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1、企业实施人才强企战略的思考企业实施人才强企战略的思考企业实施人才强企战略的思考 作为资源型产业的煤炭企业，在国家工业企业中唱“重头戏” ，及时更新人才理念，开发人才资源，实施积极有效的人才战略，积极主动地培养、吸引和用好各方面人才，以保障煤炭企业健康持续的发展，已迫在眉睫。 一、对煤炭企业人才现状的理性分析 1、文化层次偏低。煤炭行业属于高危企业，由于井下工作环境差，收入不高，因此煤矿招工缺乏吸引力，一直较其他行业处于劣势。有些矿井，井下采掘一线 90以上都是农民工。这些农民工文化素质差， 安全规程对他们来说更是“半部天书” 。2、人才流失严重。由于煤炭企业绝大部分地域偏僻，工作环境、居住环境
2、、医疗环境与其他行业有一定差距，工作条件的艰苦，又加上存在水、火、瓦斯、煤尘、冒顶等自然灾害，特别是前几年因为煤炭行情不好，煤炭院校压缩甚至取消煤炭类专业，导致煤炭企业人才消费大于培养，流失多于进入，出现了人才“断档”现象。3、管理机制僵化。部分煤炭企业意识不到人才与企业核心竞争力的关系、人才与企业长远发展的关系，一方面在人才的开发和管理上存在随意和短期行为，特别是在选人、用人、育人等方面不同程度存在论资排辈、重资历轻素质、任人唯亲等现象。另一方面缺乏科学有效的监督考核和激励机制，人才的定位墨守陈规，不仅无法调动员工的生产积极性和创造性，也难以满足他们较高层次的精神需求。4、专业人才匮乏。中国
3、煤炭报曾经做过一份调查报告：96%的煤炭企业缺少机电专业人才，88%的企业缺少采矿专业人才。另外，通风、安全、洗煤、煤化工等专业人才也在紧缺之列。 二、树立科学人才观，实施人才强企“两步走”战略 （一）抢占人才阵地“制高点” ，培养高素质的管理人员队伍1、实施“增能提素”工程。广泛开展 “建设学习型企业、培养学习型干部”活动，着眼于提高煤炭企业干部队伍的综合素质，加大对科级、区队干部的教育培训力度。同时还可利用网络技术方便、快捷、灵活的优势，开展网上干部培训，对管理人员进行现代企业领导艺术与方法、现代企业经营管理科学、经营管理者管理理念与技巧等方面知识的培训，逐步实现干部教育培训工作的制度化、
4、经常化、信息化、灵活化和扩大化。2、完善配套政策。坚持多渠道、多形式、多层次的原则，突破单一的人才开发模式，做到三个结合：一是内外结合。借助外力，搞好人才的引进，培养“留得住、用得上” ，愿意终身为企业服务的“永久牌”人才；二是长短结合。根据不同层次人才的不同需求，在有计划安排长期培训的同时，积极开展短期的岗位适应性培训，在培训内容上，把长期适用的基础课程和岗位急需的技术技能结合起来，提高培训效果；三是用育结合。改变只用不育和重用轻育的现象，实行按需施教、学以致用、学用结合。3、发挥激励作用。充分发挥素质培训的激励作用，用激励机制来吸引人才、留住人才。一是针对企业有贡献的管理人员，给予奖励性培
5、训，可以自主选择与本岗位相关的专业培训或高一层次的学历进修；二是坚持科学量材、合理用才的原则，不唯学历、不唯职称，实现人尽其才、才尽其用。 （二）夯实人才基础工程建设，为提升员工队伍素质“充电助跑”1、搭建员工成才发展平台。活化各类培训载体，开展多方位的员工培训工作。一类是补缺型培训，缺啥补啥；第二类是发展型培训，按煤矿事业发展对人才的要求，进行前瞻性的培训；第三类是员工自主选择的各种继续教育。坚持实施“五子登科”人才培养战略，为煤炭企业的发展造就一支高素质的员工队伍。为人才设“场子” 。点面结合，大力宣传新时期煤炭企业知识性工人楷模及本单位先进人物的先进事迹，鼓励动员各级管理人员、工程技术人
6、员和广大员工，立足本职、立足岗位，进行原创性、学习性、集成性、消化吸收借鉴型再创新。给人才搭“梯子” ，畅通成才渠道。根据技能人才的专业特点和技能水平，积极推荐业务技能骨干参加上一级部门举办的各类竞赛、技术水平鉴定，促进技能人员学习的积极性，提升业务素质，不断壮大煤炭企业技术队伍。为人才建“台子” 。结合煤炭企业实际，深入开展“三大创新”活动，对各类活动中涌现出来的人才及时嘉奖和重用。给员工成才一把“尺子” 。对在创建学习型企业活动中涌现出来的先进集体、先进个人给予荣誉奖励；对创建学习型企业活动中涌现出的各类先进典型加大物质奖励；加大对在创建学习型企业活动中涌现出的先进团队、先进个人宣传力度，培育“企业明星” 。给员工一个“位子” 。在员工中选拔管理干部。同时不断调整基层领导班子的知识和年龄结构，使之更加趋于年轻化、知识化、专业化，促进基层管理人员建设上水平。2、实行企业文化激励。以团队感情和工作氛围吸引人，建立“以人为本、全面发展”的特色企业文化。通过“形势、任务、目标”教育活动，倡导统一的价值取向，促使员工理解企业的奋斗目标，提高员工的凝聚力和向心力，进一步激发工作热情，从而达到事半功倍的效果。
