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1、国有企业社会化用工的公平待遇国有企业社会化用工的公平待遇国有企业社会化用工的公平待遇苏建伟 (长庆石油勘探局 陕西省西安市 710021)摘要：摘要：文章从国家实施科学发展、构建和谐社会和企业持续协调发展的角度，以公平理论为依据，浅析落实国有企业社会化用工公平待遇的现实意义，提出企业决策者转变意识、坚持同岗同酬、强调结果公平等相关建议。主题词：主题词：企业 用工 待遇国企自九十年代中后期，受正式职工总量控制和基于降低成本的需要，主要面向操作和服务岗位招收了一大批企业子弟和进城务工人员以及企业周边常住人口，统称为社会化用工，包括临时工、劳务工、集体工等多种用工形式。由于正式职工录用渠道的单一化，
2、社会化用工已逐步成为企业生产经营的有生力量，但受身份和企业体制的影响，在薪酬福利、企业文化等诸多方面与正式职工存在明显差异和冲突，严重影响了社会化用工工作的积极性、主动性和创新性，已成为企业发展不容忽视的问题。本文仅就国企社会化用工的公平待遇问题作一浅析，供大家商榷。一、一、 公平理论公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯 1967 年提出的。该理论的主要观点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响员工的工作动机和行为。员工心理产生了不公
3、平感，他们将采取一系列的心理挫折表现，以求得自我心理的平衡：一是采取一定的行为，改变自己的收支状况；二是采取一定的措施，努力改变他人收支比，这种行为有碍于企业进取精神的形成；三是选择比较激烈的方式，制造人际关系矛盾，这种表现行为，对企业的管理会造成较大的负面影响。员工心里感受到公平，积极性、创造性会得到更好保护、调动和发挥，促使职工为企业的生产经营目标而勤奋工作。员工受信息不对称、不完全和个人生活工作空间的限制，侧重于进行内部比较和横向比较，即将自己的投入、所得与企业内部同类人员比较。二、二、 落实公平待遇是贯彻国家相关政策法规的需要落实公平待遇是贯彻国家相关政策法规的需要改革开放以后，国家制
4、定了一系列政策法规，保护个人在同等劳动付出下取得同等劳动报酬的权利。一是劳动法规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。二是党的十六大报告中，强调了要完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。三是在十六届六中全会上中央从构建和谐社会的高度，强调了人与人的和谐，人与社会的和谐；指出了发展要为了人民、发展要依靠人民、发展成果要由人民共享。从改革收入分配制度和规范收入分配秩序的角度，个人认为企业的发展要为了全体员工、发展要依靠全体员工、发展成果要由全体员工共享，同时在全社会关注地区、行业、城乡之间收入差距扩大的同时，国企更应关注内部不同身份人员之间各项待遇差距不断扩大的现实。四是对社会化
5、用工提供公平待遇，是 WTO 框架下国民待遇原则的本质在国企收入分配中的具体体现。三、三、 落实公平待遇是企业发展实际的需要落实公平待遇是企业发展实际的需要据不完全统计，目前国企社会化用工占企业用工总量的 40%。从岗位分布上看，主要从事艰苦、关键、累、脏岗位，占此类岗位从业人数的 70%。从企业新录用人数看，占近年新聘用人数的 80%。随着国家法制体系的进一步健全，和社会化用工自我权益保障意识的增强，以及企业人才观、用人关、薪酬观的不断转变和自我持续发展的需要，国企有必要着力解决内部公平问题。一是企业吸引、留住人才的需要。国家普法教育的深入开展，报纸、网络、电视等各类信息媒体的多样化，促使社
6、会化用工对自身法定权益有充分的了解和明确的认识。另外，社会化用工格外珍惜来自不易的岗位，努力提高自身素质和业务技能，综合能力的提高，工作业绩的改善，也形成了更高的价值期望，一味地从事简单再生产岗位、低工资、企业“边缘人”身份等都可能成为熟练工以及关键岗位人员离职的加速器。二是企业提高人力资源利用效率的需要。国企自身“小社会”的包容性，特别是大型国有企业，不仅需要高级管理和专业技术人才，还需要大量的基层生产操作技能人员，正式职工引进工作的“高智化”，导致基层岗位新工作人员大多由社会化用工构成。社会化用工作为企业竞争力的有机组成部分，作为产品的直接制造者，作为终端服务的直接提供者，落实他们的公平待
