培训方面的理论探讨——为什么要培训员工

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1、1为什么要培训员工？你能肯定你的所有员工都掌握了工作所需要的一切知识和技能吗？即使他们今天可以 胜任工作，并保持工作高效率，那么明天呢？他们是否掌握了能够推动公司不断向前发展 的知识和技能？培训指的是向员工传授工作所需的知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式 的教育。培训可以有计划地开展（如在正规的教室里进行），也可以随时随地地进行，把 它作为日常工作的一部分。如果培训是有效的，员工就可以从中获得教诲和才智。岗前培训为员工提供了开始一项新工作的信息，而接下来的培训则满足他们继续发展 的需要。培训使员工掌握了帮助公司发展壮大的方法和知识，同时还会让员工对公司感觉 良好。为什么？因为他们不但

2、感觉到自己胜任工作，而且认识到自己是在为一个关心员工 职业发展的公司工作。为什么要培训员工？培训有三个最基本的目的：传授技术技能；传授工作过程或程序；传授专业和人际交 往技能。1.技术技能每一个行业都需要员工掌握一定的专业知识和技能，如果你所聘用的员工不具备完成 工作所需要的有效技能，公司就要对他们进行技能培训。例如，员工可能需要学会使用某 种设备或机器，如现金出纳机、铲车、制模机、计算机、复印机、电话系统或其他办公设 备。新员工可能还要通过培训使自己已有的技能适应公司的需要。比如，如果你的汽车修 理厂专修别克（Buick）汽车，就需要对只修过丰田（Toyota）车的员工进行培训。再比如， 如

3、果你购买了新型的、结构复杂的汽车诊断设备，或者你决定大规模地改变修车程序，那 么无论是新员工还是老员工，都需要进行技术培训。培训可能是针对一套复杂的技术技能的学习，也可能只是对其整个过程中的一小部分 进行学习。例如，报销审查员需要掌握有关报销和支付过程的一整套技能；而一名机械师 只需要掌握自己工作岗位上的一种技能。有些企业经营者希望聘用已掌握了所需技术专长 的员工，而另一些经营者则愿意为新员工提供有关培训。你的选择取决于你所拥有的培训 技能和资源。2.工作过程或程序与其他公司一样，你的公司也有自己的运作方式。公司在年复一年的基础上已经建立 起一整套处理订单、催收账款、撰写报告、追踪客户的管理体

4、制。一些工作过程和程序简 单易学，而另一些则需要通过培训才能掌握。例如，新员工很快就可以学会如何给别人转 电话，但他们需要接受专门的培训，才能掌握向客户进行有效推销演示的方法。要想使新 员工迅速上路，要想帮助所有员工适应工作过程或程序中的任何变化，培训是一种最普遍 的办法。3.专业和人际交往的技能2通过开发员工的专业和人际交往技能可以提高他们的工作效率。任何人都 不可能生在 真空中，因此，人际交往技能和完成工作所需要的其他技能一样重要。许多企业经营者都 提供培训机会，帮助员工开发自己的专业和人际交往技能，因为他们确信这种培训能提高 员工的工作效率，并营造出一个更为积极、和谐的工作环境，公司亦会

5、由此得到回报。专 业和人际交往技能培训帮助员工开发诸如沟通、时间管理、销售、问题解决、督导管理以 及特殊顾客服务等技能，这种培训往往是为了提高团队的工作效率或帮助员工适应公司的 某些变化而设计的，在培训过程中所使用的技术手段和培训内容一样重要。什么时间培训？什么时候需要就什么时候进行培训。这道理似乎显而易见，但果真如些吗？事实上， 许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训，而不是在公司需要 培训的时候开展这项工作。我们在这里举个例子。假设你公司购买了一套新的计算机系统，要想学会使用该系统 需要 1 天时间的培训，卖方可以在下周的某一天提供培训。为了从所花费的资金中获得最 大

6、收益，你让所有员工都参加了培训，尽管有些员工要到下个月才使用该系统。从眼前看， 这是一个合算的决定，但它很可能会演变成时间和资金的浪费。对于那些不使用该系统的 员工来说，即使学会了，到使用时也早忘记了。要么再培训他们一次，要么让他们在反反 复复和尝试中，在有可能造成昂贵的损失的错误中重新学习。有三种情况需要你的公司为员工提供培训。第一种情况是有新员工加盟公司。大多数 新员工都需要通过培训熟悉公司的设备、工作程序和行为标准。这项工作在岗前培训中就 开始了。即使新员工进入公司时已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解你公司运作中 的细微差别，很少有员工刚进入公司就掌握了公司需要的一切技能。第二情况，

