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1、由年终奖引发的矛盾L 公司是国内知名的手机生产厂商，在 2002 年国内手机厂商业绩飙红时，上至公司高管，下至生产线的普通员工，均分得了数目不低的奖金。而在过去的 2003 年，国产手机市场在国外品牌的打压下，萎缩非常严重，这给管理层带来一个非常严峻的问题：盈利额与去年相比，不可同日而语，而今年的绩效标准却是在去年的基础上往上调整的，这样一来，奖金肯定是非常低，这对按绩效付酬的薪酬制度而言无疑是一大挑战，特别是一些核心员工及中层管理人员，他们的薪酬收入中绩效奖金占了非常重要的一部分。艰难的博奕艰难的博奕 “我坚决反对补贴年终奖的计划，”市场总监黄然翔态度非常坚决，“今年我们公司的利润本来已经非
2、常薄了，其中一个重要原因就是我们忽视了对市场的投入，以为在去年品牌铺垫的基础上，无需做更多的投入仍然可以取得同样的业绩。必须修正这一思路，为明年的市场推广做更好的准备。” “你们所谈到的困难与资金需求，我都理解。”人力资源总监于薇满脸愁容，“问题在于，如果我们严格按去年底制定的绩效薪酬计划实施，按目前财务部开列的预算，我们给员工支付的年终奖金，只是年初我们承诺一些关键员工的六分之一。一方面，这些员工会认为公司欺骗了他们，从而增加他们对公司的不信任；另一方面，对一些关键员工而言，这一收入水平意味着严重低于同行的薪酬水平，在竞争如此激烈、跳槽如此频繁的手机行业，我们无法挽留住员工呀！如果增加 90
3、0 万的预算，我们可以将年终奖的水平维持在去年的三分之一，至少公司可以对员工做个交代，员工也更容易理解公司的做法。”于薇把求助的目光投向总裁。 看得出，总裁的内心也非常矛盾，他没有正视于薇的目光，而是转向财务总监：“春节前后，挤出 900万元的预算是否非常困难？” 财务总监满脸难色，“这要看销售回款，不过从第四季度的回款情况来看，非常困难。” 公司会议室里，中高层管理成员齐聚一堂，正为年终奖金的分配争论不休。如何兑现对一些新员工的入职承诺？ “越是困难的时候，越需要重视人力资本！”于薇半威胁半认真地提醒总裁，“没有兑现公司对员工的年终奖的承诺，给员工留下缺乏诚信的印象，如此低的薪酬收入，人力资
4、源部更无法保证一些关键员工的去留。谈何吸引呢？” 主管营销的副总裁反对说，“整个行业都是萧条的，这个问题我认为并不需要考虑！即使那些员工离开公司，就能保证在其他地方获得更高的收入？今年这种情况，我敢担保没有几家手机厂商能发得出高额的年终奖！” 公司没有诚信？公司没有诚信？ 停好车时，不经意地瞄了一眼，看到了公司研发部经理贺刚的车刚好停在边上。于薇刚落座，就笑着问贺刚：“不会是有什么好事要告诉我吧？” 素来说话玩笑多于实话的贺刚却一脸严肃：“于总，我想辞职！” 于薇的心“格登”一沉，老练的她还是没在脸上表现出来，表情轻松地问道：“为什么？” “我觉得，公司太没诚信了。”贺刚非常直接地说，“去年底
5、，公司挖我过来做这个经理的时候，许诺我的年收入至少可以达到 20 万，现在呢？我连 14 万都拿不到，这个差距实在太大了。还不如我的前一个东家呢，至少 15 万稳稳到手呀。” “你就为了这个钱而想离职？”于薇盯着贺刚说，在她看来，这个小伙子技术出众，对新技术尤为敏感，堪称手机研发的良材。由于与她私交颇佳，所以她与他说起话来，也没那么多的遮遮掩掩，更为直接。 “这只是一个因素，重要的是一种感觉，公司尊重我们这些员工的感觉！”贺刚解释说，“我们也知道，今年整个行业都不是非常景气，公司不能兑现年终奖的承诺，我们在一定程度上也是理解的，但你看看吧，现在大家都知道，公司正准备向国外大采购，扩大生产线，在