7、遇，对于提高企业人力资源利用效率，保证企业正常生产、安全生产、有效生产，维护企业良好外部形象，提升企业核心竞争力，具有重要影响。三是企业提高自我创新能力的需要。对企业而言，大量使用社会化用工，一方面低廉的劳动力使得国企凭借简单的生产获得超额利润，但另一方面，跨国公司和民营企业强大的技术创新能力也衬托出国企创新能力的滞后性。所幸的是，企业内在发展规律已开始促使国企经济增长模式从简单生产向研发创新的转变，恰是社会化用工等一线岗位人员丰富的工作实践和直接获知客户的现实需求，为企业技术研发和市场拓展提供了可行性建议和第一手市场资料。四是企业缓和内部人际关系的需要。工资福利等多项待遇的巨大差异，一方面导
8、致社会化用工在工作中缺乏主动性和创新性，另一方面，正式职工对社会化用工的消极怠工行为产生不满，两者相互情绪对立，或者受社会化用工工作行为影响，正式职工也消极怠工，企业整体工作业绩下滑。同时，员工之间缺少合作，人际关系淡漠，团结友爱互信依赖的团队精神的缺乏，以及基于以上原因形成的非正式组织都直接妨碍员工个人行为与企业发展战略的统筹结合。而以上问题产生的根源就在于各类人群利益关系的确立与调整，并非是以市场竞争的方式、以个人努力的方式来获得，很大程度上是由企业决策者，必然是正式职工，强势制定游戏规则以非合理方式来获得；很大程度上是决策者固有的人的等级划分思想在作祟，并由此通过强权在转移及掠夺社会化用
9、工的利益。四、四、 落实公平待遇的几点建议落实公平待遇的几点建议目前，中小型国企在贯彻落实科学发展观，体现公平正义方面已走在大型、垄断国企的前列，大型、垄断国企由于“船大难调头”、体制僵化等原因，正式职工与社会化用工之间利益冲突明显，影响企业长远健康发展。基此，提出如下建议：一是企业决策者转变意识。必须深刻认识到：一方面，社会化用工和正式职工同为企业员工，都是企业财富的直接创造者，企业支付的个人劳动报酬，既是生产经营成本，更是人力资本投资；另一方面，对两者一视同仁是企业发展持续的需要，在企业发展的低成本战略、创新战略和品牌战略“三步曲”中，低成本战略只是短暂的低级发展阶段，企业的持续有效快速协
10、调发展，必须依靠以管理和技术创新为特色的创新战略，着眼于以高品质产品和高层次服务为特色的品牌战略。企业决策者必须清醒地认识到中国人口红利时代的逐渐结束，企业的持续发展，必须坚持以人为本，牢固树立全体劳动者均为员工，员工内部无干部、工人身份之分，无正式职工、社会化用工等级之分的人力资源管理理念，致力于优化组织结构，发展先进生产管理技术，引导员工的工作动机，提高员工素质，激发员工潜质，整体提升企业核心竞争力。二是坚持同岗同酬，强调结果公平。从广义而言，主要表现在四个方面：第一，对聘任在同一岗位的正式职工和社会化用工，完成相同业绩的，由企业支付相同的工资性报酬，即实现四个统一，基本工资标准统一，岗位
11、业绩指标统一，奖金计发办法统一，奖金计发基数统一；第二，配置同一标准的劳动用品；第三，纳入企业内部统一的社会保险和商业保险运行机制；第四，纳入企业内部统一的住房分配或住房补贴等实物补助办法。或者，遵循尊重历史，承认现实，着眼发展的原则，在国企上市公司或管理规范、经营效益好的国企未上市公司，适时实行“新人新办法，老人老办法”，推行正式职工股份制或模拟股份制，作为对正式职工以前年度对企业累计贡献的认可和补偿，按人力资本分红；此后，正式职工与社会化用工实行同岗同酬，按劳动业绩取酬，并以此转变企业整体薪酬的支付方式和支付周期，缓和矛盾。三是坚持机会公平，与过程公平并重。在人员的选拔、提升、培训、考核、
12、职称评价等方面设计并执行统一规则，赋予社会化用工与正式职工同等机会，打破身份界限，把工作能力强、业绩优秀、职业道德品质良好的社会化用工纳入到企业的人才体系中，让他们也能够与正式职工处于同一起跑线上，允许他们进入企业管理层，支持鼓励他们成为基层管理、专业技术岗位和关键操作服务岗位上的骨干。四是坚持给与同等荣誉。作为自然人，员工都有与人交往、受人尊重、自我实现的需要。在评选先进工作者、企业劳模、技术能手时，给优秀的社会化用工一个公平的参选机会；在企业重大决策出台前，能够倾听社会化用工的建议和意见；积极吸纳社会化用工加入党组织和工会、共青团等群众性组织，增强社会化用工的集体归属感，构建和谐人际关系。个人简介：个人简介：苏建伟，男，1976 年出生，汉族，1998 年毕业于西安石油学院经济管理系，一直从事企业工资管理工作，现供职于长庆石油勘探局人事劳资处，经济师。
