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1、第一章,导论,第一节 人力资源战略与规划产生的环境,21世纪的变化未来的挑战为什么会是人力资源构筑不可模仿的竞争优势未来人力资源管理,21世纪的变化21世纪的全球变化-,欧洲、北美和亚太地区将成为21世纪的商务中心；(2001年9月11日纽约世界贸易中心和华盛顿五角大楼恐怖袭击事件, 对全球政治、经济、外交等都产生很大的影响; 美国反恐战争（黑名单：阿富汗/伊拉克/朝鲜/伊朗等）；影响很大；2002年11月出现的非典型肺炎，广东省、北京市乃至影响到几十个国家；2007年下半年美国的次贷危机引发金融危机，全球经济均受到影响； 2005年的“大头娃娃” 、2008年的三聚氰胺毒奶粉事件对奶粉产业的
2、影响。）越来越多的国家开始转向市场经济（中国，俄国？）；全球生产力将进一步提高，各种关税壁垒和非关税壁垒将逐步消失（WTO，区域经济合作组织的影响力）；世界将会变成地球村（信息技术，通信技术）；人口全球流动（跨国、跨区域、城市向乡村转移）；,21世纪的全球变化- 人口全球流动,从四川流出的的占16.4%，从安徽流出的占10.2%从湖南流出的占10.2%从江西流出的占8.7%从河南流出的占7.2%从湖北流出的占6.6%六省市流出人口占全国跨省流动人口的59.3%流入广东的占35.5%流入浙江的占8.7%流入上海的占7.4%流入江苏的占6%流入北京的占5.8%流入福建的占5.1%六省市流入人口占全
3、国跨省流动人口的68.5%,中国流动人口已经超过1.2亿,从城镇流出的占27%从乡村流出的占73%流入城镇占74.4%流入乡村的占25.6%即1.2亿的流动人口中， 从乡村流出的有73%， 流入城镇的有74%,全国流动人口 （城乡比例）,21世纪的全球变化- 人口全球流动,从城镇流出的占27%从乡村流出的占73%流入城镇占74.4%流入乡村的占25.6% 即1.2亿的流动人口中， 从乡村流出的有73%， 流入城镇的有74%,全国流动人口（城乡比例）,中国有662个市有20,358个镇城市人口有 4.81亿人口城市化水平达37.7% （美国72%，英国87%，德国79%，荷兰86%，加拿大77%
4、， 澳大利亚83%）,中国的城市化,21世纪的全球变化-,全球生活水平逐步提高,环境问题成为全球主要问题；技术变化成为一个重要变量，且变化速度会越来越快； （新型超音速飞机发动机在澳大利亚试射成功，未来飞机时速8000公里， 澳大利亚到伦敦从目前的22小时减少到2小时。）能源技术将有较大进步 (资料显示， 到2010年45种主要矿产约一半不能满足需求； 到2040年，石油将首先出现枯竭； 到2060年， 核能及天然气也将枯竭； 到2075年地球上所有的能源将被全部耗尽。）信息技术将变成为21世纪的主旋律生物技术会取得较大突破 生物经济成为网络经济之后又一经济增长点。世界生物经济规模在2000年
5、达2000多亿美元。DNA（1973），人类基因工程（ 1990 ）研究等。全球生物技术产业产值以每3年增加5倍的速度增长。 人的平均寿命延长。但也出现老龄化问题。意大利64以上的老人占总人口18%，日本17%，德国、英国和法国均16%，荷兰14%，美国13%。,21世纪的变化 21世纪企业与管理的变化-,信息、知识、才智和持续发展战略；时间的竞争成为竞争的主体；增长战略将取代成本减少战略；大型企业将为机构投资者所控制；大公司的员工比例会逐步降低；许多公司的内部组织将变成虚拟结构；生产线上的工人会更多地利用自动生产线来进行产品生产；,21世纪企业与管理的变化-,财务和会计功能将再造；计算机的使