7、公司还需要不时地培训老员工。例如，如果你更新了计算机系统，培训可 以帮助员工了解新技术；如果你购买了新型软件，培训可以教会每个员工使用软件。为了 适应顾客的需求，任何公司都要不断改变自己的程序和政策，而这一次又一次的改变都需 要对员工进行培训。最后一种情况是为了满足补救需要。补救需要的原因是员工不具备工作所需要的基本 技能。在某些情况下，尤其是劳动力市场紧张时，你不得不雇用一名你明知缺少必要技能、 需要进一步培训的员工。或者，员工在面试时似乎具备必要的工作技能，但在实际工作中 的表现却不尽如人意。另外，由于工作需要改变了，原来合格的员工也需要掌握新知识或 新技能，才能胜任当前的工作。尽管大多数

8、公司都愿意在补救培训上投资，但是，作为培 训工作，应该有计划有策略地开展。你的目的应该是既然在培训上花了钱，公司和员工就 要得到充分发展。而不是花了钱，员工却仅仅达到一般水平。书了这些“必须”的培训外，你还可以通过为员工提供掌握新技能和新知识的机会， 为他未来的晋升增加筹码。你也许打算在工作中对员工进行交叉培训，教会他们从事公司 内的其他工作，如果企业经营者鼓励持续的专业发展，他们就在员工心里灌输了一种不断 学习的价值观念，并能建立一直思想更为灵活、能力更为卓著的劳动力队伍。许多员工把 这类培训机会看作是诱人的“特权”。如果有一个综合的培训方案，就意味着你已经意识到上述所有方面的培训需求。综合

9、 性培训方案中可能包括：一份全面的新员工岗前培训计划：一个培训资源清单，以满足任 何可能出现的补救需求；一个定期评估全体员工培训需求并提供相应培训的系统。综合性 培训方案需要你对员工和公司的持续发展保持密切关注。摘自：小企业译丛-人力资源管理3培训是一种高效投资关先锋一、管理培训与高回报 根据国外有关统计资料我们知道，对员工培训投资一美元，可以创造 50 美元的收益， 它们的投入产出比为 1:50。 知识经济时代培训至为重要，每一个坐在办公室里的管理者都会感到知识更新的速度 令人眼花缭乱。在一份调查报告中，一个学理工科的大学生念完了书可以用 14 年，而现在 是越来越短了，甚至有人提出，大学毕

10、业证书要有“有效期” ，就像牛奶、面包有保持质期 一样， “有效期”可能只有三四年。2000 年的毕业证书到了 2004 年就没效了，你再去找工 作时，人事经理一看这是 2000 年的文凭，就会说现在是 2004 年，你有没有另外一张新的 文凭，如果没有的话，你这个是无效的。实际上，如果员工在两年之内没有接受任何训练 与开发，那么，他们需要接受一些时代的新气息、新观念。所以，周期性的知识更新不只 局限于高科技职业。商业行为在不断变迁，而你的员工却在固步自封，墨守成规，在现有 机会的领域中逐渐失去了原有的工作技能，在新思想潮流、学术潮流和技术潮流面前，他 们将变得无所适从。 员工培训与开发是企业

11、管理者的重要工作，日本的一些企业甚至明文规定，企业领导 有培养下级的责任，并将领导者是否有能力培养下级作为考察领导者是否称职的一个重要 指标。也正是因为这一点，才有了这本书的诞生。本书全面论述了员工培训与开发的原则、 方法以及各种技巧，非常适合于企业管理者、员工培训者阅读。 有人说，员工培训是一种投入。如果不培训，企业损失会更大。从这个意义上说，培 训是一种投资，而且是回报率很高的投资。 “企业的竞争实际上就是人才的竞争” ，这是现在绝大多数管理者熟悉的一句话。而人 才从哪里来？只有从两个方面可以得到人才：其一是从社会上招聘，其二是由内部培训产 生。社会上招聘的人才固然可以为企业的发展做出贡献

