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1、在当今企业在经营管理过程中，员工忠诚度已经成为令所有管理者心力憔悴非 常头痛的问题。在很多的中小企业中，谈及员工的责任心就已经很是让管理者 有一种“望洋兴叹”之感！进而谈及员工的忠诚度这一问题，更是“”众里寻 他千百度，暮然回首还是找不到源头出处！需求层次理论中指出，每个人都潜藏着五种不同层次的需求，在不同 的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的。当较低层次的需求得以满 足后，就会随之产生高一层次的需求。而人行动的主要原因和动力正是来自于 这些需求。那么，通过马修斯这段话我们的企业老总们是否能得到启示。根据 员工在企业中所处的阶段，来定位员工的需求，企业最后加以满足。通过三位 一体的方式
2、薪水、文化、发展阶段来培养员工“忠诚度”。1、 M（money）薪水 员工“忠诚度”的基石。温饱对于每个人来说，都是一个既朴素又现实的问题。从“需求”的角度 来讲应是员工“忠诚度”的一个基础建设。任何一名员工在面对工作时的首要需求就是赚钱生存。即：首先得养活自 己在考虑发展。首先，衣、食、住、行贯穿于生活的始终，如果赚不到“足够”的钱就无 法正常的生活。什么又是“足够”的钱呢？一方面，薪资是否“合理”。即： 已达到同行业同类岗位的平均水平；另一方面，薪资是否“对等”。即：正所 谓按劳取酬，也就是说工作的付出（包括：脑力、体力等）与工作的酬劳对等 程度。其次，面对多变的市场经济，一份稳定的工作对
3、于每位员工来说，无论是 从物质上还是精神上都是很大的安慰和寄托。一方面，没有人会安心于“仅供 一饭之需”的工作；另一方面，毕竟日后的加薪、升迁、发展都是以稳定为前 提。员工对企业“忠诚”的最低标准是，在保证基本生活前提下，有一份稳定 而对等的收入。试问，面对一份连“市平工资”都达不到的薪资，员工会对企 业“忠诚”吗？面对刻意以“压榨”为员工工资来赢得利润的公司，员工会 “忠诚”吗？面对一份朝不保夕的工作，终日在慌恐不安中度过的员工，会对 企业“忠诚”吗？2、 S（Sense of belonging）归属感 员工忠诚度的重 要砝码。员工心中的“归属感”，是在物质上富足的前提下精神上的需求。这里
4、提到的 “精神”我个人觉得就是企业的一种文化传播，更直接一点就是企业对员工的 一个“精神”洗脑，这个很重要的，尤其在物质基础达到满足的基础上，员工 的忠诚度，在这一阶段是至关重要的。每个人都需要情感上的交流；希望与同伴间保持友谊和融洽的关系；希望 得到认同；需要被某一组织或某一团体所接受；在工作中发挥其“预想”中的 作用并得到肯定；每个人都有自尊心、自重感，都期待被他人所信赖。“归属感”一方面来自于企业中的文化氛围。企业由员工组成，企业文化 氛围的形成也必然来自于员工。正所谓，物以类聚，人以群分。在工作中如果 与志同道合的人一起共事，不但事半功倍而且心情愉悦。相反则会感觉力不从 心、板手板脚。
5、在氛围不良的企业中，我们经常会看到一些小团队、小集体、 小帮派，相互倾覆，我不好你也别想好的现象发生。人每天的 1/3 至 1/4 的时 间都将在工作中渡过。因此在某种程度上讲，工作的品质可以直接影响到生活 的品质。员工对企业除了生存需求以外，还需要精神上的满足，需要在团队中 寻求一种“归属感”。“归属感”另一方面来自于企业中的管理机制。什么样的机制塑造什么样 的员工。企业机制的建立很大程度上取决于企业所持有价值观。例如：以人为 资本的企业，必然多激励；以人为成本的企业，必然多制约；侧重于本位管理 的企业必然多“刚性”；侧重于人性化管理的企业必然多“柔性”。在本着公 平、公正、公开的原则下，每
6、一种机制都各有千秋，其优劣并非源于机制本身， 而是员工对其的认同程度。例如：同样从事销售的两位销售尖兵，前者善于做 终端客户，后者善于做行业客户。那么，前者会认同于以业绩为主导的企业机 制，后者则更认同于以协作为主导的企业机制。员工在接受、认同企业机制的 同时，渴望能够从中“受益”。这种“受益”包括：薪资、职位、资历、能力、 边际利益等多面。员工在企业成长一段时间后，随之而来的就是想借良好的企 业机制来满足自身的“自重感”。当员工有了一份满意的薪资以后，他便会由“物质需求”逐步向“精神需 求”转化。企业应该成为员工“蜗牛的家”！蜗牛对背壳不离不弃，是因为背 壳给他带来安全和归属，他视之为自己的
7、“家”。那么，如果企业也可以如同 蜗牛的背壳般带给员工安全和归属，员工也将愿意献出自己的“忠诚”，始终 “背负”着企业前进。由一种工作变成了一种责任！3、V（value）自我价值被认可 员工忠诚度的定音之锤自我价值的体现，是企业对员工的一种肯定，也是一种对员工的激励，每 一个人来到企业不仅仅是朝九晚五的流程工作，更多的是简单的事情重复做， 复杂的事情认真做，创意的事情用心做愚蠢的人用嘴讲话、聪明的人用脑说话， 智慧的人用心说话。所以在我们的企业中，每个人都有不同的岗位不同的职责，所要完成的任 务当然也不同，这更需要我们企业的管理者对其员工的工作进行认真的评估和 激励。首先，从员工的职业发展曲线
8、来讲，员工除了需要企业为之提供一个可发 挥的平台外，还需要企业为之提供一个可持续发展和提升的空间。尤其是企业 中的知识型、技能型、管理型骨干员工，他们都会持有良好的职业规划。如果 他们在企业中的成长曲线没有与自身的职业发展曲线相重合，或是重合很少， 这样员工就无法与企业形成“共振”。俗话说：道不同不相为谋。这样看来， 员工的流失就显的再合理不过的。其次，员工是否能与企业“共赢”。有很多时候，尤其是中小型企业在管 理和发展中更多强调的是“赢”。这个“赢”字指的是“我赢你输”，单边的 把企业利益最大化。例如：不给员工可提升的机会；根本不考虑员工的切利益； 不关心员工的职业成长；对员工只“掏”不“输
9、”，即：本着掏空员工的资源， 而不给员工输入新资源；不注重培养、提升员工。只有“共赢”才能做最后的 赢家，这个世界时阴阳平衡的在国外是正负极平衡，当企业与员工之不能达到 平衡甚至失衡严重后，曲终人散也就变成理所当然了。无论是“共振”还是“共赢”，员工所渴望的都是在职业生涯中的“自我 实现”。员工需要通过实现自己来肯定自己的价值，从而让自己升华得到更多 的认可和支持。企业员工忠诚度 M-S-V 定理综上所述，M-S-V 从基石到升华员工在企业中经历了很长的阶段，这个阶 段也就是企业在用大把的时间来培养员工的真正价值，所以一个真真正正好的 企业其给到员工的不仅仅是薪水，更带个员工一种家的感觉，一种使命的感觉， 一种对社会责任的感觉。
