技术人员薪酬设计

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1、 那么如何给专业技术人员定薪？以下两种薪酬模式值得参考和借鉴。 技能取向型薪酬激励 某公司为国有电信企业，下设两级分公司，按行政区域设置。员工大约 2 万人，分布 在公司总部和各级分公司，专业技术人员占全部员工数的 51。过去该公司的薪酬体系为 单一职位薪资制， 员工薪资增长主要依靠管理职位提升，因此专业技术人员都不太愿意干 技术，而喜欢干管理，千方百计往管理方面靠。这样的直接后果是：一方面管理队伍膨胀； 另一方面高素质专业技术人才匮乏。为此公司特意聘请专家研完对策，改革薪酬体系，改变 过去单一职位薪资制，为专业技术人员增设了技能取向型薪资模式。 所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专

2、业技术职务设计薪酬，而专业技术 人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。 该公司根据专业技术人员技能成长规律，为专业技术人员的职业生涯设计两条不同的路 径，一条是以职位等级提升为主线，一条是以专业技术职务提升为主线。与此相配套薪酬设 计也并行设计管理和专业技术职务两条跑道，专业技术跑道比管理跑道低半个等级， 由此 构建了职位等级薪资与专业技术职务薪资并行的薪酬体系。 职位等级薪资是公司在综合考虑各级管理职位工作的责任、难度、重要程度以及对仟职 者的资格要求等因素的基础上建立起来的等级薪资制度。该制度仅针对管理职位，而不针对 任职者。任职者根据其所在职位等级，享受所在等级薪资。 专业技术

3、职务薪资则是在职位等级薪资之外，针对专业技术人员专业技能发展变化的特 点确立的、以公司设立的专业技术职务为对象建立起来的薪资体系。公司根据专业技术工作 的性质和需要，设立专业技术职务级别，在专业技术岗位上工作的员工，根据被聘用的专业 技术职务，享受相应的薪资等级。专业技术职务薪资不针对专业技术岗位，只针对专业技术 职务。 专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接：1.每一个专业技术职务都有相应的职位等级与之相对应(如表 1)，相应的职位等级的薪资就是对应的专业技术职务的薪资。员工专业技 术职务不变，其薪资等级也不变；2.专业技术人员从一个专业技术职务晋升到上一级专业技 术职务，其薪资等级跟随提升；

4、3.职务薪资与职位等级薪资横向调整，指专业技术人员调任 与之平行的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，职等不变；4.职务薪资交*晋升职位 等级薪资，指专业技术人员交*晋升至较高职等的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资， 并相应调高职等。 表 1 专业技术职务与管理职位等级对应表 职等 管理职位 技术职务 学历 薪资标准 系数:A B C D E 一 总裁 1.7500S 5.7 5.6 二 副总裁 资深专家 1.5500S 5.5 5.4 5.3 三 总监 高级专家 1.3500S 5.3 5.2 5.1 5.0 四 副总监 专家 1.2500S 5.0 4.9 4.8 4.7 五 经理

5、主任工程师 1.1500S 4.7 4.6 4.5 4.4 4.3 六 副经理 高级工程师 1.1250S 4.4 4.3 4.2 4.1 4.0 七 主管 工程师 1.1000S 4.1 4.0 3.9 3.8 3.7 八 副主管 一级专业助理 1.0875S 3.8 3.7 3.6 3.5 3.4 九 主办 二级专业助理 1.0750S 3.5 3.4 3.3 3.2 3.1 十 副主办 三级专业助理 1.0625S 3.2 3.1 3.0 2.9 2.8 十一 一级助理 四级专业助理 博士 1.0500S 2.9 2.8 2.7 2.6 2.5 十二 二级助理 五级专业助理 硕士 1.0

6、375S 2.6 2.5 2.4 2.3 2.2 十三 三级助理 本科 1.0250S 2.1 1.0 1.9 1.8 1.7 十四 四级助理 大专 1.0125S 1.8 1.7 1.6 1.5 1.4 十五 五级助理 中专 1.0000S 1.5 1.4 1.3 1.1 1.0 专业技术职务等级与员工专业技能成长的关系： 1.专业技能成长，专业技术职务等级晋升，薪资增长。这样为专业技术人员开辟了一条 薪资增长渠道，增加了增资机会，改变了过去那种单纯依靠管理职位晋升实现增资的局面。 2.专业技术人员享受较高起点的薪资标准。依据该公司规定，在专业技术岗位处于实习 阶段的中专、大专、本科、硕士、

