《用人单位在竞业限制保护中常见误区》由会员分享，可在线阅读，更多相关《用人单位在竞业限制保护中常见误区（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、用人单位关于竞业限制的常见误区用人单位关于竞业限制的常见误区伴随市场竞争的日趋激烈化，竞业限制协议作为企业保护商业秘密的有力武器获得越来越多用人单位高度重视，但在实务中，我们发现用人单位在竞业限制协议使用过程中存在诸多错误，致使用人单位在竞业限制纠纷中承担不利后果。今天我们就来理理竞业限制协议使用过程中，用人单位的常见误区。误区一、人人都签竞业限制协议，人人都签两年。误区一、人人都签竞业限制协议，人人都签两年。竞业限制作为劳动合同法中唯一两种可以与劳动者约定违约金的法定情形，获得了某些用人单位的广泛重视，这些用人单位甚至将竞业限制条款写入了劳动合同，让竞业限制成为每一个员工的要求，至于时间就按
2、法定最长的来。用人单位这种大而全的保护模式，属于典型的矫枉过正，是极度不科学的，同时也将加大企业负担。一方面， 劳动合同法第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 ”可见，法律对竞业限制的人员有明确规定，负有保密义务的人员，必然是那些曾经掌握或经手过用人单位的商业秘密的人，譬如公司的保洁阿姨、前台接待等，这些人大多无法掌握或经手单位的商业秘密，用人单位不做区分亦签订竞业限制将存在违法风险。另外一方面， 劳动合同法第二十三条：“对负有保密义务的劳动者，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 ” 最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释（
3、四） 第九条：“在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制补偿的，人民法院应予支持。 ”暂且不论人人都要求竞业限制、都限制两年这一行为的合法性和必要性，用人单位这一行为也是极度不经济的。毕竟用人单位签的竞业限制协议数量越多、约定的竞业期限越长，用人单位需要支付的竞业限制补偿金就越多，且签完之后想要中途解约也是需要付出成本。误区二、不约定竞业限制经济补偿或约定不支付竞业限制经济误区二、不约定竞业限制经济补偿或约定不支付竞业限制经济补偿。补偿。用人单位的在竞业限制协议签订时常常利用自身有利地位，在竞业协议中不与劳动者约定竞业限制经济补偿或约定不支付竞业限制经济补偿。不得
4、说不说，权利与义务绝对是对等，用人单位的如意算盘在法律上是无法成全。劳动合同法第二十六条，该条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：二、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的。 ” 最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释（四） 第六条：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的 30%按月支付经济补偿的，人民法院应支持。 ”也就是说，用人单位关于不支付竞业限制经济补偿的约定无效，反之用人单位将劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的
5、30%按月支付经济补偿。需要特别说明，只有愚蠢的用人单位，才赤裸裸约定不给劳动者竞业限制补偿或不做约定，聪明的用人单位会与劳动者合理约定竞业限制补偿，即使劳动者认为未必合理。竞业限制补偿条款明显违法，是有法律做兜底保护，所以你约定也是白约定。反之，竞业限制补偿条款不合理-竞业限制补偿过低，劳动者若要维权则十分艰难。一方面，法律对于竞业限制补偿金的最低标准没有明确规定（浙江、广东等地有地方性规定，湖南省没有） ，总体原则是有约定从约定；另外一方面，竞业限制经济补偿属于补偿性质，基于竞业限制给劳动者造成的收入差，具体差额劳动者很难举证证明。误区三、约定在职期间支付竞业限制补偿或工资中已包含竞业误区
6、三、约定在职期间支付竞业限制补偿或工资中已包含竞业限制补偿。限制补偿。在笔者有限的执业生涯中，见识过一些聪明老板，有一位老板曾咨询道：“我知道约定了竞业限制就需要在离职后支付竞业限制补偿，我打算把这个竞业限制补偿加入到这个岗位的工资里面，这样既解决了竞业限制的问题，又提升了该岗位的薪酬竞争力，我也可以招收到更高品质的员工。 ”我当初的解答就是否定，后来经查阅了大量的案例，果然聪明的老板不止一个，但是老板的小聪明法官果然都能看透，用人单位与员工约定在职期间支付竞业限制补偿或约定在职期间支付竞业限制补偿或工资中已包含竞业限制补偿工资中已包含竞业限制补偿的结果最终都是赔了夫人又折兵。劳动合同法第二十