6、用将大大节省知识工作活动的时间；未来公司的培训活动将大大增强；关心和回馈员工成为公司管理活动的重中之重；公司的领导方式和领导风格将发生变化；最好的商务管理方法将被迅速推广。,换脑筋、改观念,宏基集团改组时， 董事长说： “不换脑袋就换人。” 原惠普科技董事长兼首席执行官路普拉特指出： “唯有不断创新，革自己的命， 企业才能历久弥新。”创新，就是换脑筋。换脑筋，为的是求生存。全球人，都参加这场生存游戏，我们一定已经感受到竞争白热化之下的生存悸动。,21世纪企业面临的挑战：,全球化的挑战竞争力的挑战增长的挑战变革的挑战技术的挑战人才的挑战,全球化的挑战,全球化大大改变了企业的活动天地，迫使企业重新
7、思考自己的战略与业务需求。全球化蕴含着新市场、新产品、新观念、新的竞争力和对经营新的思考方式。取得全球化竞争优势需要一个复杂的、由世界各种地域优势交织而成的网络。企业需要创建新的模式和流程来培养全球性的灵敏的嗅觉、效率和竞争力。,竞争力的挑战,未来竞争的永恒主题是建立和运作更快地对顾客作出反应的组织。竞争包括革新、更快地决策、在价格或价值上领导一个行业，以及与供应商更有效的合作。企业之间复杂的相互关系形成一种价值网，企业必须创建一个在价值网中游刃有余地运转的组织。标准之争超一流的公司卖标准一流的公司卖品牌二流的公司卖技术三流的公司卖产品四流的公司卖劳力,创造利润的主要途径是找到有利润的增长方式
8、。如果不注重增长，经营者将日益缺乏推动性和参与性的远景规划。增长三条途径：借助于顾客、核心能力和合作、收购或合资来增长。企业核心能力核心能力(潘汉尔德和哈默:1990)就是企业的战略资产或组织资产，它形成于企业价值链的战略环节，是企业生存成长的最基本单元，或企业生命体的基因。由于拥有核心能力，高寿命公司才在不断变化的经营环境和激烈的竞争环境中长盛不衰。构成企业核心能力的基本要素有四：1、稀缺性，即本企业专有的，如微软、英特尔等公司所拥有的能力；2、难以模仿性，能够轻易被模仿的能力不是核心能力，如作为inrenet浏览器的先驱网景公司的netscape,轻易被微软公司的IE所取代，网景公司在浏览
9、器上就不具备核心能力；3、难以被其他能力所取代，如奔驰公司精致机械的设计能力，麦当劳经营管理的标准化能力，微软公司新产品的开放能力；4、在产品市场上必须有竞争优势和价值。,增长的挑战,企业核心能力的培育,观念力：重视无形要素的投入，如科技、文化、无 形资产、信息、国际市场运作能力、管理、 价值观、和创新的思维。选择力：企业的战略决策能力。创新力：观念创新、管理创新、技术创新整合力：企业运营流程与组织机构的整合能力。市场力：制造市场及把产品迅速市场化的能力。,变革的挑战,未来唯一不变的就是变革。企业必须学会更快、更平稳地变化。企业需要培养建立信心的能力、信息无阻碍流动的能力、应变的能力和学习的能
10、力。,技术始终以我们无法追赶的速度在发展。技术在带来效率的同时，对企业管理提出巨大的挑战，如权力的分配、工作的组织和员工的技能等等。,技术的挑战,人才的挑战,在不断变化、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找和留住人才成为竞争的所在。 现在世界各国对人才的争夺越来越激烈, 根据有关研究表明, 美国2000年短缺45万名科技人才, 到2006年这个数字扩大到65万。欧洲2000年缺少123万名信息人才, 到2002年年这个数字将增加到174万。 在日本, 今后十年科技人才将最多短缺445万人) 象各个足球俱乐部都在拼命地招募最好的球员一样，未来的企业将会为人才而激烈地竞争。从全球来考虑公司的人才配
11、置。,未来挑战的影响,对企业竞争的影响当竞争被定义为用独特的方式为顾客提供价值时，企业必须找到新的和独特的方式为顾客服务。基于成本、技术、销售、生产及产品特色等传统的竞争方式成为竞争的必要条件，拥有这些优势只能保证企业能参加到市场竞争之中，但不能保证企业一定有竞争力。迎接未来的挑战应该把注意力放在如速度、反应能力、关系协调、灵敏度、学习能力以及员工素质这些组织能力上。对企业管理的影响竞争优势来源于建立一个持续地比对手制造更好产品的组织，企业管理必须创建出能比竞争对手更快变化、学习、调整行动的组织。为了尽最大可能利用这些组织能力，企业管理必须把人力资源行为作为竞争优势的来源。,企业需要什么样的管
