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1、打造金牌企业福利项目企业年金计划的规划与管理杨长汉1企业的经营就是人的经营，从吸引人才、善用人才到发展人才，员工福利起着至关重要的作用。在现代企业中，员工福利不再简单地指向奖金、劳保实物的发放和法定的福利政策。企业福利，特别是企业年金计划越来越彰显出对员工的吸引力。那么，企业在考虑到底建立什么样的企业年金计划时，应当着重从哪些方面入手呢？ 一、了解政策法规有关企业年金的政策法规，最早可以追溯到 1991 年。1991 年国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定 （国发199133 号）中就提出了提倡、鼓励企业实行补充养老保险的政策，也完整地提出了建立我国基本养老保险、企业补充养老保险和个人储蓄
2、性养老保险相结合的多层次养老保险体系的目标。中华人民共和国劳动法第七十五条规定：“国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充养老保险。 ”规定中的补充保险包括补充养老保险、补充医疗保险等。企业年金是补充养老保险的一种主要形式。表明国家对于企业年金是采取鼓励的措施，具体表现为企业年金缴费可以作为成本税前列支。目前已有北京、上海、江苏、福建、湖北、广东、贵州、四川、青海、新疆、河北、山西、江西、浙江、安徽、山东、云南、陕西、湖南、海南等二十多个省（市、区）已有了地方的税收优惠政策，允许单位缴费的一部分（额度从 4%-8%不等）列入成本，在税前列支。2004 年 5 月 1 日起正式施行的企
3、业年金试行办法对企业建立企业年金的基本条件、决策程序、资金来源、管理办法、待遇给付、企业年金基金管理机构、投资运营等做出了规定。 企业年金试行办法的出台奠定了我国当前企业年金制度的基本框架，标志着我国开始全面推行企业年金制度。2004 年 2 月 23 日，中华人民共和国劳动和社会保障部、中国银行业监督管理委员会、中国证券监督管理委员会、中国保险监督管理委员会，以联合规章的形式发布了企业年金基金管理试行办法 。该办法是企业年金基金管理的1 文章出处：中国企业年金投资运营研究 杨长汉 著杨长汉，笔名杨老金。师从著名金融证券学者贺强教授，中央财经大学 MBA 教育中心教师、金融学博士。中央财经大学
4、证券期货研究所研究员、中央财经大学银行业研究中心研究员。重要法规，对企业年金的治理结构、企业年金基金管理和市场服务主体行为等方面提出了指导性意见。此外， 中华人民共和国劳动法 、 集体合同规定 、 中华人民共和国信托法等法规中都有关于企业年金方案设计的规定。企业在建立企业年金计划时，必须熟悉上述政策法规，以保证其建立的企业年金计划既合法、合规，又能充分享受到企业年金的有关优惠政策。二、进行企业年金需求分析企业是否需要建立企业年金，这是企业首先要考虑和决定的问题。只有在决定建立企业年金的前提下，才有设计企业年金方案的必要。因此企业在建立企业年金计划之前，必须进行企业年金需求分析。（一）企业的基本
5、经济状况企业年金主要是通过企业缴费而建立起来的一种养老制度，企业的缴费能力是建立企业年金的前提。因此，企业良好的经济状况（拥有一定的经济承受能力）是企业能否建立企业年金的基本物质条件。另外，企业年金是一项需要长期维持的制度，不仅企业当前的经济状况，而且企业的中期经济走势，都会对企业年金的建立产生重大影响。企业年金制是一种养老制度，需要企业具备相对稳健的筹资能力，能够稳定、持续地给予资金投入，通过较长时期的不断积累，最终才能在员工退休时提供可观的养老金收入。因此，企业在考虑是否建立企业年金时，不仅要考察目前的经济状况，也要考察将来一定时期内的经济状况。比如，一个企业虽然眼下有较高的盈利水平，但企
