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1、从王充论绩效看用人跳企业培训出从王充论绩效看用人跳企业培训出“圈子圈子”绩效往往被认为是现代职场上取人用人的法宝，其实我国古代官场上同样有绩效之说，即阀阅之阀。如果说封建时期的阀阅制度使得豪门把持政治、经济、文化大权理应鞭挞，那么现代职场上以绩效取人，造成富二代官二代的骄横同样值得警惕。东汉的思想家王充对世俗以绩效取人痛心疾首，他在论衡中对的绩效的分析值得管理者在选拔人才方面警醒。不能仅仅以绩效取人东汉二百年间，称得上思想家的仅有三位，王充名列第一，最杰出，也最有影响。他一生仕路不亨，只作过几任郡县僚属，既无悲歌慷慨之行，也无惊天动地之业，没有什么引人入胜的绩效。但是他的志向是致君尧舜，辅佐最
2、高的统治者建千秋功业，因此他对当时以阀阅取人很不以为然。王充承认绩效的作用，认为是人才都愿意取得绩效。纵横家为例，苏秦和张仪算是另类人物，但是对于他们获得的绩效，儒家不仅不会忽视，而且要引以为楷模。王充认为，司马迁写史记时广泛收录卓越人物，一个突出的特点就是记录成就。因为苏秦和张仪的功绩值得赞美，所以在史记中列入了他们的事迹，有意向后代推崇。王充自己在谈到苏秦和张仪时，对他们的功业也非常仰慕：苏秦约六国为从，强秦不敢窥兵于关外；张仪为横，六国不敢同攻于关内。六国约从，则秦畏而六国强；三秦称横，则秦强而天下弱。功著效明，载纪竹帛，虽贤何以加之？他认为，如果说苏秦和张仪算不上贤人，那么即使当时的贤
3、人得到重用，在业绩上也是很难超过苏秦和张仪的，像稷、契、禹、皋陶等等杰出人物反而相形见绌。但是，王充认为绩效并不一定与人才的努力成正比，甚至会与人们对健康操行的坚守相背离。这和我们在现代职场上看到的情况是一样的，有的人很努力，但是绩效并不明显；绩效惊人的，其正当性往往值得怀疑。王充指出，有些人实名俱立，而效有成败；是非之言俱当，功有正邪，此事古难全。一个人实际努力和名声即使都很不错，但他办事的结果有成功也会有失败；一个人对是非的评议即使很恰当，但他办事的效果有好的也会有坏的，偶然因素的作用不容低估。王充自己就是如此，他生活的年代正当东汉王朝的上升时期，对人才征辟举拔还是比较正常的，似乎谈不上生
4、不逢时的问题；但这不能排除王充个人会遭对冷遇。因此，王充的结论是不能仅仅以绩效取人才，否则对那些没有机会施展抱负的人才极不公平。王充认为，功绩不能用来证明一个人的贤德，就像名声不能用来断定人的实际品德一样。即功之不可以效贤，犹名之不可实也。反过来说，一些伪人才倒不难取得绩效：佞人亦能以权说立功为效。无效，未可为佞也。如果没有绩效，一些伪人才根本就没有市场。因此，有绩效未必不佞，无绩效未必不贤。王充还指出，有的人根本没有机会获得创造绩效的机会，如果以绩效评论人才高低的标准，就会将更多的人才排斥在外，直至埋没更优秀的人才。比如在王充年富力强的时候，高层统治者没有给他提供这样的机会。别让幸偶迷住了眼
5、绩效与人才真伪的难以对应，与管理者个人的好恶有关。管理者带着个人的思维定势选用人才，不仅有一定的偶然性，而且颇为荒唐；而人才的被发现就成了一种幸运，他们所创造的业绩更多的是借助体制的优势，王充把这叫做幸偶。当幸偶成为一种常态时，难以借助体制资源优势的人才就无法脱颖而出。王充将人才分为两种，一种是能够产生治本绩效的儒生；一种是能够产生治标绩效的文吏。如果管理者对人才的选用采取实用主义的态度，那么他就乐于使用擅长解决具体问题的文吏，至于从根本上解决问题，圣贤务高，至言难行，那不是管理者在自己的任职期间的首选。比如当时封建迷信盛行，人人谈鬼。王充希望以理性的方式，去解构民间的鬼传说，破除迷信，颇有科
6、学视野。但封建官僚为了维护自己的地位，不问苍生问鬼神，也乐于媚俗，不可能重视王充的意见。反过来说，封建官僚养尊处优，极想摆脱冗杂事务的缠绕，于是就将文吏推到一线处理一些具体事务，以至于非文吏，忧不除；非文吏，患不救。是以选举取常故。这样一来，像王充这样重视治本绩效、轨德立化的儒生类型的人才就被边缘化了。在官本位体制下，封建官僚的态度对人才的出路具有决定性的影响。部分文吏看中了这一点，不仅媚俗而且媚上，堕落成为佞人。他们见风使舵，人之旧性不辨，人君好辨，佞人学术合于上也；人之故能不文，人君好文，佞人意欲称上。上奢，己丽服；上俭，己不饬。佞人原来的性格不善辩论，由于君主喜欢辩论，佞人便学着迎合君主