12、，但是由于种种原因，而要价高。 例如不太熟悉业务及人员情况，要为其解决住房和工作环境，甚至是妻儿的户口等；从单 位内部选拔上来的人才，则因其熟悉业务、了解情况，不必为其考虑更多的其他问题而越 来越受到单位的重视。单位能否最大限度的开发自己的人力资源，利用好自己的人力资源， 实际上是现代企业的主要问题之一。 培训与开发作为有效地使用和开发现有人力资源的核心内容，已经成为许多单位的重 要工作。尤其是当前新信息、新工艺、新技术、新产品的不断出现，对于希望适应社会发 展需求的企业来讲，更需要在各个方面去迅速面对变革和发展。而能否成功地适应变革和 发展，很大程度上要看单位是否能有效地培训和开发自己的员工

13、。从另一方面讲，由于经 济的发展及世界经济格局的变化，使许多新兴产业出现，同时又使许多人离开原有的工作 岗位，而这些都离不开企业的培训和开发。员工有了接受培训的机会，意味着有可能被重 用或者提拔，他们会因受领导的重视而自觉自愿地努力做贡献。 二、人力资源培训和开发的目的 1 提高自我意识水平 通过培训，员工能够更好地了解自己在单位的角色和应该承担的责任、义务，认识到 自己是在一个集体当中，不但要为自己负责，更重要的是要为集体和单位负责。使员工更 好地适应单位工作环境和单位的团队环境，更好地完成任务又和其他的员工加强交往和沟 通。 42 提高员工的技术能力和知识水平 许多单位由于长期进行的都是技

14、术培训，所以管理者的能力跟不上发展的需求就成了 主要问题。为此，现在有许多单位除了进行技术方面的培训外，还加大了对管理人员的培 训，尤其是对高级管理人员的培训和开发。因为在一个单位，作为很重要的发展力量，除 需要开发员工的潜能外，更重要的是要有一批被开发的管理人员，尤其是高级管理人员。 而经过不断强化、培训的管理人员，在人数和水平达到了一定的程度后，则必然会带来企 业管理上的明显改进。 3 转变态度和动机 在相当一部分单位里，员工具有比较好的技术、知识能力，但由于管理的落后，反而 出现了不能发挥能力，或者成效不高的现象。这就是员工和管理者没有受到良好的激励及 形成对工作良好的愿望和态度。而经过

15、培训和开发后，员工和管理者由于学到了有关方面 的知识，对单位的发展目标以及它对自己今后发展的密切联系有了较深刻的认识，就会产 生努力工作积极出主意、想办法的行为。 优秀的管理人员总是注视着未来并时刻为未来做好准备，而做好准备的一个重要内容 就是对管理人员进行培训，以便使他们能适应新的需要，应付新的问题并面对新的挑战。 由于管理任务的日益复杂化，我国的企事业单位将面临着管理人员缺乏，尤其是优秀管理 人员缺乏的局面，而这方面的缺陷将给单位带来效率、效益发展上的巨大阻力。这就是为 什么现在的培训比以前更加迫切、更加重要的原因。留住人才最成功的策略：培训和发展尽管网络公司泡沫的破裂使亚洲对某些职业的需

16、求降温，但是雇主们仍在寻找如何才 能留住雇员的办法。德雷克比姆莫林公司（DBM）为搞清楚哪些战术对留住公司职员最有效，新近通过 对 123 名人才管理人员和其他一些来自香港、新加坡、澳大利亚和新西兰公司的高级主管 完成了一项调查。该公司采用了 23 种保留职员的对策，并把调查结果归纳为 6 个大类，起 关键作用的因素可以帮助雇主留住公司的职员：报酬；职业发展（像指导和培训）；像灵 活的工作时间这类方式；工作的灵活性，其中包括分担工作和远距离办公；身心策略，如 健身俱乐部的会员资格；提高福利待遇。其中挽留职员最成功的对策是培训和发展。有了发展，报酬就会相应提高。DBM 公司 说，“出乎意料的是，这些策略非但没有导致一位职员到别处去寻找更好的工作，而且对挽 留人才非常有效。”摘自：北京晚报如何制定培训计划培训计划必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与 员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选5择培训内容及培训方式。 企业应当如何制定培训计划？ 我们以一家外资公司的培训主管所介绍的做法为例： 我们的公司一