6、业尚处于不稳定的发展状态，盈利能力前后起伏较大，并且企业管理层对未来一定时期的盈利能力缺乏信心，则可以考虑暂时不要建立企业年金，等待企业发展成熟、经济能力相对稳定时再予以考虑。具体来说，能源、交通、金融等垄断性行业中的大型国有企业效益较好，而这些企业也有为员工福利投资的传统。三资企业需要进一步细分，欧美、日资和韩资企业普遍购买企业年金意愿强，而台资、东南亚企业相对弱。原因主要是，前者的人力资源部门向来注重建立包括养老保险、医疗保险、分红、期权等在内的员工福利体系，而后者在经营成本的压力下，对员工福利支出相对敏感。一些规模大的民营股份制企业为了增强竞争力，留住人才，也很乐意建立企业年金计划。（二
7、）员工的养老需求和参加企业年金的意愿企业年金是企业给予员工的一项养老福利，员工的养老需求是企业考虑是否建立企业年金以及建立水平的一个重要因素。影响员工的养老需求有两个方面的因素：一方面，员工法定的基本养老保险待遇水平将影响到员工对额外的养老待遇的需求大小；另一方面，员工对将来退休时生后早做安排的意愿强弱将影响他们是否现在就考虑参加一种额外的养老计划。另外，员工即使有额外的养老需求，但不一定通过由企业建立企业年金的形式来满足，员工也有可能愿意选择采用个人的方式直接购买商业年金（个人自愿性养老保险） 。因此，企业在决定是否建立企业年金时，应该对企业员工的养老需求和参加企业年金的意愿进行调查摸底。如
8、果建立企业年金得不到大多数企业员工的支持，企业年金就不可能实现激励员工的目标。要了解员工的养老金需求和参加企业年金的意愿，最好的方法就是在企业内部对员工进行问卷调查。问卷没有必要设计得太复杂，以选择题为主，这样可以少占用他们的业余时间。在问卷中最好能包含答卷人的个人特征，这样企业就可以看出什么类型的员工群体他们的养老金需求和参加企业年金的意愿是怎样的。三、做好企业年金计划规划企业在进行企业年金计划规划时，需要考虑以下问题：（一）其他企业建立的企业年金计划企业如果想通过建立企业年金计划来吸引和留住员工，那么他们必须考虑其他企业建立的企业年金计划是什么样的，通过调查其他企业建立的企业年金计划，特别
9、是竞争企业提供的企业年金计划的情况，可以帮助企业确定提供一个什么样水平的企业年金计划是合理的。企业通过提供有竞争力的企业年金计划，才能使其在人才争夺市场上处于有利地位。有关企业年金的数据可以从政府相关机构、行业协会所主持的市场薪酬调查中找到，不过这类数据非常有限。一个更直接的办法是，企业通过聘请咨询顾问公司进行企业年金的市场调查，来了解企业年金的市场情况。（二）企业的薪酬福利体系企业给予员工的报酬通常分为两种类型：一是直接报酬，以货币的形式直接支付给员工，如工资、奖金等（所谓薪酬） ；二是间接报酬，指直接报酬之外的其他各种经济回报（所谓福利） ，包括国家强制的社会保险、企业自愿为员工提供的集体
10、福利（企业年金）和个人福利。这些福利薪酬项目都需要企业的经济投入，都是企业的人工成本。在企业人工成本一定的情况下，各个薪酬福利项目之间存在相互影响、相互制约的关系，呈此消彼长的态势。另外，不同的薪酬福利项目具有各自不同的激励效应。薪酬福利项目之间如何合理组合才能达到最佳的总体激励效应，需要企业根据自身的状况（企业发展的不同阶段，企业员工的年龄结构等）加以认真、仔细权衡和选择。具体到某个企业来说，就需要对现行的薪酬福利各个项目各自的激励效应和总体激励效应进行分析，发现其中的问题，然后综合考虑如何改进、如何取舍，才能达到最佳的激励效应。国外的实践经验和大量的研究结果表明，企业年金制度、特别是与员工
11、期权计划融合的企业年金计划可起到维系人才、减缓企业劳动力流动的“金手铐”作用。企业年金之所以可以“铐”住员工，是因为虽然员工跳槽后可以得到比原企业更高的薪水，但企业年金却很难带走。而到新企业重新建立年金，可能需要积累数年才能达到原企业的水平。因此， “炒”老板容易，可顺带“炒”掉自己的企业年金就要费一番思量了。中国自 2001 年 11 月正式加入 WTO 后，预期大量涌入的外资和外资企业必将导致企业间的竞争更趋激烈。国内企业所面对的是一种严酷的国际化竞争，是国际规则、国际惯例对国内企业的挑战，而企业年金就是一种国际上大多数国家通行的做法。因此，尽快建立企业年金制度，完善企业新酬福利体系，把员
