组织行为学思考题

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1、绪论 1、什么是组织？什么是组织行为学？ 静态的角度：组织是指社会集团，即人与人、人与事的关系的系统。 动态的角度：组织是一个开放的社会技术系统，是管理者把分散的、没有联系的人力、财力、物力、时间、信息、知识等因素，在 一定的空间和时间内联系起来而创造的一个有机整体。 组织的特征：有共同的目标或利益有资源内部进行分工协作有运行规则（规章制度）领导体系（协调各层次人们的合 作）开放的、复杂的社会技术系统 组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程表现出来的所有行为。 组织行为学的定义：采用系统分析的方法，研究一定组织中的人的心理和行为的规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行 为的能力，以实现

2、组织既定目标的科学。2、组织行为学研究目的是什么？ 提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标3、试分析组织行为学与相邻学科之间的关系？六、组织行为学与邻近学科的关系心理学社会学社会心理学人类学政治学感知觉、情感、动机 人格、激励 态度测量、工作满意度、行为改变、态度改变、沟通、 群体动力、群体过程、群体决策家庭、社区 权利、冲突、群体间行为组织变革、组织文化地域环境、组织文化冲突、组织内政治、权力个体群体组织组织行 为研究各学科为组织行为学的研究在个体、群体、组织等方面奠定了基础4、组织行为学的研究内容包括哪些？个体群体组织5、什么是自变量、因变量、中介变量？ 自变量：导

3、致其它变量发生变化的变量。组织行为学研究中，常见的自变量有：智力、个性、经验、领导作风、沟通模式、奖励制 度、组织设计等。 因变量：受自变量影响而发生变化的反应变量。组织行为学中，常见的因变量有：生产率、缺勤率、流动率、离职率、及工作满意 度等。 中介变量：又叫控制变量，它会削弱自变量对因变量的影响，使自变量与因变量之间的关系更为复杂。6、闵斯特伯格对组织行为学的贡献是什么？ 工业心理学 闵斯特伯格1912 年发表心理学与工业效率，在该书中他论述了用心理测验的方法选拔合格工人等问题，研究疲劳及劳动合理化问题。为此，他被称为工业心理学之父。 “人事心理学”：根据人的个性心理差异，对职工的选拔、使

4、用和培训、考核等问题进行研究。 “工程心理学”又名“人体工程学”，“工效学”（ Cognitive Ergonomics ）。从事设计适合人的生理与心理实际需要的机器、 工业设备和工作环境、工作程序的研究，以减轻人的疲劳程度，防止意外事故的发生，使劳动合理化以提供生产效率。7、你如何评价霍桑实验？ 霍桑实验的四个结论影响人的积极性的因素除了物质条件外，还有社会心理因素。 生产效率的高低主要取决于士气。而士气的高低实际上取决于三个因素：生产条件、个人情绪和组织中的人际关系。 霍桑实验提出，企业中除有正式组织外，还有非正式组织，它也可以影响员工的行为，这是不容忽视的。霍桑实验提出， 新型企业的领导

5、能力在于使正式组织满足员工经济需求的功能与非正式组织中满足员工社会心理需求的功能之间保 持平衡，并通过提高员工社会心理需求的满足来达到提高劳动生产率的目的。 对霍桑实验的评价 贡献：在研究方法上开创了先河，实地考察、访谈，系统地研究问题。 启示：对人的管理不仅仅是对组织形态结构的认识更重要的是对人的心态和人性的认识 不足：对经济人假设的过分否定、对非正式组织的过分偏重。8、中国改革开放后组织行为学理论与实践发展的历程是怎样的？ ?初步形成阶段 1979 年第一机械工业部首先提出要重视行为科学的研究。 1980 年一些工业部门领导人、学术界和企业界人士共同倡议，成立了“中国行为科学学会筹备委员会

