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1、2011 年自考绩效管理试题及答案一、单项选择题(本大题共 30 小题,每小题 1 分,共 30 分)1.情景模拟评价法,亦称为( A ) A:评价中心法 B:关键事件法 C:行为锚定评价量表法 D:案倒分析法2.正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于( A )A:工作需要 B:工作的日常性 C:工作情景 D:考评部门的要求3.绩效目标确立的过程是( ) A:绩效促进 B:绩效计划 C:绩效反馈 D:绩效辅导4.在绩效管理体系中,首要环节是( ) A:绩效计划 B:绩效评价 C:绩效评估 D:绩效指标5.绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指( )A:绩效指标缺失 B:绩效评价指标的污染
2、 C:效度 D:信度6.在以团队绩效带动个体绩效的管理中,遵循的首先的程序是 ( )A:确定团队层面和个体层面的绩效指标 B:确定团队与个体绩效所占权重比例C:明确考评的关键因素 D:考虑如何用具体的绩效指标进行评价7.绩效管理的主要目的在于 ( ) A:规模效益 B:系统地保障业绩目标的实现 C:评价 D:考核8.在新兴的绩效管理工具中,哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者 ( )A:360 度 B:平衡计分卡 C:关键绩效指标 D:工资标准9.区别职类的主要依据是( )A:工作对象的不同 B:工作范围的不同 C:工作性质的不同 D:工作目标的不同10.在绩效评估环节,绩
3、效沟通是对员工绩效结果的( ) A:评估 B:反馈与指导 C:肯定 D:管理11.性格外向的沟通风格是( )A:愿意独立工作 B:不喜欢讲出问题 C:对交谈感觉适应与舒适 D:大多沉默12.对团队专业技术岗位的人员的薪资结构大多分为几个大级别 ( )A:1 或 2 个 B:2 或 3 个 C:3 或 4 个 D:4 或 5 个13.为评估与被评估者提供基本的评价标准,便于衡量与讨论的是 ( )A:绩效标杆 B:绩效责任 C:绩效评价 D:绩效指标14.绩效评估中,评估者未能区分被评估者绩效的不同方面,产生一好百好、一坏百坏倾向的效应是 ( )A:近因效应 B:似我效应 C:光环效应 D:暗示效
4、应15.在绩效管理系统中,通常担任考评者和决策人角色的分别是 ( )A:高层管理者与员工 B:人力资源管理专业人员C:直线管理者与高层管理者 D:人力资源管理者专业人员与高层管理者16.平衡计分卡运作基本程序中, “沟通”处于 ( )A:第一程序 B:第二程序 C:第三程序 D:第四程序17.胜任力识别通常使用 ( ) A:面谈法 B:观察法 C:行为事件访谈法 D:行为错位法18.目标管理要取得成效,必须保持其 ( ) A:严肃性 B:肯定性 C:特定性 D:清晰性19.仅按照岗位的专业内容开展工作,其结果必然发生的现象是 ( )A:似我效应 B:感情效应 C:战略稀释 D:刻板印象20.平
5、衡计分卡的运作基本程序的第四步是 ( ) A:建立愿景 B:沟通 C:业务规划 D:反馈与学习21.下列关于角色扮演的叙述中不正确的是 ( )A:这是情景模拟培训的一种方式 B:对提高受训者的工作技能很有帮助C:有助于改造受训者的工作习惯 D:是在一个真实的工作环境中,对受训者进行培训22.一般而言,高层的固定薪资约占报酬的( )A:7080 B:5060 C:3050 D:203023.下列属于工作关键因素的是 ( ) A:工作手段 B:工作协调 C:工作方法 D:工作计划24.由具体的、硬的、可行动的,现实的,计划五个音节构成的目标是 ( )A:软的 B:模糊的 C:犀利的 D:宽泛的25
6、.主要报酬的依据是 ( ) A:管理 B:绩效 C:领导意见 D:员工建议26.绩效诊断的主要内容不包括 ( ) A:原因 B:愿景 C:目标 D:监控27.讲座法的阐述阶段是 ( ) A:举例印证主旨 B:阐明培训内容 C:归纳课程内容 D:强调课程要点28.在评估中,评估者对年纪大的员工“创造性”发展潜力等程度远远低于年轻员工,这是 ( )A:似我效应 B:刻板印象 C:对比效应 D:从众效应29.作为人力资源管理基础和重要的文件,绩效评估的基本信息来源是 ( )A:绩效考评表 B:职务说明书 C:职位说明书 D:绩效记录30.柯克帕屈克提出的评估四层次模型,其中第一个层次是指 ( )A:
7、知识迁移层次 B:学习者反应层次 C:行为迁移层次 D:组织成效层次二、多项选择题(本大题共 5 小题,每小题 2 分,共 10 分)下列各题备选答案中有两个或两个以上正确答案,将其选出并填入括号内,多选、少选、错选均无分。1.一般来说,有效的绩效评价指标应该具备的主要特征是 ( )A:与企业战略相一致 B:可操作性 C:高效度 D:高信度 E:可接受性2.目标管理法的四个阶段包括 ( ) A:绩效反馈 B:建立目标计划 C:绩效指导 D:绩效检查 E:激励3.组织绩效通常包括 ( ) A:产量 B:盈利 C:员工士气 D:员工满意度 E:客户满意度4.360 度绩效评价法是由下列哪些人担任评