7、三条：“对负有保密义务的劳动者，并约定在解除或者终止劳动合同后在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 ”可见法律已经明确规定了竞业限制补偿的支付时间为在合同解除或终止后和在竞业限制期限内。用人单位约定在职工资包含竞业限制经济补偿违反劳动合同法第二十三条，更涉嫌利用自身地位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，依据劳动合同法第二十六条位，该条款属于无效条款。于是，用人单位在职期间所支付的所谓竞业限制补偿算作了工资或其他福利待遇，劳动者离职后，用人单位应当继续依据最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释（四） 第六条，按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个
8、月平均工资的 30%按月向劳动者支付经济补偿。误区四、竞业限制协议与商业秘密保护协议混同。误区四、竞业限制协议与商业秘密保护协议混同。部分企业由于自身管理不规范，或是基于规避竞业限制补偿的原因，并没有独立的竞业限制协议，而只有一份保密协议。在保密协议中要求员工应当保守用人单位商业秘密和一定期限的竞业限制，并笼统概况的规定违反保密义务，则依法支付违约金。如此操作，竞业限制协议与商业秘密保护协议混同，一旦发生劳动者侵权行为，用人单位极易限于维权困境。一方面，可能导致维权途径选择困难。一方面，可能导致维权途径选择困难。竞业限制系商业秘密保护的一种方式，两者容易模糊但不等同，竞业限制发生争议属于劳动争
9、议下的竞业限制纠纷，而因商业秘密保护发生纠纷则属于不正当竞争纠纷下的侵犯商业秘密纠纷。众所周知，劳动争议与一般民事纠纷维权途径完全不同，竞业限制协议与商业秘密保护协议混同将导致法律关系模糊不清，无法准确定性，并最终导致维权途径选择困难。另外一方面，混同将导致竞业限制目的无法实现另外一方面，混同将导致竞业限制目的无法实现。笔者曾经查阅过一个非常尴尬的案例（2014 锡民终字第 912 号民事判决书），用人单位在劳动者离职后依约支付竞业限制补偿，后劳动者违反了竞业限制，用人单位诉请劳动者支付 10 万元赔偿，最终未获分文支持。该案败诉的原因有两个方面，一方面，用人单位无法举证劳动者违反竞业限制给其
10、造成的实际损失（几乎没有用人单位能完整举证证明） ，另外一方面，也是最重要的是，用人单位没有与劳动者直接约定了违反了竞业限制违约金。需要特别说明的是，类似案例，只要用人单位与劳动者约定了竞业限制违约金，无需用人单位另行举证证明实际损失，人民法院几乎都会全额或酌情支持违约金赔偿。误区五、在劳动者离职后不支付竞业限制补偿，亦对竞业限制误区五、在劳动者离职后不支付竞业限制补偿，亦对竞业限制协议履行不置可否。协议履行不置可否。有一种用人单位，明明知道签了竞业限制协议是要付竞业限制补偿，但是总是心存侥幸，既不明确要求劳动者遵守竞业限制，也不付竞业限制费，反正就走一步看一步，如果发现那个劳动者违反了竞业限
11、制协议，马上主动出击，申请劳动仲裁要求劳动者支付违约金。不得不说，由于大部分劳动者法律意识偏低，用人单位的前述侥幸做法总体收益颇丰，不仅竞业限制经济补偿分文未付，还通过诉讼等方法收获了巨额的竞业限制违约金。作为律师，笔者还是得提醒一下用人单位，如果劳动者恰好懂法，用人单位可能得不偿失。一方面，用人单位未解除竞业限制协议，劳动者均有权要求用人单位依法支付竞业限制经济补偿，且如前文所述，用人单位若中途解约，劳动者还可额外索要三个月的竞业限制经济补偿；另外一方面，劳动者可以在等待三个月后伺机通知解除竞业限制协议， 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四） 第八条：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。 ”如果该员工恰好是掌握公司核心秘密的人，其完全可以用三个月等待换取自由之身，届时用人单位则将变得被动，毕竟要用“侵犯商业秘密罪”来维权是极度困难的。总体而言，竞业限制是一项有益于用人单位的制度，但任何制度如果操作不当都可能产生反面的效果，操作的误区远不止笔者今天所列举的五种，期待用人单位在法律的保驾护航下辨别操作误区，真正在竞业限制制度下有效保护自身商业秘密。