7、饶舌；佞人本来不会作文、由于君主喜欢文章，佞人就会去迎合君主而玩弄词藻。君主奢侈，佞人自己就穿着华丽的服装；君主节俭，佞人自己就不修饰打扮。投机的成功就是一种遇，上下的苟合，就形成了体制中的小圈子。王充其实也算是官僚体系的体制中人，但是他从小就不喜欢押昵戏辱等无聊游戏，从来不参与掩雀捕蝉，戏钱爬树等儿戏，表现出孤介寡和，端庄严整的气质。进入职场后，他同样不愿意看上司的脸色权说立功为效，所以难有知遇之交。由幸偶形成的小圈子可以看作是体制中的体制，层层重叠，由此形成了一种金字塔结构。那么在同一层次的体制中，即使有绩效，圈子内外也会有不同的解读。王充总结为三害，即三个层次的伤害：在最低层，竟进者之间
8、为了挣得有限的职位互相低毁，在长官面前捏造夸大创新人才的缺点，长官又不明察，信纳其言。这是一害；在中间层次，已经获得职位的同僚之间爱好不同，清浊异操，清吏增郁郁之白，举涓涓之言，绩效越来越明显，但是浊吏自渐形秽，怀恨在心，暗中收集清吏的过失，绩效反而成为长官重罚的借口，这是二害；在小圈子的高层次上，长官被亲幸的佐吏的意见所包围，佐吏人品不高，对不肯附从的清正之士心怀不满，必然会在长官面前低毁他。这是三害。力荐体制外的人才以上的分析可以看出，王充的思想不乏对幸偶式绩效的控诉。这并非控诉绩效本身，而是在控诉其背后的机会不平等。这样的弊端不解除，即使有周全的绩效考核标准也没有积极的意义，无患斗斛过，
9、所量非其谷；不患无铨衡，所铨非其物。不怕斗斛不精确，问题在于斗斛所量的是否属于有用的谷物；如果所称的不是该称的东西，手里拿着精确的铨衡也没有用。解决之道就是打破体制壁垒，跳出小圈子的绩效约束。首先，这需要管理者克服自己的偏见，善于倾听不同意见，跳出小圈子选人才。管理者在小圈子里听到的往往是附合的声音，那么包容不同意见就成为突破小圈子用人的基础。王充举了一个例子：谶纬之说在两汉之际盛行，光武帝称之为内学，他规定不懂谶不得入庙堂之上。而著名学者桓谭对巫师、方士附会儒家经义编造的吉凶隐语深恶痛绝，常常调笔讥讽，由是多见排抵。王充认为桓谭是难得的鸿儒大才，称为素丞相，与素王孔子比肩，将其所作新论与孔子
10、作春秋相比美。但是桓谭在光武皇帝面前非议谶纬，引得光武帝大怒，要砍桓谭的脑袋。虽然桓谭谢罪叩头直到流血，光武帝还是将其流放。王充认为，假如光武帝能够容忍不同意见，像桓谭这样的人才是完全可以重用的，至少不会贬死途中。跳出小圈子选人才还需要管理者克己循道，坚持可持续发展。王充认为，封建官僚为了自己升官发财而启用那些善于锦上添花的人或许是可以理解的，但是理应以礼防情，以义割欲，否则虽然可以有一时得计，终将会败露劣迹。所以匡正自己比完善考核别人的业绩更重要。只有不断地克服自己的私心，才能产生不拘一格选人才的动力，那些立志报国的人才才能真正被重视。汉章帝建初初年，中州欠收，王充曾上书郡守，主张厉行节俭，
11、以备困乏。这个建议被束之高阁之后，王充又把厉行节俭具体化，提出禁酒的主张。因为时俗嗜酒，而酒是粮食做的，欠收年头禁止人们嗜酒耗费五谷确有必要。但是郡守自己就做不到这一点，不可能真下禁酒令。所以王充只好坐冷板凳，即王充所的说状留。使用小圈子之外的人，要管理者出于公心的力荐，敢于触动体制内的利益格局。在市场经济中，绩效最终要接受市场的洗礼，人才的优胜劣汰在总体上不可逆转。但是在农业经济中，官本位的体制下，对人才的举荐就成为一种捷径。这好比农夫装谷子要进城，商人带货要去远方交易，都想创造业绩。如果城门紧闭不能通过，渡口桥梁断绝不能过去，虽然他们有创造良好业绩的实力和愿望，也往往会被排斥在取得业绩的最
12、佳时机之外。所以王充认为，在优秀人才的成长中，需要体制内人的力荐。尤其是对于体制外的优秀人才，一般的推荐很容易遭到体制内的抵制，需要下大力气举荐，而且需要屡次举荐。这又好比世上有棱有角的方正的物体，方物集地，壹投而止，及其移徙，须人动之；优秀的人才就是世上的方物，每动一下，就需要外力助推一次。可见，面对体制内的重重阻力，出于公心的力荐是何等重要。 绩效（Performance） 什么是绩效 “绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具
13、有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。 绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。 综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。 绩效的特点 它具有多因性、多维性和动态性。 1、多因性 多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。 2、多维性 多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。 3、动态性 动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。
