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1、变革型领导、组织公平与员工敬业度的关系研究变革型领导、组织公平与员工敬业度的关系研究硕士学位论文 THESIS OF MASTER DEGREE 论文题目: 变革型领导、组织公平与员工敬业度 的关系研究(英文): Research on the Relation amongTransformational Leadership,Organizational Justice and EmployeeEngagement作 者:陈 欢指导教师:徐世勇 副教授 2008 年 5 月 16 日论文题目: (中文) 变革型领导、组织公平与员工敬业度的关系研究 (外文) Research on the R
2、elation among_ Transformational Leadership,Organizational Justice and Employee Engagement_ 所在院、系、所 : 劳动人事学院 专专业、名、称 : 人力资源管理指专导专教专师姓专名、职专称 : 徐世勇 副教授论文主题词: 员工敬业度;变革型领导;组织公平学专习专期专限 : 2005 年 9 月至 2007 年 7 月论文提交时间: 2008 年 5 月 16 日独 创 性 声 明本人郑重声明:所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中
3、不包含其他人已经发表或撰写的研究成果,也不包含为获得中国人民大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了明确地说明并表示了谢意。 签名: 陈欢 日期: 2008.5.16 关于论文使用授权的说明本人完全了解中国人民大学有关保留、使用学位论文的规定,即:学校有权保留送交论文的复印件,允许论文被查阅和借阅;学校可以公布论文的全部或部分内容,可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。签名: 陈欢 导师签名: 徐世勇日期: 2008.5.16 摘 要 员工敬业度近来开始在咨询界和组织行为学领域受到越来越广泛的关注,而对其影响因素的课题则更加受到企
4、业界的重视和期待。其主要原因在于,提高员工敬业度将显著改善个人和组织绩效,这种显著的相关性也是推进这一领域研究和实践的主要源动力之一。 本论文提取了对员工敬业度具有重要影响的领导力与组织公平这两个变量,并基于当前理论界和咨询界对于员工敬业度的研究现状,通过对中国文化情景下 38 家企业的调查研究,总结出员工敬业度和作为其重要影响因素的领导力及组织公平的变量关系,并从中得出相应的管理启示。 通过研究证实了我们提出的假设,即变革型领导与员工敬业度存在正相关关系,变革型领导与组织公平存在正相关关系,组织公平与员工敬业度成正相关关系,组织公平在变革型领导和员工敬业度间有中介作用。 相关的研究结果将一方
5、面为中国企业的实践提供参照,同时也为学术界提供进一步研究的依据和方向。关键词: 员工敬业度;变革型领导;组织公平 1ABSTRACT Due to the high impact on improving individual and organizational performance, employee engagement has become a focus not only in academic study, but in business practiceThe study explored the relation of employee engagement with tra
6、nsformational leadership and organizational justice under the circumstances of Chinese culture context by investigating employees in 38 enterprisesQuestionnaires were selected purposely, and data had been collected and analyzed with specialized statistic software ? SPSSThe conclusions proved the ass
7、umptions: 1. the transformational leadership had positive effects on employee engagement; 2.the transformational leadership had positive effects on organizational justice; 3.organizational justice had positive effects on employee engagement; 4.organizational justice played an intermediate role betwe
8、en transformational leadership and employee engagementThe study also summarized certain suggestions as a reference for further studies and business practicesImplications for management could be summarized as: the role modeling of leaders had been proven to be the most critical dimension for employee
