人力资源工作总结及规划-中型企业

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1、 1 / 152011 年度人力资源工作总结综述：人力资源部做为 2011 年新成立的部门，一年来得到公司领导多方面的帮助。这一年中我们就企业的组织机构优化、岗位职责分析、完善优化人才招聘体系、初步建立绩效考核方案、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面，并取得了比较喜人的成绩，接下来就这几方面关键工作总结分析如下：一、企业的组织机构优化1、根据组织战略需求梳理组织架构，实行每月人员盘点制，及时掌握各部门人员需求，适时提出人员供给方案。规范了统一的组织架构图和人力报表，形成扁平化和兼顾职能、专业的组织体系。2、经过此次架构梳理后，规范了各部门职责。在填写部门职责时借鉴了绩效考核中的平衡计分卡模

2、式，按照目标管理、团队管理、预算管理、关系管理、其它等五个方面对部门职责予以划分。这主要是为以后做部门绩效考核打下基础。下面以通信网络事业部的主要职责做简要说明：部门名称部门主要职责通 信 网 络 事 业 部1.1. 目标管理：目标管理： 1) 根据公司的发展战略，负责通信设备安装、信息弱电等综合业务 的拓展、维护及工程项目实施； 2) 制定和执行部门年度及阶段性工作计划，完成公司下达的各项经 济指标及其它考核指标； 3) 严格执行公司各项规章制度，负责建立健全部门各项管理制度， 确保管理制度有效执行，保证服务质量，达到客户满意； 4) 配合安全质量部建立并执行安全文明质量管理体系，确保项目实

3、 施、车辆使用及机械、仪器仪表无安全质量事故，会同有关部门 做好部门员工的安全宣传教育； 2 2、团队管理：、团队管理： 1) 在人力资源部的配合下，不断完善本部门组织架构、岗位设计、 绩效管理体系、培训机制，全面提高部门绩效； 2) 营造本部门团结向上、积极进取、和谐友好、高效执行的团队氛 围，充分调动员工的积极性； 3) 打造适应部门业务需要的业务团队、项目管理团队和技术团队， 能够有效承载部门相关业务的客户需求； 4) 树立“传、帮、带”的作风，建立部门人才梯队培养机制，优化 部门人员结构； 3 3、预算管理：、预算管理： 1) 严格履行公司预算管理制度，整合部门资源，达到部门“人、财、

4、 物”的合理配置；2 / 152) 制定部门年度及月度预算，严格控制本部门各项费用，节约成本， 实现效益最大化； 4 4、关系管理：、关系管理： 1) 建立与业务单位良好的客户关系，保持良好的沟通和交流，健全 客户响应机制，提高客户满意度； 2) 与市场部及公司各职能部门保持良好的沟通和交流，建立和谐协 作的部门间关系； 5 5、其它：、其它： 1) 负责部门工程项目实施成本的控制和管理，完善工作流程，做好 项目材料的管理，协调配置资源，降低人工成本，节约施工材料， 提高项目收益； 2) 负责部门工程项目的管理，确保及时交验与送审； 3) 负责部门业务的结算及应收款回收； 4) 做好部门业务劳

5、务分包单位的管理及结算工作； 5) 完成公司领导及上级主管部门交办的其它工作事项。二、岗位职责分析1、在组织架构调整后，由人力资源部牵头，会同总经办以及各部门经理、主管一起分析，重新依据管理体系的要求对各部门中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。普通员工岗位的岗位说明书由部门经理根据目前工作及未来发展需要草写和拟定，之后由人力资源部跟各部门沟通梳理，并再提交审批后执行下发。新岗位说明书充分反映了员工个体成长与公司的战略的整合，实现两者和谐的共同发展。下面是以技术服务部经理的岗位说明书为例：岗位说明书岗位说明书岗位名称岗位名称技术服务部经理职位代码职位