6、”。 1985 年成立“中国行为科学学会”。 组织行为学作为一门课程进入高等学校课堂，出版了一些组织行为学或管理心理学著作。 形成了一支理论与实践相结合的研究队伍。 开展了广泛的科学普及和应用研究工作。 ?迅速发展阶段 企业改革阶段改革焦点研究重点实验尝试（ 1978-1983 ）放权让利激励、培训 决策规范（ 1984-1985 ）科学决策领导、团队 责任承包（ 1986-1989 ）承包试点组织内变革 体制转换（ 1990-1997 ）股份转制战略发展全面发展（ 1998- ）现代企业管理创新（组织变革）第二章组织中的个体行为1、什么是社会知觉？其种类包括哪些？ 社会知觉是指个体对组织环境

7、中的人和群体中的各种现象所产生的直觉判断和初步认识的过程。 1、对他人的知觉 是指与他人交往时通过对他人的外部特征的观察，来判断他人的需要、动机、兴趣、情感和个性等心理活动的过程 面部表情目光的接触身段表情言语表情 2、人际知觉 是指对人与人之间关系的知觉。是知觉者和被知觉者情感交流的过程。人际知觉的主要特征在于有明显的情感因素参与知觉过程。3、自我知觉 是指对自己的心理和行为状态的知觉。就是自己对自己的看法和评价，是个体的自我观。自我印象理想的自我镜中的自我 真实的自我 4、角色知觉角色概念的定义：人们对一定社会关系中、一定社会位置上的人所应有的心理与行为期望的总和。角色是社会期望的反映。2

8、、什么是自我知觉、角色知觉？ 是指对自己的心理和行为状态的知觉。就是自己对自己的看法和评价，是个体的自我观。自我印象理想的自我镜中的自 我真实的自我 角色概念的定义：人们对一定社会关系中、一定社会位置上的人所应有的心理与行为期望的总和。角色是社会期望的反映。角色知觉分类：角色期待、角色采择、角色冲突、角色混乱（老师说把这几个说说就行了）3、社会知觉是如何形成的？ 1、一致性当人们获得关于某一个人少量的信息资料后，就力图对他的大量的特性做出判断，形成统一的、一致的印象 2、评价的维度（奥古斯特）三个维度：（ 1）评价方面好与坏（2）力量方面强与弱（ 3）活动方面主动与被动 3、核心品质（中心特质

9、）热情和冷酷是影响很大的品质。阿希和凯利（文雅、粗鲁）4、社会知觉有哪些效应？ 1、首因效应（第一印象） 在总体印象形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象，称为“首因效应”。 对首因效应的原因解释 “注意说”：注意的投入完全而充分，因而印象也更鲜明、强烈；对后继信息，人们的注意会游离，从而使后继信息的影响作用下降。 研究者发现，当实验者提醒被试注意新接触的人各个方面的因素，使人们注意力不要高度集中于最初信息时，首因效应也就随之消失。 “习惯说”：人们习惯地按第一印象解释后继信息。 应用提示要注意自己留给他人的第一印象。如何防止首因效应带来的印象误差？提醒人们注意新的信息；警告

10、人们防止片面印象；告诫人们每次获得新信息时都重新考虑他们的 印象。 2、近因效应在总体印象形成过程中，新近获得的信息比原来获得的信息影响更大的现象，称为“近因效应”。 新的信息对原有印象产生很大的“不一致”冲击； 对陌生人，首因效应明显；对熟悉的人，易发生近因效应。 3、晕轮效应（以点盖面） “一俊遮百丑”。 人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解和全面正确的评价，产生偏见性。 当一个人的外表充满魅力时，其一些实际同外表无关的特征，也会得到更好的评价。如果一个人的外表缺乏吸引力，那么他在其他特征上的评价也会较差。 4、定型作用（社会刻板印象） 是指人

11、们对某个群体中的人形成的一种概括而固定的看法。 定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。5、认知防卫 一种试图扭曲或忽略可能威胁情感的或是文化上不能接受的信息的倾向。 否认修正与扭曲认识，但拒绝改变5、首因效应形成的原因是什么？与近因效应如何区别？ 对首因效应的原因解释 “注意说”：注意的投入完全而充分，因而印象也更鲜明、强烈；对后继信息，人们的注意会游离，从而使后继信息的影响作用下降。 研究者发现，当实验者提醒被试注意新接触的人各个方面的因素，使人们注意力不要高度集中于最初信息时，首因效应也就随之消失。 “习惯说”：人们习惯地按第一印象解释后继信息

