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1、有关国有企业人力资源管理的探讨有关国有企业人力资源管理的探讨引言引言当今社会，人力资源在我国国有企业的发展中占据了特殊地位。随着知识经济时代的快速发展，人力资源问题被视为影响企业最重要的因素，是企业生存与发展的重要保障。人力资源的有效管理是企业管理的核心，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。一个企业只有对人力资源进行有效管理，才能更好地发挥其能力，形成良好的工作团队，为企业带来更高的效率，更大的回报。我们要从现代企业人力资源管理角度出发，确立“人力资本”与“人力资源管理”观念，提供良好的育人环境，重视企业文化创造，建立人力资源发展战略，使个人与组织发展相匹配，个人价值得到有效发挥，
2、从而提升组织的整体效能。关关键词键词：人力资源,国有企业,问题,优化、 目前国有企目前国有企业业人力人力资资源管理中存在的源管理中存在的问题问题（一）企业对人力资源管理认识狭隘，管理理念落后人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的单位中，对这一资源的管理没有一个完整的机制，仅把人力资源管理当作一个事务性工作，没有专职人员从事管理，每个人都是一身多职，这就是一种组织文化的弊端，隔离地看待一个整体，如同盲人摸象，严重阻碍了企业发展战略的实现。企业没有把职工视为能无限开发的宝贵资源，对职工使用多而培训开发不够
3、，培训形式也较单一，仅限于岗位培训和晋升职务的传统手段，而且，培训效果也难以检验。（二）缺乏现代人力资源管理知识和理论新型的人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同，我国大多数单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练一般比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的员工所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平不够，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也
4、就不可能适应现代管理的需要。（三）人力资源结构不合理，缺乏科学的人力资源规划人力资源结构不合理是我国国有企业在人力资源管理中共同存在的问题之一。国有企业在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念，在人才使用上思想陈旧，过于谨慎，不能有效发挥专业人才在企业发展中的作用， “重用人才”仅仅体现在提高专业人员的行政级别，使优秀人才不能在工作中发挥自己的专业特长，因此造成国有企业职工在人力资源结构上存在着老化和青黄不接的不均衡现状。我国的国有企业全员劳动生产率和人均效益与国外同类公司相比差距很大，这就说明我国的国有企业对人力资源管理缺乏合理有效的规划，不能科学的发挥现有人力资源的作用，在人员的招聘工作和现有人员
5、的潜力挖掘工作上缺乏重视。（四）人才流失现象严重近年来，由于人力资源规划上的不合理，致使一些人才不能将自己学到的专业知识学以致用，专业技术人才和中高层管理人才没有较好的发展平台，导致了人才流失率居高不下而且呈升高趋势，给企业带来巨大的经济损失。另外，一些外资或民营企业与国有企业存在比较激烈的人才争夺，使国有企业成为输送优秀人才的“培训基地”， “为他人做嫁衣”，虽然企业员工流失属正常现象，但是目前有的企业的流失率已高达25%，这显然是非常不合理的。所以如何才能留住优秀的人才为企业创造更多效益，这是国有企业目前急需解决的问题。（五）考核、激励机制不够健全，未能充分发挥积极性和主动性目前，虽然大多
6、单位有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。国有企业人才激励机制方面不健全主要存在的以下问题:一是员工物质报酬偏低，技术人员和一线生产人员工作的艰辛程度不是一般工作所能比的，其岗位所赋予的责任也是一般员工不能比的，分配制度不尽合理，不能做到按劳分配，其工作量与薪酬不能成正比，不能体现多劳多得，少劳少得的“按劳分配”公平制度，这就严重地挫伤了职工工作的积极性和创造热情，缺乏激励作用。二是缺乏科学的人才选拔机制。有些技术人员工作突出却不被重用，甚至存在被忽视的现象，这就影响了员工的情绪，逐渐产生怠工、敷衍、不负责任的行为，造成严重的人
7、才浪费，制约企业的发展。（六）对人力资源的开发和培训不够重视国有企业在人力资源的人员开发与培训方面存在很多严峻的问题，一是企业不能真正认识到人力资源的重要性，较高的人才流动率，导致企业不愿在员工培训工作上投入过多的资源。二是许多企业没有科学系统的培训计划，缺乏针对性的培训课程，培训力度不够大，培训随意性，培训资源浪费等现象非常严重，缺乏系统的策划，所以很多培训不能取得理想的效果。三是缺乏培训经费，很多企业不重视培训的重要性，认为对员工培训支出的资源是一种浪费，忽视了人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。（七）不善于营造企业文化氛围。企业文化是多元文化的相互
8、融合。企业文化的核心内容是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业管理中所蕴涵的哲学和企业核心价值形成的企业文化，对于企业的发展起着至关重要的作用。国有企业在建立企业文化的时候不考虑不同文化对每个职员的影响，建立起来的企业文化不能为企业内不同文化背景的职员所接受，那就无法引导企业成员朝着同一个目标努力，不仅不能使企业形成凝聚力，还会在企业内部产生矛盾和冲突，从而导致企业人力资源的流失。、 优优化国有企化国有企业业人力人力资资源管理的建源管理的建议议如何解决人力资源管理在国有企业中存在的问题，是国有企业今后发展的关键所在，当前，很多国有企业对员工的管理仍处于传统的人事管理阶段
