强烈的情况下，招聘人员更多从事的是“苦力”活，还是吃力不讨好的一份工作，而这个起点低的行业里面，这个又是很具备挑战的职能工种之一，所以，在接下来的运作中，个人觉得，部门需求成为了第一个主要需要改善的关键。我们经常会有一些岗位需要，需要紧急招聘，有没有？这个很让人措手不及的情况下，招聘人员其实在短期是完不成这个工作的，原因是什么呢？一个除了没有正确的引导管理处对于这个岗位的认知，还有一个就是平时的需求并没有沟通到位，只有流程式的发布需求而已，所以，这个我觉得，I平常的沟通交流，获取用人部门的需求是需要招聘人员提升的思考点；2.面试专业度提升：面试题库相比大家都看过，很熟悉下面的
9、问答话语：1.“你能简单地谈一下你自己吗”？2.你自认为你的个性是什么？3.“从今以后的五年时间里，你都计划做些什么”？等这类的问答语句，不管是哪个方面进行考察面试岗位，这个就要去我们在面试前做好功课，结构化面试，想必有很多人都试过，但是效果评估呢？所以，一般的我们的HR人员，都会要求必备、必须熟练运用结构化面试，要求话术的熟练度，其实我们的绩效考核专业能力的时候就有要求专业程度达到几级，标准是怎么样的？3.试用期考核改善：在公司有一个习惯，在面试的时候专业点，认真点，但是一到了试用期了，就等于是稳稳的转正了，这个经常被同事笑称之为：内松外严，表里不一的企业，而恰恰是很多一般的员工攻关了招聘部
10、门就可以顺利过关的攻略，所以，在试用期的时候，严考核成了必须改善的点，不断提出要求，考察一名新人的适应能力；文 / 罗明HR每日课程 每日课程 - 第五课企业招聘渠道改善与优化4.异动信息改善：有没有是员工已经办理交接的时候，人力部门才知道，原来这个岗位由空缺了？有没有这个员工自离了，人力部门一周后才知道？有没有是这个员工出差消失了几天，人力部门才发现？很多这样的存在一线的员工的企业都是会出现这样的信息，那么这个异动，就强制要求用人部门形成一种习惯，一旦出现这样的情况，第一时间要求上报HR部门，还有就是：对于平时的行为规范，HR部门也是要去进行跟踪；5.队伍的提升：有一次，去做一个校园招聘，那
11、个时候，公司派出三人小分队，两个主管+一个专员，去每年都去长期招聘院校招聘，大家都知道，长期院校招聘的好处就是：院系有接待，会根据你的级别派出不同的领导进行接待，接待标准也是不一样的，而，那个时候，我们也是刚刚毕业不久，穿着呢，跟着同一批接待（不同企业）在一同一家饭店吃饭，一看人家的着装什么的，连菜单都是不一样，对比了一下，后面招聘的时候互相聊了聊，都是主管级的待遇，通过上面一段话，我们发现：职业化路线，让我们能够收获到的，不仅仅是一个良好的印象，还是一个企业的门面，一个让他人确认你在其本土的地位、重要程度；HR从业的装备成了一幅招牌，你可以在上班时候休闲点，但是正式场合必须是正装列席；特别是
12、外出的时候。从一开始的纸质考试之后，每季度的定期学习与考核，职业化培训，这个都是很必要的团队打造。HR每日课程 每日课程 - 第五课企业招聘渠道改善与优化“没有最好、只有更好“说到招聘渠道，根据公司行业特点和长期招聘实践，我们有做得比较好或比较成熟的一些渠道，也有一些方面需要优化、完善和创新，具体来讲，分享以下一些方面，与大家交流和共勉。1、传统渠道三大件。目前来，我们在传统招聘渠道上，已经浓缩为三大主要渠道，一是网站，二是现场，三是推荐，可以说，这三大渠道占据着我们所有招聘人员的主要来源，大约在80%。比如报刊、公交、电台电视台等基本很少使用了。在此三大件上，还存在着外部宣传不够，内部制度不
13、全，用人部门干预过多等问题，希望能够在今后的工作中，HR部门能够坚持原则、履行好职责，同时用人部门和公司领导能够秉公办事。2、传统的其他渠道。比如校招、派遣等渠道，时而能够引进一些人才，但不是主要来源，而且受学校、派遣条例等影响，一些不规范的行为将受到约束，然而从原来的不规范到规范还有一个时间。我认为，我们在这两方面下的力度还不够，有些过于小心，今后，有必要采取试点的方式，取得一些经验后再推广，毕竟这两种渠道今后会是一个常用的渠道。3、新颖的招聘渠道。我们也使用了所有知道的新颖招聘渠道，包括社区、MSN、QQ群、微博、微信、远程、行业群等，但基本处在试用探索阶段，并没有正式大量采用，一是担心简
14、历资料的真实性，二是真正有经验行内人才较少采用这种求职方式，三是公司领导还有一个接受过程。当然，随着时代的发展，这些渠道必须成为今后招聘的主力军，应当普及这些知识，掌握使用的技巧，争取早日大量使用，毕竟目前是免费的或者成本十分低廉的，而且是许多年轻求职者经常采用的方式。4、招聘工作守法性。目前，对于企业的用人招聘行为，一有国家性的劳动法和劳动合同法以及一些司法解释等，二有各地方出台的条例规章等，三有对派遣行为的新规文 / 秉骏哥李志勇HR每日课程 每日课程 - 第五课企业招聘渠道改善与优化定，不管是哪种渠道，不管是什么人，都不能违反这些规定进行招聘和用工，否则，一旦追究违法责任，其成本和后果是
15、我们难以估计的。另外，更不能与一些网站、派遣公司等串通，做出一些损害员工或公司利益的招聘行为，这样不但让自己的职业形象受损，更有可能走上违法犯罪的道路，对自己、家人和国家都是不负责任的表现。5、招聘渠道性价比。不管是哪种招聘渠道，能够招得来人、是合适的人，而且相对招得来还留得住，是最受欢迎的，面对流失率居高不下的普工招聘，公司内部改善后勤保障、工资福利是一方面，但在招聘之时，充分理解工作需要、工作条件、劳动强度、管理习惯等，并做好困难宣传，是十分必要的。对于那些只宣传公司在招聘方面的优势，对劣势或困难只字未提的渠道，导致“来的人多，走的人更多“的局面，这样的渠道就可以考虑少合作或不合作，即使免
16、费，也可以不考虑。6、提倡体验式招聘。这主要是针对普工来讲的，就是希望在普工入职前，对公司进行参观，对生产场所进行实地察看，对可能的岗位甚至动手试试，如果满意再入职，这样的稳定性应当比贸然进公司而很快离职的要好得多。目前，在我们公司还没有这样的安排，我觉得可以大胆试行。这样虽然对HR部门和用人部门是比较麻烦的，但我认为是值得的，十分有用的，也是让双方增加切身了解，然后决定是否合作成为劳资关系的一个很有必要的步骤。这一方式，对公司领导和生产现场的管理者就提出了许多更高的要求，即使是条件相对恶劣的环境，如果想办法增设一些温馨的小设施，也可能让求职者眼前一亮，进而产生入职的想法。比如：机械加工车间，在车床旁安排热水器、香皂、擦手巾等，或将车床设成一个相
