如何来留住自己的员工

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1、如何来留住自己的员工，不是单单的靠提高工资就可以做到的。您可以先看看马斯洛的需求层次理论，这个是对人的需求的很系统和细致的分 析。您可以通过自己的观察和与员工聊天的形式，了解员工的需求，然后进行分析。 看看自己怎么样做就可以满足员工的需求。留住员工，让员工从心底里面愿意为这个公司服务，那么一个管理者也要用心 的去爱员工，用心去关心员工，这样才能够换回员工对领导的尊重，对公司的 热爱。当你还在为员工的不断离职感到烦恼的时候，不妨尝试以下 20 种方法中的一种 或几种。 第一招：招人不如留人 中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经 呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想

2、：总觉得没有得到的才是最好的，已 经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多商家：商家前门大量招 聘，后门人才大量溜走。 我们要明白替换一个员工的成本有哪些？它包括招聘的费用，还包括因为员工 离开商家而失去的顾客，新员工在学习阶段的培训成本、低效率和适应时间的 成本，以及他们融入你的团队的适应成本据调查替换员工的成本可以高达 辞职者工资的 150%。因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候， 首先想的和做的就是如何留住人才。 第二招：招聘合适的员工 留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多商家的经验表明，你当初招聘什么 样的人对你能否留住他有着重大的关系。匆匆忙忙地抓人来，而他几个

3、月不到 就离职了是不可取的。最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来或 可能留多长。我们过去在招聘人才的时候，并不强调或不去了解他们要长时间 地呆在我们商家的意愿如何，或者能否适应企业文化，结果导致整个团队的紧 张和不和谐。因此，对新进员工进行科学的测评来确定合适的人才应该是我们 开始考虑的问题了。我们都不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华 的人才。 第三招：让每一个人都有事可干 在某种程度上，一个商家就象一支足球队，员工就象足球队员。高薪可以为球 队聘到大腕的球星，但是，如果这位球星一年都没有上场或者上场次数很少而 不能为球队提高球队的成绩，他肯定会离开这支球队。商家也是这样。

4、有的商 家炫耀自己有多少多少高级设计师，国家技师，但这些设计师、技师们却在商 家无法创造应有的价值。过不了多久，他们也都会走的，而且，商家留人的目 的本身就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干，商家必须将自 己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对 员工进行考核的标准。目标的制定要遵循 SMART 原则：一是具体的，二是可测 量和考量的，三是可实现的，四是与工作相关联的，五是有一定的时间的。只 有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在商家“是有用的 人”，“是有奔头的”，才愿意在商家长期地干下去。第四招：让员工有机会做老板 同一般的企业相比，

5、商家员工的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次和 结构不太高，行业特点及痼疾长期存在致使价值观偏失。这决定了他们创造欲 望高，喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也强，喜欢攀比，比较自我，整体 组织观念不强。因此，他们最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，而这 也正是很多员工辞职的原因。适应这一点，“给他们做自己老板的机会”就成 为商家网住人才的十分关键的一招。 实现这一点的有效方式是在商家建立与实施员工职业生涯规划成长路线。在其 职业生涯的每个阶段要为他们设立清晰而科学的目标,并让他们明白通过努力每 个人都有机会成为老板。这样做的好处不仅可以真正地培养他们的责任心，最 重要的是能让他们感受到

6、一种渴望已久的成就感以及主人翁的精神，从而减少 他们离开的想法，让他们感觉到他们在商家中是真正具有价值的事实上也 是如此。 第五招：持续培养员工对工作的兴趣 兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感兴趣 的时候，他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累，而当他对工作厌烦的 时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫。而一个人是否对一项工作感兴趣， 很大程度上取决于他认为工作是否有意义。如果他认为一项工作是很有意义的， 是“值得的”，他就会非常投入，即使在他人看来，他的收益和他的付出不对 等。因此，让员工觉得自己的工作是有意义的，他们就会工作起来有兴趣，就 会感到愉快，就可以使