12、。 在总体印象形成过程中，新近获得的信息比原来获得的信息影响更大的现象，称为“近因效应”。 新的信息对原有印象产生很大的“不一致”冲击； 对陌生人，首因效应明显；对熟悉的人，易发生近因效应。6、什么是归因？归因的种类有哪些？ 1、 归因的概念： 指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，即把他人或自己的行为加以解释和推测。 2、 归因的种类美 海德 本性归因将行为原因归于个人特征（内因）：人格、能力、情感、态度等。（个人倾向归因） 情境归因将行为原因归于外部因素（如机遇、工作难度、客观因素等）。 综合归因同时将行为或事件原因归于内因和外因7、试分析维纳的成败归因理论、凯利

13、归因理论。 韦纳成功与失败归因认为人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇。 三个维度：内外因、稳定性、可控制性 从内外原因方面来看，努力和能力属于内部原因。而任务难度和机遇属于外部原因。 从稳定性来看，能力和任务难度属于稳定因素，努力和机遇属于不稳定因素。从可控制性来看，努力、能力是可控制的因素，而任务难度和机遇都是不以人的意志为转移的。 凯利的归因理论 凯利认为，人们的行为的原因十分复杂，仅凭一两次观察难以判断，必须在类似的情境中做多次观察，根据多种线索做出内部或外部归 因。归因的三个基本要素内因（知觉者本人的特点）外因（知觉对象的特点）情景因素（环

14、境）8、什么是基本归因错误、自我服务归因错误？ 基本归因错误 ( 旁观者现象或旁观者冷漠) 尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，但还是倾向于低估他人，这就是基本归因错误。 自我服务偏见（利己偏见）： 个体在评价自己的行为时，常常倾向于把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因于外部因素如运气等。这就是我们通常说做什么事情总强调“客观原因”。9、管理中如何有效利用员工的能力、气质特征？ 能力 定义：是指个体顺利的完成某项活动所必需的，并直接影响活动绩效的个性心理特征。 （1）智力（认识能力、操作能力）（2）性向（3）成就 工作中的能力 1、职业能力倾向 主要是指与个体成功地从事

15、某种工作有关的能力因素。其对个体的工作绩效有着预测作用。 包括 7 个维度（罗宾斯，美国）算术言语理解知觉速度归纳推理演绎推理空间视知觉记忆力 2、学业智力与实践智力 90年，美国斯腾伯格 学业智力清晰界定的，有明确答案的实践智力没有被清晰界定，内隐知识是指有效解决实际情景中的问题的适应性能力。 3、情绪智力（高尔曼） 是指一种与情绪、情感有关的能力，是一种控制自己情绪，感受他人情感的能力。 能力与工作的匹配 1、能力水平要与工作要求相适应2、能力类型要与工作类型相适应 匹配影响工作绩效，工作满意度，工作积极性和创造性3、根据人的能力差异，对职工实施职业技术教育和技能的训练 4、注重知识、技能

16、和潜能的结合 什么是气质 指人的高级神经活动特征（速度、强度、指向性）在个体感情与行为中的重要表现。它是人的一种独特而典型稳定的心理特征。根据希波克拉底的观点：胆汁质（急躁型）多血质（活泼型）粘液质（怡静型）抑郁型（神经质） 气质不决定个人活动的价值和成就的高低。 要重视职业和气质的匹配，气质确能决定一个人干什么比较容易胜任，干什么难于胜任。10、霍兰德的性格工作适应论的理论内容是什么？如何做到性格与工作的匹配？ 性格工作适应性理论（personality-job fit theory）心理学家约翰霍兰德（John Holland）: 员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的性格特点与职业环境的匹配程度。 研究结论个体之间在人性方面存在着本质差异 工作具有不同类型 当工作环境与性格类型一致时会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性性格与工作的匹配从霍兰德的六种人格特质来看第三章员工的态度1、简述态度与行为的关系。态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述。它反映了一个人对某些事物的感受。态度有三个组成部分：认知、