五类行为侵害职工年假权

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1、五类行为侵害职工年假权五类行为侵害职工年假权法院通报典型案例提醒：五类行为侵害职工年假权 如何保护自己的年假权，近年来成为上班族关注的热点。昨天（27 日） ， （北京）市一中院通报了侵害员工年假权的五类突出行为，提示劳动者在就职时注意，维护自己的休假权。歪招 1只计算职工在本单位的工龄案例：李某参加工作已经 10 年，按照规定，他可以享受 10 天的法定带薪年休假。2011 年，他因为工作没有休年假，但单位并没有发给他 10 天的未休年假工资。在诉讼中，李某提交了人才服务中心出具的工龄证明 ，证明他累计工作已满 10 年；而用人单位则认为李某在其公司工作的时间不足 10 年，所以只能享受 5

2、 天的法定带薪年休假，并认为李某提供的证据不能证明累计工龄的情况。最终，法院根据工龄证明和单位为劳动者安排的医疗期时间反向推算，认定李某累计工作年限达到 10 年，应当享受 10 天的法定年休假。法官提示：劳动者在入职时，要向用人单位明确已有工作年限及应享受的带薪年假天数，避免在入职后产生争议。劳动者的工作年限到底应该怎么计算？从参加工作开始计算。按照国务院职工带薪年休假条例，累计工作年限满一年可以享受 5 天的带薪年休假，满 10 年可以享受 10 天，满 20 年可以享受 15 天。劳动者的工作年限应从其参加工作开始计算，如果中途换单位或者停止工作一段时间，等到再工作时，之前的年限也应该一

3、并累加。歪招 2待岗时间不算进工作年限案例：邢某所在的科技公司每年都有待岗时间，公司会断断续续与劳动者签订合同，然后以待岗的时间来规避法定的年休假条件。在被邢某诉上法院后，该科技公司仍认为邢某每年都有待岗时间，不存在连续工作满 12 个月的情形，不应当享受带薪年休假。最终，法院根据邢某提交的证明，认定双方之间劳动关系已连续存在一年以上，满足带薪年休假的条件。法官提示：用人单位要区分待岗与休假，带薪年休假期间劳动者享受正常工资收入，而待岗期间劳动者只能享受基本生活费，因此两者之间不能混同，以待岗期限折抵休假期限的主张不能成立。劳动者应当努力收集有关连续工作时间的相关证据，例如考勤记录、工作文件、

4、工资发放记录等材料。歪招 3用虚假考勤伪造休假记录案例：宋某所在的公司，在记载劳动者休假考勤记录中，伪造劳动者签名，造成劳动者已经享受过年休假的假象。在诉讼中，宋某申请对签名进行鉴定，证实并不是自己的字迹。最终，法院根据鉴定结论，对用人单位提交的考勤不予采信，支持了宋某要求支付未休年假工资的诉讼请求。法官提示：劳动者应增强辨别伪造证据的应诉能力，如果怀疑证据的真实性，需要充分行使质证权利，必要时可申请对签字进行鉴定。歪招 4签订“无年假”条约案例：张某是一名司机，用人单位提出以车辆限行时间，抵扣司机的年假待遇，双方签订了一份“无年假”条约。在审理中，法官认为张某的工作除了驾驶机动车外，还有车辆

5、维修、协助经理工作等，该公司主张的限行时间抵消年假不能成立。法院最终支持了张某提出的支付未休年休假工资的主张。法官提示：劳动者应当了解自己享受的法定权利，保持警觉性，一旦用人单位要求签署的文件中有限制、剥夺法定权利的相关内容时，劳动者可以明确拒绝或积极行使法律手段维护自身合法权益。歪招 5以旅游福利混淆休假事实案例：陆某的公司在 2010 年 5 月 8 日至 15 日期间安排他外出旅游，因此认为他享受了带薪年休假，并在诉讼中提交了当月的考勤记录、火车票等证据；但陆某认为，自己虽然在此期间参加了单位安排的旅游活动，但他并不认可旅游福利就能代替年假待遇。最终，法院认为外出旅游是单位为员工安排的福利待遇，不能视为劳动者享受了年休假，同时用人单位没有提前向劳动者说明旅游时间要折抵年假天数，所以不予采信。法官提示：用人单位应当制定详细的休假制度规范。如果用人单位有相应的以福利待遇折抵年假天数的规定，应提前告知劳动者，以便劳动者做出明确选择。