7、员工长期地、心甘情愿地在你的商家干下去。我们要让 我们的商家持续地“洋溢着一种员工满足的气氛。” 第六招：培训最好的礼物 21 世纪企业最紧缺的是什么?人才!人才最急需的是什么?充电!一份调查显示, 80%的人认为“学了新的知识和技能，能力又上一层楼”是 2004 年内地职业路 上最令人满意的事。对于商家来说，为员工制定科学的培训计划并持续展开不 仅仅能提升商家员工综合素质、核心竞争力，同时更能使员工体验一种被关怀 的感受。 “还不错，老板并不完全让我们成为他的赚钱工具” 培训的作用和功能，还体现在能为商家的各个岗位储备随时可资使用的后备人 员，能真正解决和减少某些岗位上员工流失所带来的负面影

8、响和高成本。 在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利和奖励手 段。“培训是高于金钱的留住员工的激励措施。” 第七招、了解员工的真实需求 不同的人，其价值观是有区别的。所谓价值观，就是这个世界上不同的事物在 人们心目中的重要性。相信大家能赞同这样一个观点，同一个事物，在不同的 人心目中的重要程度是不同的。比如说，有的人认为钱最重要，有的人认为家 庭最重要，有的人认为被人尊重最重要，有的人认为感受成就感最重要，有的 人认为物质最重要，有的人认为精神最重要等等。那么基于人的这么一个 特点，我们在对待员工的时候，特别是在对待员工离开的这个问题上，了解员 工内心真实的需要就显得尤其

9、重要。 正所谓：一把钥匙开一只锁 第八招：防止关键性人才“叛逃” 对一个商家而言，最可怕的不是员工的流失，而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。而如果这个（或这些）员工又掌握了商家的关键性技术或者机密， 或者拥有众多的老顾客的话，那后果简直就是灾难了。特别对于商家而言，最 有价值的就是价值员工为我们所创造的超值价值，而最可怕的就是有人将这些 价值带到了对手那里。再者，关键性人才在店里是具有影响力的，他们的举动 和言行会极大地影响其他员工的思想和行为，如果他们“叛逃”，从某种角度 上来说，对店里所产生的影响不亚以一场“地震”。 那么，如何防止这种情况的发生呢？首先，要及时了解员工的思想动态。而管

10、 理者一旦发现某人不那么忠诚，就应该一方面帮助他转变思想、解决问题，另 一方面加强有关防范工作。其次，要有明确、公平、合法、科学的制度和合同 契约予以约束，要让员工在“叛逃”前衡量他所为此需要付出的代价。 第九招、迅速的市场反应能力 无论是让他有机会做老板、福利、还是薪酬，实际上都表现为劳动力价格，都 要遵循价值规律。当市场上劳动力供大于求的时候，即使较低的工资，员工也 能接受；即使很苛刻的老板，员工也要忍受。当劳动力供不应求的时候，老板 就必须提供更高的工资和福利，更加友善地对待雇员。现在，在美发劳动力市 场上，助理严重供不应求，商家必须迅速做出改变。但是，许多商家还没有认 识到这一点，他们

11、仍然对员工十分苛刻，这也就难怪人才大量流失了。当然， 这并不意味着在劳动力市场供大于求的时候，我们可以苛刻地对待员工。因为， 员工即使忍受了一时之气，他们在条件一旦成熟的时候就会溜之大吉的。事实 上，有远见的组织都不会这样做。但是，在劳动力市场供不应求的时候，我们 却必须迅速采取更优厚的措施来留住人才。 第十招、员工的忠诚靠时间来培养 从理论上说，作为自然界的精灵人，不同于动物的一个最大的区别就是在 其基本需求得到满足后对精神生活的追求，也就是说，一旦人的基本需要得到 了满足，钱就不再能发挥人们通常所想象的那样大的激励作用。将金钱作为主 要工作动机的人没有几个。但是这都只是理论而已。 员工必须