12、理,人力资源面临创新全球化经理浮出水面企业信息管理办法 “一网打尽”企业文化产生根本变化管理创新将是无形财富发展战略赢得更多目光重视并且大量运用外脑个人价值观念受到重视,结论,全球化、技术、通过增长获取利润及应变能力，是我们今天和明天所面临的挑战。对于建立在全球市场、全球生产、全球营销、全球企业、全球人力资源管理和全球知识整合背景下的企业而言，需要具备全球经营的思维和理念，需要重塑企业文化、企业结构，更需要具备一支与此相配合的、灵活的、主动的全球人力资源管理队伍，以适应、调整、超越这些挑战带来的各种复杂难题。人力资源管理是通向未来成功的钥匙。,彼得德鲁克说：“管理是使命，管理是一种科学，但是管
13、理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败，是人在管理，而非势在管理，一位管理人的思想、献身、正直及风格决定了管理的好坏”。,为什么是人力资源管理？,管理的多种理解：管辖和处理（字面）；职权系统（政治学家）；经济资源（经济学家）；地位和阶级系统（社会学家）；使人们适应于组织的过程（心理学家）,管理就是利用人或借助人把事情做好（人力资源管理专家）工人、职员：任务导向问题基层管理者：开始考虑人的问题中层管理者：多数时间考虑如何调动人的积极性问题高层管理者：大多数时间考虑人力资源战略和政策问题,人力资源管理与企业竞争优势模型,人力资源管理实践,以组织为中心的结果,以员工为中心的结果
14、,竞争优势,招聘挑选,人力资源规划工作分析,培训/开发绩效评估报酬生产率改进方案,和谐的工作环境公平的人事政策员工关系安全与健康国际环境,能力动机与工作相关的态度,产出留用依法行事公司形象,成本优势差别化优势,人力资源管理可以通过以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，创造出一种企业不可模仿的竞争优势。,人力资源管理：构建企业不可模仿的竞争优势,为什么人力资源管理难以模仿？,人力资源管理实践的隐蔽性。人力资源管理实践的系统性。,为什么是人力资源管理？ 研究表明：,任何公司要想生存下去并不断取得进步，就必须有一套可靠的核心思想，并把这套核心思想作为所有政策和行动的前提。公司成功的最重要的单个因
15、素便是遵守这套核心思想。 人力资源管理可以对员工的态度和价值观发挥积极的作用，从而树立和维护这套核心思想。因此，人力资源管理的真正关注点就是组织文化，以及对它的变革和管理。 从人力资源管理的观点看，核心思想和企业文化建立在相互承诺的基础上。人力资源管理实践可以通过员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等对核心思想和企业文化产生作用。,未来人力资源管理的任务,对员工绩效和生产率负责；开发人的全部潜能；提升业务；服务于顾客的需要；建立竞争优势；建立高质量的员工队伍；发展智力资本。,我做什么？,我的产出是什么？,意识转换,任务,人力资源管理新角色及其定义,人力资源管理的重点转移员工的有效性,人力资源管理的重点转移组织变化,人力资源管理的重点转移报酬与福利,人力资源管理的重点转移员工发展,人力资源管理的重点转移员工构成,人事管理与人力资源管理的区别,成本,被动反应型,非生产、非效益部门,执行层,“进、管、出”,以事为核心,资源,主动开发型,直接带来效益和效率的生产与效益部门,决策层,工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等,以人为中心,管理价值,管理活动,部门性质,