6、代码暂空所属部门所属部门工程部职系职系行政管理系职等职等管理职等直属上级直属上级常务副总经理职级职级经理级填写日期填写日期2009 年 6 月批准人批准人总经理岗位目的（岗位价值）岗位目的（岗位价值）组建网规网优业务和技术团队，完成部门日常管理工作，并达成公司网优项目的业务指标。工作内容工作内容职责范围负责程度占用时间按重要顺序依次列出全责部分支持100%3 / 15一、根据公司发展需要，承接各类网规网优业务，负责制定近期、中期、远期网 优业务开发计划并确保实施和实现；部分5%二、贯彻实施国家技术法规、规范、标准，确保满足客户需求；全责15%三、贯彻、执行公司的成本控制目标，确保在提高工作效率

7、、保证安全质量的前 提下不断降低成本和费用；全责15%四、参与对公司的重大网优项目的业务谈判和监督项目实施过程；部分5%五、日常工作1、组织下属的职业发展和培训工作，提出培训需求，确保 他们不断适应岗位的需要；2、指导、监督、检查所属下级的工作，掌握工作情况和相 关数据；3、编制部门预算，审批部门工作各个环节的费用；全责40%六、协助市场部与外部业务单位的公共关系，维护企业良好的公共形象；支持5%七、协助财务部、综合办、安全质量部、人力资源部做好部门的预决算、安质、 行政及人力管理工作；部分10%八、上级主管或部门交办的其它相关事务。全责5%工作关系工作关系指挥汇报关系总经理常务副总经理技术服

8、务部经理工作内部沟通关系部门岗位频繁程度市场部经理、副经理频繁 经常 偶尔财务部、综合办、安质部、人资部经理、主任、副经理频繁 经常 偶尔财务部预算专员频繁 经常 偶尔工作外部沟通关系单位部门频繁程度大唐、中兴项目经理频繁 经常 偶尔其它设备商项目经理频繁 经常 偶尔运营商频繁 经常 偶尔任职资格任职资格教育经历教育经历学历初中 高中/职高/技校 中专 大专 本科 研究生以上专业最适合通信工程可以接受管理学、工学相关专业4 / 15工作经验工作经验工作年限1 年以内 1-3 年 3-5 年 5-8 年 8-10 年 10 年以上计算机水平一般 良好 熟练计算机特殊要求无英语水平一般 良好 流利

9、英语特殊要求无第二外语要求无方言要求无能力及态度能力及态度思路清晰、计划性与条理性强学习能力强较好的亲和力与沟通、表达能力五年以上通信类企业管理岗位工作经验，或八年以上其它工程类企业项目管理岗位工作经验。工作条件工作条件主要工作场所办公室环境状况舒适危险性基本无危险，无职业病危险2、需进一步提高的工作：岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立的胜任素质模型在具体工作中如何使用依然存在问题。如果不能对建立的素质模型进行有效的量化测量与评估，中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、培养工作都无法展开。管理咨询公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、性格、价值观甚至

10、基一般员工工作绩效年度考核表一般员工工作绩效年度考核表 姓名姓名部门部门职务职务/ /岗位岗位年度年度20092009 年年服务月数服务月数考核项目考核项目该项总分该项总分自评分自评分考评（直接上级）考评（直接上级）审核（间接上级）审核（间接上级）考核得分考核得分 工作效率15 专业知识15 团队合作15 沟通与协调10 创新与改善10 工作主动性15 遵守纪律10 小计小计9090 人力资源部人力资源部 考核项目考核项目项目分值项目分值应培训次数应培训次数实际参加次数实际参加次数培训后考试结果培训后考试结果考核得分考核得分完成培训10 合计合计100100 5 / 15本管理技能上的评估都需