12、工个人利益与其个人对企业的贡献度或经济效益紧密联系起来，吸引和留住人才、稳定员工队伍、增强企业凝聚力、竞争力就显得更加迫切和重要。（三）企业的发展战略企业的发展战略是长期性的战略，企业一般都有寿命，而寿命有长有短。企业有活几个月的，有活几年、十几年的，也有活几十年、上百年的。企业应该有长寿意识，努力争取活到一百年、几百年，希望长寿就要解决长寿需要解决的问题。吸引和留住人才是企业发展战略的核心内容，如果企业不能吸引和留住人才，其结果必然是短命。随着社会经济的发展，企业员工的薪酬管理制度已经成为“一揽子薪酬”管理，包括工资、激励性分配和各类福利，企业年金计划与企业的发展战略、人力资源战略以及员工个
13、人职业生涯的设计结合起来，成为企业吸引人才、提高竞争力的重要手段。我国企业员工的社会保障体系还不健全，建立完善的企业年金制度无疑会有很大的吸引力，特别是面临着加入 WTO 的激烈竞争局面，更是与其他企业争夺人才的重要手段。企业年金计划作为一个吸引人才和留住人才的重要手段，是企业与员工共同协商建立的制度，它将员工待遇与企业经营状况紧密地联系在一起，员工眼前利益和长远利益相统一，能最大限度地调动员工的积极性、创造性，吸引高素质、高品位的人才，稳定企业人力资源，最终达到增强企业凝聚力、竞争力，实现企业的发展战略。（四）企业的人力资源战略人才是企业最宝贵的财富。企业竞争归根到底是人才的竞争，如何吸引优
14、秀人才，留住和稳定优秀人才是企业人力资源战略的重要内容。为了实现企业的人力资源战略，在设计企业年金方案时，首先，应考虑企业年金计划如何与企业制度、企业文化相结合，因为企业年金计划反映的是人力资源管理的目标，而影响人力资源管理的目标的深层次原因是企业的产权制度和企业文化；其次，必须考虑员工当前的投资能力、风险偏好等因素，明确企业年金的成本和风险，以更好地实施人力资源战略；再次，设计企业年金方案时要明确关键人员与普通人员的区别，通过区别利润分享程度、企业缴费额、对年金计划选择权等来为不同的员工建立不同的计划，兼顾效率与公平，但是另一方面在企业年金的投资管理上需要一视同仁，以免高层管理人员利用信息优
15、势获取对年金的不公平处置。四、就企业年金计划与员工进行沟通企业年金计划要对员工的行为和绩效产生影响，就必须使员工认识企业年金计划。为了避免企业为建立企业年金计划付出了很多心血，但员工们却没有意识到企业到底给他们提供了什么福利，或者是根本没有意识到企业为此付出了多么高额的代价的情况的发生，企业在建立企业年金计划时就要告诉员工他们正享受企业年金这项企业福利，并且还要告诉他们这项企业福利的价值到底有多高。企业应该采取一些有计划的、持续的方式，就企业年金计划与员工进行沟通，让员工对他们正在享有的这项企业福利有一定程度了解。下面列举了一些可行措施，供大家参考：（一）编写企业年金手册企业年金手册只要用来向
16、员工解释企业年金计划。企业年金手册应该简单明了，尽量少用保险、金融等领域的专业术语，力求让普通员工对企业年金有一个基本的了解。（二）举办培训讲座定期举办有关企业年金的培训讲座，向员工介绍企业年金计划大致的运作流程、建立企业年金计划对他们的好处，以及企业为提供这项福利的有形投入和无形投入等内容。（三）开通员工福利（企业年金）咨询热线这既有利于员工了解企业年金计划的有关情况，同时也是一种表明企业希望员工关心自己的企业福利待遇的恶一种信号。（四）进行企业年金宣传企业年金计划建立应当是一个双赢的选择，即既对企业有利，又对职工有利。企业年金计划的原则之一，就是要维护职工的利益。一个好的企业年金计划在职工在职时，能够调动职工工作的积极性，在职工退休后又能得到一份额外的养老金。对于职工，企业年金不仅是企业的事，更是个人的事，职工个人应当积极参与到企业年金计划的制定和实施中来，这样才能更好地维护自己的利益。但对于大部分职工而言，企业年金是一个专业化比较强的问题，参与其中有一定的困难。因此，有必要对企业年金进行宣传。本书以后章节将详细阐述企业年金的培训与宣传
