人力 名词解释 简答

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1、1一名词解释一名词解释1. 人力资源管理人力资源管理:在正确理念的指导下，通过系统的职能活动，使得人尽其才，事得其人， 人事相宜，有效地实现组织目标的过程。 2. 人力资源人力资源 ：特定社会组织所拥有的，能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力 的组合。 3. 工作分析工作分析 ：全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范的 描述和研究过程。 4. 工作规范工作规范 ：关注从事这项工作的人所具备的素质。 5. 工作说明书工作说明书 ：有关工作的任务，职责，责任等信息的文件。包括：工作岗位、工作概 述、工作职责、与其他工作关系、工作条件、任职资格等。 6. 工作扩大化工作

2、扩大化 ：是增加所执行任务的类型。包括工作延伸和工作轮换。 7. 工作丰富化工作丰富化 ：在员工的工作中加入更多的决策权来授给员工。是从事某项工作的人所 必须具备的知识、技术、能力和其他特点。 8. 岗位轮换岗位轮换 ：十几并不重新设计工作本身，而是让雇员在几个不同的工作之间移动。 9. 弹性工作时间弹性工作时间 ：是一种安排工作日程的政策，其中全日制的雇员可以根据组织所规定 的指导方针来选择开始和结束工作的时间 10.10.人力资源规划人力资源规划 ：是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需 求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程。 11.11.人力资源需求预测

3、人力资源需求预测 ：主要以组织的战略目标、发展规划和工作为依据，综合考虑各种 因素的影响，对组织未来人力资源需求的数量、质量和时间进行评估的活动。 12.12.人力资源供给预测人力资源供给预测 ：了解企业外部人力资源状况和所提供的机会和造成的威胁。 13.13.德尔菲法德尔菲法 ：首先，企业必须设定预测的问题；然后，由预测者将背景资料和问题，以 问卷形式分别传递给参与的专家，由专家在相互不知名的情况下独立作出各自的预测。预 测者在将专家所做出的预测整理后，再次分别传递给专家，让他们基于整理后的结果作重 新的预测。如此反复数次，直至专家的意见渐趋一致而得出最终结论。 14.14.结构化面试结构化

4、面试 ：事先制定的好所提的全部问题，然后一一提问。考官的构成有结构：测 评的要素有结构：面试程序和时间有结构：面试评分标准有结构。 15.BD15.BD 面试面试 ：即行为描述面试。基于行为的连贯性原理发展起来，根据应聘者过去的工作 经历，判断他选择本组织发展的原因。预测他未来在本组织发展采用的行为模式，了解他 对特定性为所采取的行为模式。并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分 析。 16.STAR16.STAR 面试面试 ：S情景 T目标 A行动 R结果 该面试法能很快挖掘出应聘者在过去所做的事情。 17.17.人才测评中心人才测评中心 ：是一种测评人才的活动、方法、形式。技术和

5、程序。由一系列按照待 测评维度的特点和要求而精心设计的测试，操演和练习组成，目的在于诱发被测评者在选 定的待测评方面表现出有关行为而提供评价。 18.18.公文处理模拟公文处理模拟 ：即向每一位被测评者发给一套文件，由于某种条件的限制，他必须在 给定的时间内处理好这些文件。处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考 评。 19.19.无领导小组讨论无领导小组讨论 ：不指定谁充任讨论的组长，也不布置议题与议程，更不提要求：只 发给一个简单案例，即介绍一种管理情况，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题， 以引导小组展开讨论。根据每个人在讨论中的表现及所起作用，测评者沿既定测评维度予 以给

6、分。220.20.新员工导向新员工导向 ：指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动 21.21.组织归属感组织归属感 ：指员工自己企业从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入。 是对自己单位的忠诚、承诺和责任感。 22.22.职业生涯职业生涯 ：是指一个人在其工作中所经历的一系列职位、工作或职业，以及与之相关 的价值观、工作态度、工作动机的变化过程的统称。 23.23.职业锚职业锚 ：自省的才干、动机和价值观的模式。可以看成是个人不打算放弃的东西或价 值观，如果非得做出选择的话。需要经历搜索的过程。 24.24.绩效：绩效：指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果 。 25.

7、25.绩效考核绩效考核 ：收集分析评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作 结果方面的信息情况的过程。 26.26.绩效管理绩效管理 ：是一个系统过程，从建立公司的目标和计划开始，需要对公司的绩效进行 衡量或评价，并且用评价所得的结果指导公司绩效的改进，最终实现目标。 27.27.强制分布法强制分布法 ：强制正态分布法也称为“强制分布法”、 “硬性分配法”，该方法是根据正态 分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数 中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级 28.36028.360 度考核度考核 ：多个主体对同个

8、个体进行考核，多机性体现。考核顺序：基层中层高层。29.KPI29.KPI ：关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设 置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标 分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。 30.BSC30.BSC ：平衡计分卡是一种可以平衡组织内财务指标的精确性，完整性和未来绩效动因的 方法。从财务、顾客、内部流程、学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系，从而构 成内部与外部的平衡、数量与质量的平衡、结果与动机的平衡、短期目标与长期目标的平 衡。 31.31.绩效面谈绩效面谈 ：绩效结果反馈给

9、员工，让员工正确的认识自我，评估自我。 32.32.最低工资最低工资 ：劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的 最低劳动报酬。 33.33.工资结构线工资结构线 ： 是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示出企业内各个职务 的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。 34.34.宽带薪酬宽带薪酬 ：是指对各个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少 的薪酬。 35.35.股票期权股票期权 ：股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价 格购买的一定数量本公司股票的权利。 36.36.员工持股计划员工持股计划 ：公司提供给员工普通股