9、 engagement, therefore leaders should be consistent on words and actions, and always keep themselves as the role model for employees; whats more, interpersonal justice and informational justice were most important factors to be considered by leaders to create a more justified environment for employe
10、esLeaders should learn to respect employees, explain the decision process and be fair to employees Key Words: Employee Engagement; Transformational Leadership; Organizational Justice2 目 录 第 1 章 前言 1 第 2 章 文献综述.4 2.1 员工敬业度的研究. 4 2.1.1 员工敬业度的概念综述 4 2.1.2 员工敬业度的测量方法 7 2.1.3 员工敬业度的影响因素 8 2.2 变革型领导的研究 11
11、 2.2.1 变革型领导理论. 12 2.2.2 变革型领导与领导有效性的关系 15 2.2.3 变革型领导与交易型领导的比较 16 2.2.4 变革型领导测量方法 18 2.3 组织公平的研究 19 2.3.1 组织公平的概念. 19 2.3.2 组织公平的结构组成 20 2.3.3 组织公平各维度之间的关系 21 2.3.4 组织公平的作用机制 23 2.4 员工敬业度与变革型领导、组织公平的关系研究. 24 2.4.1 变革型领导和员工敬业度的关系 24 2.4.2 组织公平和员工敬业度的关系. 25 2.4.3 变革型领导和组织公平的关系. 26 第 3 章 研究问题的提出.28 第
12、4 章 研究设计和研究方法 29 4.1 研究框架 29 4.2 研究假设 29 4.3 研究方法 3034.4 研究程序 30 第 5 章 研究内容、数据分析与统计结果.31 5.1 调查样本 31 5.2 研究工具量表 32 5.2.1 变革型领导风格问卷 32 5.2.2 组织公平问卷 32 5.2.3 员工敬业度问卷. 33 5.3 各维度分数描述性统计 33 5.4 各量表内部一致性分析 35 5.5 对论文假设的检验 36 5.5.1 分假设一:变革型领导与员工敬业度成正相关关系. 36 5.5.2 分假设二:变革型领导与组织公平成正相关关系 38 5.5.3 分假设三:组织公平与
13、员工敬业度成正相关关系 39 5.5.4 分假设四:组织公平在变革型领导和员工敬业度间有中介作用 40 第 6 章 讨论与结论.48 6.1 关于变革型领导、组织公平和员工敬业度回归分析的讨论 48 6.2 关于变革型领导和组织公平回归分析的讨论 49 6.3 关于组织公平和员工敬业度回归分析的讨论 49 6.4 关于组织公平中介效应的讨论 51 第 7 章 研究局限.52 参考文献.53 附录(问卷)59 致 谢 644 图表索引 表 1 经典领导理论回顾表. 12 图 1 本研究的理论框架 29 表 2 个人信息频数统计表. 31 表 3 各变量及各维度描述性统计表 33 图 2 各变量频
14、数分布图 35 表 4 各量表及其分维度内部一致性系数表 36 图 3 变革型领导与员工敬业度散点图 37 表 5 变革型领导与员工敬业度相关分析表 37 图 4 变革型领导与组织公平散点图 38 表 6 变革型领导与组织公平相关分析表. 38 图 5 组织公平与员工敬业度散点. 39 表 7 组织公平与员工敬业度相关分析表. 40 表 8 模型显著性方差分析表(一) 41 表 9 模型系数显著性分析表(一) 41 表 10 残差统计表(一) 42 表 11 模型显著性方差分析表(二). 42 表 12 模型系数显著性分析表(二). 43 表 13 残差统计表(二) 43 表 14 模型显著性
15、方差分析表(三). 44 表 15 模型系数显著性分析表(三). 44 表 16 残差统计表(三) 45 表 17 变革型领导、组织公平对员工敬业度多元回归分析表 46 图 6 直观路径图 475变革型领导、组织公平与员工敬业度的关系研究第 1 章 前言 迄今为止,国外对于敬业度的研究相对而言还不多,且主要集中在对人口统计学变量、个人差异以及工作特征方面的相关研究,而从组织层面上进行的研究还不多见。国内关于敬业度的研究起步更晚,目前这方面的实证研究基本上还处于起步阶段。但敬业度在企业实践中的意义重大,因其直接与企业绩效间的显著关系已经受到企业界的广泛关注。因此推进这方面的工作将不仅有利于理论研
16、究的深入,更对企业的实践提供了重要依据。 对于企业而言,真正有价值的员工应该是那些对企业高度承诺的,有忠诚度的以及有创造力的员工。这样的员工不仅仅把工作视为完成赋予他们的任务,而是全身心投入到企业和个人的事业当中。然而大部分的组织中这样的员工少之又少,员工敬业度低已经成为企业业绩低下极其重要的原因,而对于企业的领导层而言,如何激发员工的工作激情已经成为提高组织绩效和改善企业业绩最重要的手段之一。 员工敬业度这个概念真正受到学术界和商界的普遍重视发源于一些国外管理咨询公司的实证研究。通过众多的实证研究表明,相对于员工满意度,员工敬业度与绩效的相关性更强。敬业度的提高可以促进个人绩效和组织绩效的提高,而且有利于留住员工。具有市场竞争性的薪酬和福利、健康计划以及良好的工作环境等因素虽然可以显著提高员工的满意度,然而这些跟组织承诺以及员工对自己工作意义的认识并没有直接的关联,仅仅通过这些手段是难以让员工无条件在工作中投入努力的。著名的人力资源管理咨询公司 Hewitte 持续多年的最佳雇主调查中,2005