7、博士分别可拿到相当于管理岗位五级、四级、三级、二级、 一级助理的薪资；实习期满正常情况下可分别被聘任为五级、四级、三级、二级、一级专业 助理，分别享受相当于管理岗位二级、一级、副主办、主办、副主管的薪资待遇。 3.专业技术人员的技术职务晋升速度通过规定专业技术职务任职资格来调整，与员工学 历紧密挂钩，学历越高，晋升速度越快，薪资增长较快；学历越低，晋升速度越慢，薪资增 长也较慢。 4.专业技术人员的技术职务及薪资晋升速度与员工专业技能成长相伴随，呈现快-缓-止 的趋势。处于培育期和成长期的员工，专业技能成长较快，员工专业技术职务晋升速度也较 快，薪资增长也较快；进入成熟期，专业技术职务的晋升速

8、度放慢，薪资晋升速度也开始放 慢。对于部分专业技能突出或者具有多方面才能的复合型专业技术人才，还可以通过提前晋 升较高专业技术职务或者交*晋升至较高管理职位，保持更快的薪资增长速度。进入鼎盛期， 专业技术人员的专业技能提升受到限制，专业技术职务或者薪资也已晋升到一定程度，或者 已接近公司内最高水准，此时薪资晋升趋于停止。 5.为了促进专业技术职务与职位等级并行发展，培养复合型管理人才，该公司还规定相 应职位等级的管理人员应当具备同职等或低一职等专业技术职务工作经验。部分具备一定管 理潜能的优秀专业技术人员可安排在相应管理职位从事管理工作，这样有利于管理队伍的调 整和不断更新。 技能取向型薪酬体

9、系的优点表现在：一是把员工薪资提升与员工专业技能提升结合起来， 使员工在提升自己专业技能的同时使其薪资也不断得到提升，有力地调动了员工学习和提升技能的积极性；二是把员工薪资提升与员工职业发展结合起来，拓宽了员工的职业晋升渠道， 有利于员工的职业发展，提高企业的职业管理水平。 但是我们也应该看到，技能取向型薪酬体系片面强调技能提升本身，而忽视技能提升的 经济价值，没有建立起员工薪酬提升机制与企业经济效益提升机制的有机联系。如果员工的 技能提升与其业绩提升成正比，则企业在人力成本上的投入产出比率可能是较为合理的但是， 如果员工的技能提升没有带来相应的业绩提升，则会导致企业在人力成本上的投入没有带有

10、 相应产出，那么这种投入显然是无效的。另外技能取向型薪酬体系设计是建立在完善的职业 管理体系基础之上的，在设计这种薪酬体系之前，企业首先需要根据不同专业技术职务的技 能要求和本企业员工技能成长特点建立、健全专业技术职务任职资格体系，因此操作复杂， 难度较大，成本较高。 价值取向型薪酬激励 x 集团是一家以机械设备制造为主导产业，集科研、开发、生产、贸易、金融为一体的 大型企业集团。现有从业人员 15000 人，各类专业技术人员 2500 名，资产总值 47 亿元，销 售收入 31 亿元，下属不仅有生产企业，还有研究院所以及海外贸易机构。近年来集团人才 流失较为严重，特别是拥有一定技术专长的专业

11、技术人才流失率更高。为了控制专业技术人 员流失，公司总经理亲自为人力资源部下达薪酬改革任务，明确规定公司的薪酬策略是采用 相应手段吸引和留住高素质专业技术人才，专业技术人员的薪酬要充分体现专业技术人才的 价值和贡献，上不封顶。为此 X 集团为专业技术人员构建了一套价值取向型薪酬体系。 所谓价值取向型薪资体系就是企业将体现专业技术人员的技能和业绩因素价值化，员工 按其所拥有的技能和业绩因素的多少或者等级确定其组合薪酬待遇。这是目前很多企业特别 是专业技术人员薪资体制改革中采用较多的一种薪资体系，下面我们以 X 集团针对专业技术 人员的薪资改革方案为例来说明这种薪资体系的基本操作。 X 集团专业技