10、票的整体奖励计划 37.37.自助餐式福利自助餐式福利 ：制度是企业向员工提供统一的基本福利，员工可在此基础上再选择自 己喜好的额外福利。二简答题简答题1.1.简述人力资源的特征简述人力资源的特征 能动性 产权的归属性 两重性 时效性 再生性 社会性 2.2.简述人力资源管理系统的职能活动简述人力资源管理系统的职能活动 人力资源规划、招聘和选拔；人力资源开发；薪酬和福利；安全和健康；劳动关系。 3.3.简述人力资源管理的责任承担者简述人力资源管理的责任承担者 人力资源管理部门 高层 直线经理 员工34.4.简述人力资源管理的基本原则简述人力资源管理的基本原则 要素有用原理 个体差异原理 同素异

11、构原理 互补增值原理 激励强化原理 公平竞争原理 5.5.简述人力资源管理的四大机制简述人力资源管理的四大机制 激励机制 约束机制 牵引机制 竞争淘汰机制 6.6.简述工作分析的结果简述工作分析的结果 直接结果形式：工作描述工作规范（任职资格） 7.7.为什么要进行工作分析为什么要进行工作分析 （1）使整个企业有明确的职责和工作范围 （2）招聘、选拔、使用所需的人员 （3）制定职工培训、发展规划 （4）设计出合理的工资、奖酬、福利政策制度 （5）制定考核标准，正确开展绩效评估工作 （6）设计、制定企业的组织结构 （7）制定企业人力资源规划 8.8.常见的工作设计的类型有哪些常见的工作设计的类型

12、有哪些 为脑力能力而设计 为安全和健康而设计 为激励而设计 为效率而设计 9.9.简述富有激励作用的工作的特征简述富有激励作用的工作的特征 1技能的多样性在多大程度上要求多种技能来执行有关任务 2.任务的完整性在多大程度上要求从头到尾完成“整个”工作 3.任务的重要性在多大程度上要求对他人生活产生重要影响 4.自主性在多大程度上允许一个人自己决定如何开展工作 5.反馈在多大程度上一个人能从工作本身得到有关操作效率的明确信息 1010简述人力资源规划的作用简述人力资源规划的作用 预见未来，减少未来的不确定性 确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号 更有

13、效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人而后进行裁员 使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质 量 与其他职能活动：比如，招聘 11.11.简述人力资源规划的过程简述人力资源规划的过程 1.调查收集和整理相关信息。2.人力资源需求预测和供给预测。3.平衡分析及措施的制定。4.编制人力资源规划。5.人力资源的实施与评估。 12.12.影响外部供给预测的因素有哪些影响外部供给预测的因素有哪些 本地区人口规模（人力资源率）和人力资源增长率 地区人力资源的总体构成（年龄、性别、所受教育等） 地区教育水平（地区政府、企业对教育与培训的投入力度、本地区高等院校、

14、研究所数量 与质量） 本地区经济发展水平 本地区物价水平（通胀率） 本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格4本地区劳动力的择业心态与模式、劳动力的工作价值观 地区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量与质量 国家、地区法规的影响 13.13.为什么说招聘称为人力资源管理的经常性工作之一为什么说招聘称为人力资源管理的经常性工作之一 市场的竞争归根到底是人才的竞争，涉及到企业经营战略发展的各个阶段； 一个企业不可能永远留住自己所需要的人才，不可控性，企业的正常性流动都使得人 员招聘是正常性的活动。 14.14.招聘原则有哪些招聘原则有哪些 合法 效果 效率 公平 公正 15.15

15、.俗话说，良好的开始等于成功了一半。请问，成功招聘的前提性工作有哪些俗话说，良好的开始等于成功了一半。请问，成功招聘的前提性工作有哪些16.16.简述外部招聘和内部招聘的优缺点比较简述外部招聘和内部招聘的优缺点比较 外部招聘 优点：能带来新思想，新想法；有利于招到新人才；起到树立形象的作用。缺点：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部 员工积极性。 内部招聘 优点：准确性高；适应性快；激励性强；费用较低；缺点：会在组织造成矛盾；容易造成“近亲繁殖” ；不利于冒险和创新精神的发 扬。 17.17.简述申请表和简历的区别简述申请表和简历的区别 申请表形式直接了当，结构完整

16、，限制了必要的内容。可以节省时间。但形式封闭，限制 了创造性，制定和分发费用较高。 个人简历形式开放，允许申请人强调他认为重要的东西。费用较小。允许申请人点缀自己。 但允许申请人略去某些东西，真实性难以判断。 18.18.简述面试的真正目的简述面试的真正目的 评估应试者干好工作的能力； 评估应试者是否适合担任这个工作； 完成对应试者的剖析；信息的证实，能力的进一步考核； 进一步论证素质与工作岗位之间的匹配性19.9.简述面试中常常出现的问题简述面试中常常出现的问题 一、面试人员无法胜任面谈工作。 二、面试内容不确定。 三、滥用压力面试。 四、不切实际的自夸。 2020简述情商的内容简述情商的内容 自我意识、控制情绪、自我激励、认识他人的情绪、人际交往技巧 21.21.简述培训的使命简述培训的使命 组织：引导新员工 改善绩效 提升员工价值 开发