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1、应以创新的人才观来推进人才发展6月 6 日，国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）全文发布，该纲要是我国第一个中长期人才发展规划。纲要提出 2020 年我国人才发展的总体目标，即培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。在改进人才管理方式方面，提出规范行政行为，推动人才管理部门进一步简政放权，减少和规范人才评价、流动等环节中的行政审批和收费事项。克服人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。（新京报
2、 6 月 7 日）在人才发展规划纲要发布的第二天，也就是昨天，本年度高考开考。据教育部公布的信息，今年高考报名数 957 万，比去年减少约65万人，录取计划为657万，虽然录取率提高7%，但高考压力依然巨大。将高考的消息，与人才发展规划纲要所提到的具体总目标包括人才资源总量增加到 1.8 亿人；主要劳动年龄人口受过高等教育的比例达到 20%等对比，就不免产生一个疑问，“人才”是不是指接受过高等教育的劳动力？每年的高考，我们都告诉考生，上大学不是唯一的成才路，不一定要选择上大学。但是，去年高考报名时，教育部统计的数据显示，应届高中毕业生中有 84 万弃考，这引来舆论一片惊呼。而今年应届毕业生数比
3、去年减少 31 万，可报名数却减少 65 万，更进一步让大学对弃考人数及弃考原因很感兴趣。这表明，整个社会从骨子里，还是认同上大学，是学生的成才路。说得直白点，只有考上大学，接受高等教育，是“人才”，其余的都“难成人才”。国家人才发展规划纲要，直接将高等学历人口比例作为发展目标，而且所列的12 项重大人才工程，都无一例外指向领军人才、拔尖人才，这是不是进一步强化了这种“人才观”呢?或者说，确认上大学才是成才路，是一种现实呢？从人才的培养、管理和发展看，正是以学历来评价人才的传统人才观，造成了我国教育发展和人才发展中的一系列问题。表现在教育方面，重视受教育的学历，远超过受教育者的能力，一些学校没
4、有办学条件却可大规模扩招，就是可以回报给受教育者“学历”，这导致教育“空心化”，以及学历的迅速贬值。表现在就业上，就业制度与教育制度紧密对接，我国劳动法明确提出要促进公平就业，但是在就业中，明显具有学历歧视的政策层出不穷在一些地方的人才引进政策中，甚至提出非博士学历应聘者不要的口号；在公务员招考中，各个岗位也不断提高学历门槛，明明大专生即可胜任的岗位，也提出硕士学历的要求。教育政策与就业政策的相互作用，构成了整个社会对学历的虚热。如果这种人才观不变，那么，未来 20 年，我国新增近亿大学生人口，可能只是文凭角度的人才，而非能力与素质角度的人才。除此之外，按行政级别评价人才，也是传统人才观的重要
5、组成部分。这突出体现在事业单位人才的晋升、选拔中。拿高校校长的任命来说，现在首要考虑的是候任者是否具有相应的行政级别（对应副部级高校，候任者至少要有正厅级；对于正厅级高校，候任者至少要有副厅级，如此等等），而不是具有符合岗位要求的能力与素质。这就把高校校领导岗位变为官员晋升的驿站，学校的行政化不可避免。这次人才发展规划纲要明确提到取消事业单位实际存在的行政级别，那么，打破依据级别来评价人才的观念，则是必须的。如果级别观念根深蒂固，难么，很难不拘一格降人才，也难有真正杰出的人才诞生。对于政府部门来说，发展人才，主要职责应该是给每个人发挥才能的空间，提供多元成才模式，创造平等就业机会，打破人才流动
6、的各种障碍。这就要打破人才评价的“学历论”、“级别论”、“资历论”，而建立每个人都是人才，每个人都有自己发挥才能舞台的新人才观。根据这样的人才观，必须清理一系列不公平的就业政策，包括政府机关、事业单位招聘人才时不合理的学历要求，考核、晋升中的论资排辈。这才会拓宽人才成长的模式，从关注人才的“外在”而转到关注人才的“内在”。同样，这样的人才观，也才能促进教育观的改变。我国的高考之所以被认为是“性命攸关”的大考，“一考定终身”，就是因为高考所获得的学校身份和学历身份，很大决定了一个人的未来发展，而在高考之外，要成为“人才”，要付出很大的代价。如果有全新的人才观，有多元的成才路径，高中毕业不选择高考不会被认为不正常，工作几年之后再视个体发展需要选择接受高等教育会成为常态，而从一所大学转到另外的大学求学，也不会有现在的壁垒，这样，教育的活力被解放出来，人才的创造热情也将解放出来。我国发展成为人才强国，也就有了基本的土壤。详情 http:/ 详情 http:/ 详情 http:/ 网站地图 http:/ 网站地图 http:/ 详情 http:/ 网站地图 http:/ 详情 http:/ 详情 http:/ 详情 http:/ 详情 http:/