8、价者 ( )A:被评价者本人 B:被评者上级 C:被评价者下级 D:被评价者同级 E:客户5.员工开发形式包括 ( )A:合适的工作配置 B:工作反馈 C:工作指导 D:教育与培训 E:特定的项目经历三、填空题(每空 1 分,共 10 分)1.“360 度绩效评价法”实质上是一种(多源信息反馈的评价)系统。 ( )2.企业工作团队主要分为(任务型团队)(项目型团队)和固定工作团队。( )3.绩效管理实施流程主要有绩效计划(绩效促进与辅导)(绩效评估与反馈)(绩效评估结果应用)绩效管理监督与评估等。 ( )4.1996 年,莫托维德罗和斯科特将周边绩效划分为工作奉献和人际促进。( )5.关键工作
9、领域的特征是描述简洁、数量有限。 ( )四、四、简简答答题题(本大本大题题共共 5 小小题题,每小,每小题题 5 分,共分,共 25 分分)1.绩效评估结果主要应用于哪些方面? ( )答案:(1)员工薪酬管理;(2)员工晋升、调动和辞退的决策制定;(3)(3)奖惩的有效实施;(4)(4)员工的培训与开发;(5)(5)管理者与员工之间工作关系的改进2.如何进行绩效改进的指导? ( )答案:(1)准备明确需要绩效改进的指导对象;考虑绩效改进的有关指导问题;通过多种途径,收集员工绩效的有关数据(2)行动绩效改进讨论;适时积极地表扬员工。3.简述绩效管理体系的实施准备与实施流程。 ( )答案:(1)准
10、备 绩效管理实施的时间安排;绩效管理所需的信息支持和文案准备;组织绩效管理的动员和培训。(2)流程 绩效计划;绩效促进与辅导;绩效评估与反馈;绩效评估结果的应用;绩效管理的评估与监督。4.绩效评估中常见的主观偏差的矫正方法有哪些? ( )答案:(1)加强评估者绩效管理和评估的培训:培训评估者对绩效管理体系的了解和认识;(2)针对评估者容易产生的主观偏差,培训如何克服这些主观偏差;(3)针对员工绩效的复杂性进行培训;(4)加强绩效管理制度对评估者行为的约束:将量表评价法与关键事件法结合。5.有效的绩效改进反馈具有哪些特征? ( )答案:(1)及时而不拖延;(2)抓住关键;(3)始终双向的沟通;(
11、4)描述而不是评判员工的行为;(5)反馈的是具体的行为和事件,不是泛泛而谈;(6)关注问题的解决与未来绩效的提高;(7)帮助和发展导向;(8)平衡。五、方案五、方案设计题设计题(本大本大题题 10 分分)1.A 公司的高层领导为本公司能够更好地发展,去迎接新的挑战,支持公司的人事部门全面修改了考评制度,重新编制了考评表,并开始实施,如下:公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评;对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评、下级考评和上级考评。每月初,部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作,将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外,还有固定的考评项目,如工作
12、态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等,每项都说明了含义和分值,考评项目满分为 100 分。月末员工填写考评表为自己打分,交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分,交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总,并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问,可直接向人事部门反映。普通员工的考评自评占 30,人事部门评分占 10,部门经理评分占 60,部门经理的考评自评占 30,下级考评占 20,人事部门占 10,上级考评占 40。请根据案例回答下列问题: 案例中体现了考评制度设计的哪些内容? (10 分)答案:(1)考评主体:规定了考评者和被考评者。(2)考评方法:采用了
13、多角度评价的考评方法,涉及上级、本人、人事部、下级等方面。(3)考评指标:包括业绩、态度、能力三个方面。(4)考评时间和期限:规定了月末为考评时间,月度为考评期限。(5)考评流程:规定了员工与部门经理考评,人事部汇总等考评执行流程。六、综合分析题(共 15 分)1.某跨国公司最近为迎接全球经济危机,激励全体员工全面绩效的提升,进行了全面的绩效改革,其中有一条作法,如下:在考核员工绩效时,根据考核结果的情况,采用百分比,把员工划分为绩效最佳的10明星员工、中间的 80一般员工和绩效最差的 10不佳员工,并且设立了相应的奖惩办法。 这些办法一经实施,引起了全体员工的重视,施行三个月后,整体绩效上升
14、了 10。问题:(15 分)(1):上述材料中,运用的是什么绩效管理方法?答案(P239241)绩效排名与末位淘汰。(2):这种方法有哪些利弊?答案:绩效排名与末位淘汰的积极作用主要表现在以下几方面:有效激励员工,提高个人和整体绩效,避免人浮于事。在机构臃肿、冗员过多的企业中,有利于精简机构、分流人员。有利于企业将外部竞争压力内化给员工,使其认识到企业所处的竞争环境,促使其树立积极进取的态度和竞争意识。有利于企业管理队伍的建设,淘汰掉管理能力弱的人员,组建能力强、水平高、素质好的管理队伍。改善企业形象,推动企业发展。绩效排名与末位淘汰的消极作用主要表现在以下几点:在绩效排名与末位淘汰的压力下,容易造成员工之间的相互猜疑,减少相互合作,造成企业内部人际关系紧张。绩效排名与末位淘汰会加大员工的心理压力,工作带来的过大心理压力会影响员工的心理健康,造成心理障碍,影响其工作绩效和其未来职业生涯的发展。绩效排名与末位淘汰会破坏员工对企业的忠诚感。绩效排名与末位淘汰如果处理不好,则容易造成劳动纠纷