11、要用到专业的测评工具，这是他们不能提供的，还需要找专业测评公司进行素质模型的“落地实现” ，变成可量化测量的指标。三、初步建立绩效考核方案1、公司年度考核：由于公司在 09 年初未对所有部门进行量化指标的分解，所以今年年初人力资源部制订了以定性指标为主的 2009 年度绩效考核方案，基本原则是依据职务和岗位职责，分三类人员进行考核。第一类是一般员工采用员工自评、部门经理主管考评、主管领导复评相结合的模式。第二类是对部门科室负责人及以上人员，采用述职报告与总经办成员评定相结合的模式。第三类是 09 年初与公司签署过年度责任书的部门领导，直接采用责任书上指标予以考核。下面为一般员工工作绩效考核表、

12、年度考核标准、考核指标分配：年度考核标准年度考核标准项目分值分配比 例结果应用参考优秀90（含）分以上10%年度优秀员工侯选、升职加薪优先考虑 良好75（含）-90 分50%升职加薪可考虑对象 合格60（含）-75 分35%培训、关注平时工作表现 不合 格60 分以下5%再培训、调岗或辞退考核指标分配考核指标分配 部门可参加考核人数优秀人数不合格人数 市场部122 工程部313 通信网络事业部666 通信服务事业部303 技术服务部948 运维部112 光缆部8 财务部4 工程筹供处52综合办14 安质部3 人力资源部32总计28128合计不低于 14 人6 / 152、技术服务部项目绩效考核

13、管理：依据公司的整体发展战略，结合技术服务部实际项目管理状况，自 2009 年 10 月开始对该部门的工程、技术类人员和项目管理人员实行月度的 KPI 考核。考核指标共七个，分为定量和定性，其中定量指标有项目类型、安全质量、项目角色、项目周期、客户评分等，定性指标有主管评价、部门评价等。以下为项目考核明细表、定性评价表：项目考核明细表（表一）项目考核明细表（表一）序序 号号项目指项目指 标标项目标准项目标准标准系标准系 数数选定系选定系 数数指标权指标权 重重指标指标 值值 有项目有项目1.01.0 1 1项目类项目类 型型无项目无项目0.00.0 15%15%无安全质量事故无安全质量事故1.

14、01.0 一般安全质量事故一般安全质量事故0.50.5 2 2 安全质安全质 量量重大安全质量事故重大安全质量事故0.00.0 15%15%管理管理1.21.2 主要技术岗位主要技术岗位1.01.0 次要技术岗位次要技术岗位0.70.7 培养、实习培养、实习0.50.5 3 3项目角项目角 色色无项目无项目0.00.0 10%10%7 / 151 1 年以上年以上1.51.5 6 6 个月个月-1-1 年（含）年（含）1.21.2 3-63-6 个月（含）个月（含）1.01.0 1-31-3 个月（含）个月（含）0.60.6 1 1 个月及以内个月及以内0.30.3 4 4项目周项目周 期期无

15、项目无项目0.00.0 10%10%甲方单位书面表扬；甲方单位书面表扬；在客户在客户 评价的评价的 基础上基础上 每次书每次书 面表扬面表扬 增加增加 0.10.1 客户评价（具体以客户评价分为准）客户评价（具体以客户评价分为准）0.6-1.00.6-1.0甲方单位一次投诉；甲方单位一次投诉；0.40.4 甲方单位二次投诉；甲方单位二次投诉；0.20.2 甲方单位三次投诉及以上甲方单位三次投诉及以上, ,或无项或无项 目；目；0.00.0 5 5客户评客户评 价价非正常释放；非正常释放；按照制按照制 度规定，度规定， 客户评客户评 价为价为 0 0，考核，考核 后扣除后扣除 奖金奖金15%15

16、%140140 分以上分以上1.51.5 120-140120-140 分（含）分（含）1.21.2 90-12090-120 分（含）分（含）1.01.0 70-9070-90 分（含）分（含）0.80.8 60-7060-70 分（含）分（含）0.50.5 40-6040-60 分（含）分（含）0.30.3 6 6主管评主管评 价价4040 分及以下分及以下0.00.0 20%20%140140 分以上分以上1.51.5 120-140120-140 分（含）分（含）1.21.2 90-12090-120 分（含）分（含）1.01.0 70-9070-90 分（含）分（含）0.80.8 60-706