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1、2016年三级人力资源管理师考试专业技能模考卷四年三级人力资源管理师考试专业技能模考卷四（考生版）（考生版）试卷题量：6题 试卷总分：100分 试卷限时：120分钟 测评/引用码：s6pKMDR 一、简答题一、简答题 1、 简述角色扮演法的优缺点。 2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘? 二、计算题二、计算题 3、 某企业本月共有A、B、c、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工，A、B、c三名员工上 一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。 (1)计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金
2、金额(该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%)。 (2)员工在哪些情况下可提取住房公积金账户内的存储余额? 三、综合分析题三、综合分析题 4、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每 年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁 公司90的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。 请结合本案例回答以下问题： (1)校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人员? (2)采用校园招聘方式招聘应
3、届大学毕业生应该关注哪些问题? 5、 小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。 A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013 年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这 种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。 此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总 裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物
4、流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担 任物流部经理。 人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄 清了小李离职的原因：思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级生产副总多次因意见不统一而发生冲 突；小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；小李无法适应一个各项制度不 健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。 分析要求： (1)小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题。 (2)如何实现成功招聘? 6、 某公司是一家高科技企业，其
5、科技人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派 数十人参加，为期6个月，人均费用达10万元。请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工的责任和权利。 答案解析部分答案解析部分一、简答题一、简答题 1、【答案】 【解析】 角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有 的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。 云测库，互联网测评考试与人才管理平台试卷链接：http:/ 学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性； 角色扮演中特定
6、的模拟环境和主题有利于增强培训效果； 在角色扮演过程中，学员之间需要进行交流、沟通与配合，因此可增加彼此之间的感情交流，培养他们的沟通、自我表达、 相互认知等社会交往能力； 在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提 高； 提高学员业务能力，同时加强了其反应能力和心理素质； 具有高度的灵活性，实施者可以根据培训的需要改变受训者的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间没有任何特 定的限制，视要求而决定培训时间的长短。 (2)角色扮演法的缺点 场景是人为设计的，如果设计者没有精湛的设计能力，设计出来的场景可能会过于简单，使受训者
7、得不到真正的角色锻炼、 能力提高的机会； 实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的、不变的； 扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性； 有时学员由于自身原因，参与意识不强，角色表现漫不经心，影响培训效果。 综上所述，角色扮演法既有自己的优点，又有不足之处，是一种难度很高的培训和测评方法。要想达到理想的培训和测评效果 就必须进行严格的情景模拟设计，同时，保证角色扮演全过程的有效控制，以纠正随时可能产生的问题。 2、【答案】 【解析】(1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组(一般由46人组成)引入一间只有一桌数椅的空 房间中，不指定谁来充当主持讨论的组长，也不布置议题与议
8、程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着 一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。 (2)这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，一般使用一张圆桌，而不用长方形的会议桌，以使每 个座席的位置具有同等的重要性。在小组讨论的过程中，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，考官也不出面干预，令 其自发进行。 (3)最后的测评过程，是由几位考官对每一个被测者进行评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，考官沿既定维度予以评 分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受 力等。这些素质和能力是通
9、过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来展现的。 二、计算题二、计算题 3、【答案】 【解析】 (1)员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例，则该公司本月个人应 缴存的住房公积金金额为： A员工：15008%=120(元)； B员工：1800 8%=144(元)； C员工：2000 8%=160(元)； D员工：20008%=160(元)； 新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，E员工本月不用缴纳住房公积金。 (2)员工有下列情况之一的可提取住房公积金账户内的存储余额： 购买、建造、翻修、大修自住
10、房的； 离休、退休的； 完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的； 户口迁出所在的市、县或者出境定居的； 偿还购房贷款本息的； 房租超出家庭工资收入的规定比例的。 按照规定，提取员工住房公积金的，应当同时注销员工住房公积金账户。员工死亡或者被宣告死亡的，员工的继承人、受遗赠 人可以提取员工住房公积金账户内的存储余额；无继承人也无受遗赠人的，员工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金 的增值收益。员工提取住房公积金账户内的存储余额的，所在单位应当予以核实，并出具提取证明。 三、综合分析题三、综合分析题 4、【答案】 【解析】(1)校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕
11、业生交流会等形式直接招募人员。 校园招聘的主要方式 a最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择； b单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等； e单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。 适合招聘的岗位人员 校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3 年的专业人员约有50是在校园中招聘到的。 (2)宝洁采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注以下问题： 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的
12、规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中 的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 云测库，互联网测评考试与人才管理平台试卷链接：http:/ 换。 大学生由于缺乏社会经验，往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学 生交流的过程中应该注意对学生的职业指导，纠正他们的错误认识。 针对学生感兴趣的问题做好准备。 招聘时对学生关心的问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题时口径一致。 5、【答案】 【解析】 (1)A公司在招聘中存在的问题 A公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘
13、合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在： A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李， 人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误： 只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样 的人才。招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。 招聘策略失误，人才与组织不匹配。 这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问 题。表现在：没有考察个人与团队的融合程度
14、；没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但A公司正 处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要。 招聘过程不合理。 A公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。 总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。 面试考官结构不合理。 在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级生产副总没有参 与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突。 (2)实现成功招聘应注意的问题 小李
15、离职事件的最大启示是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。 制定合理的招聘策略。 招聘策略应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战略制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策略应寻求与组织高度 匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提 高工作效率，从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：a拟聘人员 的风格是否与主管相匹配；b人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；c拟聘人员能否适应企业现状；d拟聘人员 对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。 进行充分的招聘准备。 a要有明确的选人标准 企业在招聘之前，应根据实际情况(如公司的文化、拟任职团队的特性等)确定拟聘人员的胜任特征。比如，需要具备的技术知 识、能力(包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等)以及个性特征等。只有达到预定标准的应聘者才是合 适的人才，才是企业积极招聘的对象。 b科学的评价方法和评价工具的有效运用 可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行