9、，企业的管理者还没有认识到人力资源管理的重要性，员工的工作地位也未受重视。因此，加强企业的人力资源管理已迫在眉睫。为了在市场竞争中更好的发展，建立和谐健全的企业制度，根据我国国有企业的经营环境和特点，借鉴各国公司的成功经营，把管理的重心由对物的管理转移到对人的管理上来，是企业管理的首要任务。下面针对以上问题，提出以下几点建议:（一）确立“人力资源管理”观念，积极接受人力资源新知识、新方法树立“以人为本”的理念，改变旧的“人事管理”观念。人力资源管理未来发展的方向必须从传统的人事管理体系向现代人力资源管理体系转变，最终建立战略型人力资源管理平台。新时期要快速有效的接受人力资源新知识，执行新方法，
10、无疑是对传统人事人才工作的一个严峻挑战。首先，必须转变观念，除了确立人力资源开发是现代组织人事工作的核心职能观念外，还应增强人才意识，树立新人力资源开发和服务观念。结合先进的人力资源管理的理念和方法，通过案例讨论、联系经验、观点阐述、技巧传授和分享成果，引导职工思索、升华，最终形成个人特有的观念和思路的人力资源课程，通过学习，让职工接触到新的知识和观念。（二）优化企业人力资源，进行岗位分析和测评以“个人岗位”关系为基础，对企业人力资源进行动态的优化与配置，形成“个人岗位动态匹配模型”。 第一步进行人力资源规划，对人力资源的配置进行科学的人力资源规划。第二步进行工作分析，形成规范的职务说明书。职
11、务说明书通常由职位工作任务、职责及任职资格条件等组成。第三步进行人才测评，确定岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求。在人才选拔时，配合适当的人才测评的指标，并选用相应的测量工具，对求职者进行科学的人才测评，了解他（她）是否能胜任该职位，从而为人才合理配置提供最直接的依据。第四步，进行了工作分析与人才测评后，就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的岗位上，达到个人与岗位匹配。实际上，个人与岗位匹配包含着两层意思。一是岗位要求与个人素质要匹配；二是工作的报酬与个人的动力要匹配。（三）减少国有企业的人才流失，建立并健全有效的激励机制。人力资源管理者应从满足人的精神需
12、要出发，努力营造和谐、进取的工作氛围，建立并健全有效的激励机制。这就要求针对不同的激励对象采取不同激励手段，通过个体与团队、物质与精神、短期与长期相组合的激励组合方式，形成多层次、多方位的综合性员工激励制度，在保持高效工作的基础上充分发挥激励的组合效应。此外，尊重、理解和支持，关心与体贴，信任与宽容等方面感情激励的正确运用可以有效培育人才对于单位的忠诚和信任。赋予组织创新的主体更大的权力和责任，形成一种新的强有力的导向和精神激励，使被管理者以“主人翁”的姿态自觉、主动地为单位的发展作贡献。这种精神激励本质上是以权力和责任为核心的新型精神激励，有利于激发职工的上进心和工作积极性，从而减少了人才的
13、流失。（四）进一步完善教育培训政策，提高职工的整体素质。企业在培训和开发员工方面的投入形成的优势是竞争对手难以仿效和复制的在开发智力资源和持续学习能力方面，取得领先地位是可持续发展的根本动力，是其他资源所不能替代的。给予员工适当的深造、进修、晋升、交流的机会.一方面会充分调动他们的积极性和工作的主动性，另一方面企业以效益立足社会，高素质的员工是维持企业竞争的前提.对职工的培训是企业员工队伍素质不断提高的重要保证。首先，要重视对新人的培训。除了基本技能知识、工作相关专业知识外还要进行价值观教育尤其是企业特有的价值观培养掌握社会化和集团生活的常识，如职业态度、职业作风等。有助于促成新人较快适应工作
14、环境贯彻企业的经营理念。其次，也不能忽略对老职工的培训。在这个知识爆炸的年代里如果不及时更新自己的知识，就很有可能被淘汰。再次，是培训再培训，对优秀职工的核心能力培训对职工高效沟通、高效呈现、高效时间管理等能力进行培训在现代化大生产条件下对任何一个组织来说，无论是主管人员，还是一般员工.都只有通过不断的学习、进步、充实和提高才能适应组织内外环境日新月异的变化才能胜任要求不断提高的各项工作。（五）重视企业文化创造，营造良好的企业氛围良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业的战略目标而努力，也是留住和吸引人才的一个有效手段。因此，企业拥有良好的文化氛围
15、让员工享受到工作的乐趣十分重要。一个拥有良好文化氛围的企业，能够让员工更有归属感，也会让企业自身更具发展活力。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化作用有时比物质激励更有效。一个企业的文化尤其是强文化，会强烈影响一名员工对企业的根本看法并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引人才的主要影响因素。三、三、结结束束语语总之，对人的管理是现代企业管理的核心，现代管理理论认为，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。人力资源管的合理配置与使用是一个系统工程，需要企业的经营者必须从根本上重视人才管理在管理观念上与时俱进，要结合自身企业的实际情况，从长远发展着眼，建立健全科学规范的现代企业人力资源管理体系，形成人才引进、培养和使用的良性机制，有针对性地、循序渐进地进行有效的人力资源管理。从以事为中心的管理转为以人为中心的管理，更加重视人的个体需要和发展需要;从以管理为主转化为已开发为主，尽量注意培训员工的技能和自觉性，培养员工的职业道德和促进员工职业发展;管理从柔性到刚性，对人的关心和爱护超过对人的约束和控制，要个性化管理;重视团队建设，重视协作与沟通，让员工参与管理成为组织追求的目标，只有这样才会使企业充满发展的活力，使企业的所有员工真正成为企业发展强有力的资源和动力。