12、术人员薪资的基本模式为： 薪资总额：基本生活费十工龄薪资+知识价值+岗位薪资 根据这一薪资模式，该公司专业技术人员的薪资由四个部分构成： 1.基本生活费，公司规定专业技术人员的基本生活费每月为 400 元，这是一个平均率， 每个员工都一样。 2.工龄(含学龄)薪资，员工工龄工资标准为 10 元年，即员工在公司工作每满一年按 月计发 10 元的工龄工资。 3.知识价值，按照该公司的规定，专业技术人员的知识价值由学历、职称、科技成果、 评优评先等四个付酬因素确定，确定依据如下： (1) 学历价值，即根据专业技术人员所拥有的不同的学历按月计发不同的薪资。计发标 准如下中专 70 元月；大专 150

13、元月；本科 300 元月；硕士研究生 800 元月；博士 研究生 2200 元月。 (2) 职称价值，即按照每个专业技术人员所拥有的职称等级的不同按月计发不同的薪资， 计发标准如下技术员 50 元月；助理工程师 80 元月；工程师 120 元月；副高级工程师 180 元月；正高级工程师 250 元月。 (3) 科技成果价值，是指两年内专业技术人员在企业的技术活动中所取得的成果的价值， 根据所取得成果的档次不同，核定不同的系数，根据累计系数给予不同的薪资，系数最高为 9，可拿到 3600 元月(每 0.1 个系数计发薪资 40 元月)。在确定科技成果系数时，规定 项目主持人可拿到该项目的全额系数

14、，项目参与人只能拿该项目全额系数的 12。 (4) 评优评先价值，是指专业技术人员在年度专业技术职称考核和年度科技人员评先中， 被评为优秀、良好及优秀科技工作者，按月计发一定的薪资。根据该公司规定国家优秀科技 工作者 400 元月；省优秀科技工作者 200 元月；市优秀科技工作者 150 元月；厂科技 标兵 80 元月；年度考核评优 40 元月；年度考核评良 30 元月。 4.岗位薪资。是指按照不同的职务和不同的技术等级核定不同的月薪资档级，薪资档级 以个人具备的基本能力、工作经验和工作成果来确定。在技术等级考核及评定中重点强调独立创新能力、英语水平和运用计算机能力。能力及水平高，岗位薪资就定

15、得高，否则就定得 低。 岗位薪资档次如下：副主任工程师为 900-1000 元月；主任工程师为 1000-1100 元 月；副处长为 1000- 1100 元月；处长为 1100-1400 元月；技术一级为 800-900 元月； 技术二级为 700-800 元月；技术三级为 600-700 元月；技术四级为 500- 600 元月； 技术五级为 400-500 元月；新进大中专毕业生见习薪资为 400-1100 元月。 价值取向型薪酬体系实质上是一种结构薪资体系，只不过在这种薪资体系设计中，在考 虑付酬因素时，针对专业技术人员的特点，强化了技能因素和业绩因素在薪资结构构建中的 作用，并将这些

16、因素直接量化为员工的薪资，增加了薪酬的透明度。该薪酬模式把员工专业 技术能力、员工业绩与其薪酬紧密地结合在一起，克服了技能取向型薪酬体系忽视员工业绩 的不足之处，在一定程度上保证了企业人力投入的产出效率。 但是实施价值取向型薪酬体系需要建立一套科学合理的技能和业绩指标体系，这里有几 项工作非常重要：一是企业应该选取哪些技能和业绩指标作为专业技术人员的付酬因素，应 该说付酬因素的选择既反映了企业战略的需求，也反映了企业的薪酬策略和分配哲学，即鼓 励什么，肯定什么，提倡什么，奖励什么；二是所选取的付酬因素和指标之间权重比例如何 确定；三是如何确定各付酬因素和指标的经济价值；另外还要考虑企业所在地区同类型人才 的薪资水平、企业过去的薪资水平和企业内在公平性等问题。当然确定各