6、市场上要做大投入，为何却没有考虑过我们这些员工的感受呢？毕竟，公司去年底准备大扩张的时候，挖来了很多人才，对这些员工做出了年薪的承诺，现在这个年薪承诺却无法兑现，你让我们如何不寒心？” 末了，贺刚补充说：“这不是我一个人这么想的。我们议论了一个下午，不少人当场就说要离职，有同事直接骂公司太没诚信，都有一种受骗的感觉。而且，我听设计部经理说，他们那边也很浮动。” 对手机生产厂商来说，研发与设计是二个最为重要的部门，一听此话，于薇无法掩饰自己的紧张，语气开始变得焦虑：“这一点钱，你们真看得如此重要？你们也要理解公司的困境，不在市场和生产上做投入与储备，如何保证明年的销售呢？你们看问题也有点简单化了
7、，当初对你们的年薪承诺，按当时公司的销售收入，肯定是没有问题的。招聘你们的时候，是按当时的营收情况、薪酬制度做出的承诺，但市场的变化是谁都无法保证的呀！” 于薇接着说，“再说，你在公司的一年，也进步不少呀。从原来的研发主管跳槽过来后直接提升为经理，你一年时间也锻炼不少，为何不能看远一点，而只盯着眼前的这么点现实利益呢？”于薇知道，只要留住贺刚这个研发部经理就好办了，这小伙子人缘颇佳，在研发人员中话语权和影响都很大。 “没错，我们无法控制市场的变化，但这与公司对我们的薪酬承诺没有关系呀。”贺刚说，“去年底，我们都和公司签定了绩效合同，我们在过去的一年时间里，兢兢业业，我们完成了我们的绩效计划目标
8、，我们的工作是有目共睹的。” 于薇点了点头，表示认同。 “但是，公司的市场盈亏凭什么要我们如此高额的收入风险参与承担呢？”贺刚说，“从目前公司的情况来看，并不是没钱，而是不愿意在员工身上投入！为了保证明年的营收，公司需要在市场与生产上做大投入，照公司的逻辑，即使今年盈利额很大，那也同样可以用需要扩张的理由，不兑现年终奖的承诺，普通员工和谁理论去？” 于薇一时语塞，好家伙，看来是经过了精心准备呀！她脑子里飞速地思忖着对策。 “如果离开公司，你准备怎么办？”于薇突然转换了话题。 贺刚一愣：“我还没想好呢，不过我肯定会另投其他手机厂商。” “你也知道，今年整个手机行业都极其萧条，并不是 L 公司才没
9、能兑现年终奖的承诺，这二天我打听过了，国内手机厂商没有一家兑现了承诺的。你怎么看这个问题？”于薇说。 看到贺刚接不过话来，于薇趁机接着说：“你还这么年轻，现在公司如此信任你，放手让你管这么大的一个研发部，正是你学习、成长和展现才能的好平台、好机会，你何必为了这点钱而如此冲动呢？再说你也知道，公司本来就是不得已而为之呀！” 在于薇的苦口婆心之下，贺刚终于同意了于薇的建议：选择职业发展为重，继续留在公司！ 在停车场与贺刚告别之后，于薇松了口气，驱车往家赶，看了一下手机，都晚上 10 点了，她叹了口气，刚欲把手机放下，一阵美妙的音乐声起，手机响了。 于薇瞄了一眼，是设计部经理的电话，她的心一沉：不再
10、年轻且家庭负担颇重的设计部经理，该用什么办法来说服、挽留他呢？ 于薇突然觉得异常的疲惫。 矛盾的核心就是“按绩效付酬的薪酬制度” 。我们应该一分为二的看问题,首先要看“按绩效付酬的薪酬制度”到底是否适合这个手机行业，如果该制度在手机行业已经普遍应用了很多年,并且这些年行业波动十分巨大,该制度被公认为是最佳的薪酬制度,那么于薇作为 HR 总监首先应该保证制度的权威性。虽然只是工资制度,但这完全可以代表公司的所有制度。如果合理薪酬制度可以因为员工的威胁而改变,那其他制度是不是也可以依照他们的想法而改变呢?如果一个公司的制度失去了权威性,后果是可以预见的。因此，如果该制度已经被证明合理有效,那么必须严格遵守,并适当调整。如果改制度已经不能适应需求, 人力资源部当务之急就是要在员工做出离职决定之前缩小员工期望和现实额差距。这不外乎两个方面：降低预期或增加奖金。在留住核心员工的同时应立即修改现有的绩效与激励制度,将员工个人业绩与个人的收入挂钩。员工的收入与个人的绩效是可预期、可控制的，员工无法控制市场的变化，但可以控制自己的业绩。