12、吃饭、穿衣和住房子，而且他们都希望得到与自己的付出相当的报酬。 在现实生活中，特别是在时下，我们的行业弥漫着一种“金钱是衡量一切的唯 一标准”的思潮，这种思潮严重地腐蚀着员工包括作为老板的思想。我们可以 扪心自问，我们在平时的言行中不知不觉向我们的员工传达了多少这些思潮。 当他们感觉到自己的需求得不到满足，我们要求他们的忠诚无异天方夜潭。但 是对另一部分人而言，象尊严以及你所做的事情是值得的这样的感觉可能远比 金钱重更要。因此，忠诚不是你能用钱所能买到的。我们不能说：“我们能在 一两天的时间里就可以培养出忠诚的员工。”或者说：“如果我们向他们支付 更高的工资，他们将对我们忠诚。” 要知道，忠诚

13、决不能靠金钱，而是靠时间来培养的。 第十一招、建立合理化建议制度 要让每一个员工都感觉是商家的一部分，对于领导者老说是至关重要的。完全 开放的合理化建议政策是商家取得成就的关键。“使人们留在这里的是我们有 着从上到下的每一个人的投入都是有价值的这样一种气氛，”，实现这一点的 关键是每一个人都非常自由而方便地提出他有关工作改革的建议，这对帮助商 家成长是很有帮助的。” 第十二招、不用许诺的终生雇佣 忠诚是双向的，员工总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割 地纠缠在一起。这就是为什么象丰田、土星、联邦快递等公司遵循一种

14、可以被 称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。虽然公司没有承诺，但是每个员工 都明白他们都有机会被公司终身雇佣，当然了，这需要我们和员工之间付出长 期而卓越的努力。 第十三招：建立独特的企业文化 适宜员工工作的商家有很多，但是最好的商家应该是别具一格。就象在市场上 的商标一样，它传达给我们的信息必须是：我们代表了其他人没有代表的东西， 我们是特别的，我们是珍贵的。员工并不想象零件一样被插入某一台机器。他 们希望有机会在他们的位置上创新，希望被尊重，被承认和认可，希望在能够 完全控制的环境中工作。就像在自己的家里一样， 如果我们能做到让员工把商家当作他的家，谁会轻易离去呢？家就需要有家的 氛围，

15、而这种氛围对于商家来说，就是一种文化的的氛围，虽然员工看不到， 听不见，但是他们能感觉得到，而这种感觉更多的是心灵的感受，征服一个人， 从“心”开始。 第十四招：不要等亡羊再补牢 在商家的日常工作中，只关注业绩是大多数老板和管理者的普遍误区，要知道， 高业绩的形成是员工在保持良好的精神状态下的产物，而员工精神状态的波动 和思想的变化有着直接的联系，能引起员工思想波动的要素有很多，如收入、 家庭、亲人、朋友、环境等等都能对员工产生影响，作为一名商家的老板或管 理者在平时要利用一切机会去探究和了解员工思想的波动。 俗话说：冰冻三尺，非一日之寒。一个员工最终作出离开的决定，都是长期以 来各种因素在他

16、（她）思想中发挥作用的结果。 从“紧盯业绩”中走出来吧！多关注我们的员工吧！ 亡羊补牢，为时已晚！管理即沟通！ 第十五招、明修栈道、暗度陈仓 在发现员工出现离开的苗头后，在不了解情况和没有成熟的对策的情况下不要 立即找到该员工直接询问，因为，此时该员工也许还没作出决定，这是如果立 即询问，极易出现在双方交流的过程中由于出现不成熟的想法而导致僵局。 最好的方式是通过各种可能的渠道了解员工离开的真正原因，以及他是否真正 作出了决定。同时，要了解什么人或什么事能对该员工产生影响，和使他的想 法能产生改变。 如果了解到该员工想法不太成熟或正在动摇之中，可以采取在不经意的时候和 他随意聊天的方式化解他的想法让他觉得受到尊重和重视，也许这时的一句赞 美、一次善意的玩笑或一个肯定的眼神都可以让他改变念头。 还可以让商家中和他比较亲密的员工使他放弃念头。 如果出现了他正式提出离职的要求，双方交谈时要选择正式的场合，谈话的口 气、措词都要让他感觉到你的诚意，以及你对他的这个决定和他本人的重视程 度。 记住，不要期望一次就能搞定，你自己一定要有耐心，在双方的谈话中如果出 现一方的情绪