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1、1、 根据人力根据人力资资源水池模型，未来的供源水池模型，未来的供给给量量 （D） ） A. 现有人员数量 流入人员数量 流出人员数量B. 现有人员数量 流入人员数量 流出人员数量C. 现有人员数量 +流入人员数量 +流出人员数量D. 现有人员数量 +流入人员数量 流出人员数量 2、( B )阶段是人力资源规划的最后一个阶段，组织将人力资源的总规划与各项业务计划 付诸实施后，将实施结果进行人力资源规划评估，及时将评估的结果进行反馈，以修正人力 资源规划。 A. 调查准备B. 评估反馈C. 供需预测D. 编制实施3、 、 （ （B） ）类类型性格的人适合会型性格的人适合会计计、 、统计员统计员、
2、校、校对员对员、 、图书图书管理管理员员等等职业职业。 。A. 协作型B. 严谨型C. 自我表现型D. 服从型 4、人力、人力资资源管理也正在更高的源管理也正在更高的层层次上得到不断的次上得到不断的强强化，更化，更趋趋于于强调强调（），（），强调强调如何使人力如何使人力资资源源 为实现组织为实现组织目目标标做更大的做更大的贡贡献。献。 AA. 战略问题B. 管理问题C. 人事问题D. 价值观问题5、 、 人力人力资资源需求与供源需求与供给给在在总总数量上的平衡，但是在具体的数量上的平衡，但是在具体的结结构上不匹配。它是构上不匹配。它是组织组织当中的当中的 常常见现见现象，在象，在组织稳组织稳定
3、定发发展状展状态态中，尤中，尤为为普遍的普遍的现现象是指（象是指（A） ）A. 总量平衡，结构不匹配B. 供给大于需求C. 供给小于需求D. 供需完全平衡 6、 、 一般意一般意义义上，跨文化冲突的深上，跨文化冲突的深层层次原因主要是指（次原因主要是指（C） ）A. 生活方式B. 宗教信仰C. 利益格局中的冲突D. 社会制度 7、 、岗岗位分析的内容就是要明确位分析的内容就是要明确“”提出的提出的问题问题，不包括以下哪个，不包括以下哪个选项选项（ （D） ） A. WhatB. HowC. WhereD. Which8、个人、个人职业职业生涯生涯规规划和划和组织职业组织职业生涯生涯规规划的共同
4、内容是（划的共同内容是（D） ） A. 帮助员工制订职业生涯规划B. 制订员工的职业生涯目标C. 自我评估D. 职业生涯规划的反馈和调整9、下列比人力资源范围小的是指（ D ）A. 人力资本B. 劳动力资源C. 人口资源D. 人才资源10、中国古代人力资源管理思想成熟的标志是（C） A. 九品中正制B. 世袭制C. 科举制D. 宗法制11、 被称为现代管理之父的是（A）A. 法约尔B. 泰勒C. 韦伯D. 梅奥12、以董仲舒为代表的人性理论认为质分为几等（C） A. 二等B. 四等C. 三等D. 五等13、与奖酬相关的激励理论有（D） A. 公平理论B. 强化理论C. 期望理论D. 以上都是1
5、4、员工培训方式的性质不包括（C） A. 针对性B. 灵活性C. 整体性D. 多样性15、 管理沟通的过程有（ABCDE）A. 形成思想B. 信息传递和接受C. 信息解码D. 信息反馈E. 信息编码16、人力资源管理实践的流程包括（ABCDE） A. 职位分析和人力资源规划B. 员工关系管理C. 招聘和录用D. 培训和开发E. 绩效管理和薪酬管理17、 人力资源危机管理的原则有（ABCDE）A. 未雨绸缪原则B. 积极主动原则C. 及时性原则D. 沟通原则E. “以人为本”的原则与领导者参与原则18、 编写岗位说明书需要注意（ABD）A. 获得高层领导的支持B. 员工的参与配合C. 岗位说明书
6、不需要清楚明确D. 权责相一致19、 金斯柏格将职业生涯阶段分为以下哪三个阶段（ABE）A. 幻想期B. 尝试期C. 确立期D. 衰退期E. 现实期20、人力资源需求分析的影响因素有（ABCD） A. 组织战略B. 组织结构C. 管理水平D. 现有人员的素质及流动情况21、 下列是人力资源管理目标的是（ ABC ）A. 充分调动组织成员的积极性B. 实现组织利益最大化C. 实现人力资源增值D. 实现员工价值 22、下列属于中国古代人力资源管理选人思想的是（ABC） A. 以“德才兼备、以德为先”为选人的首要目标。B. 鲜明的择人原则。C. 采用继承、考试、招贤、自荐、推荐相结合的多元化选人方法
7、。D. 坚持“尚贤任能”和“不拘一格用人”的标准。23、人力资源管理的全部职能可以简单概括为（ABCD）四大类。 A. 人力资源配置B. 培训与开发C. 工资与福利D. 制度建设 24、 “复杂人”假设包含以下哪些内容（ABCDE） A. 人的需要随着人的发展和生活条件不断发生变化B. 不同的需要和动机相互作用，结合成为统一、复杂的动机模式C. 人的动机模式的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果D. 人在不同组织或部门，其动机的满足可能不同E. 人们依自己的需要、能力，对不同的管理方式做出不同的反应25、下列哪些属于员工薪酬的构成内容？ABCD A. 等级工资B. 福利C. 奖金D. 津贴2
8、6、人力资源配置有哪些规律？ABCDA. 宏观地域配置的“点线面体律”B. 中观产业配置的“成比例置换律”C. 微观组织配置的“边际效益递减律”D. 克拉克定律27、人力资源规划的主要目的有哪些？ABCDA. 企业在适当时间适当岗位上获得适当的人员，最终使人力资源有效配置B. 满足组织对人力资源的需求C. 最大限度开发利用现有人员潜力D. 为后续人力资源管理步骤制定目标、原则和方法28、弹性冗余原理的基本观点有哪些？ABCDA. 劳动强度要适度有弹性B. 脑力工作要适度有弹性C. 劳动时间、工作定额要适度有弹性D. 目标设置要适度有弹性29、我国人力资源开发与管理的目标和对策主要有哪些？ABC
9、DA. 把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业B. 降低人口自然增长率，实现适度人口目标C. 提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标D. 增加就业机会，实现充分就业30、人才招聘的原则包括：ACDA. 全面考核原则B. 公平优化原则C. 竞争择优原则D. 职务分析原则31、 薪酬问题上的代理成本类型主要有（ABC）A. .股东寻求实现个人财富最大化，管理层致力于个人声望B. 管理人员和股东在对待风险态度上可能存在分歧C. 决策的基点可能是不同的D. 行为的结果32、 福利的特点包括（ABCD）A. 固定性B. 集体性C. 均等性D. 激励性33、哪些属于岗位分析的基本原则（ ABC
10、D ） A. 系统客观性B. 目的明确性C. 协调参与性D. 科学实用性34、 当前，人力资源管理全球化面临的全新挑战有（ABCE）A. 稀缺人才的“零距离”国际竞争问题B. 企业跨国并购中的人力资源整合问题C. 企业国际化中的“跨文化”管理问题D. 人际冲突与企业内耗E. 人力资源管理游戏规则的国际化问题35、人力资源数量的影响因素有（ ABC ） A. 人口总量及再生产状况B. 人口年龄结构及其变动C. 人口迁移D. 人口质量36、外部招聘是指根据一定的标准和程序，从组织外部寻找员工可能的来源并吸引他们到组 织应聘的过程。 A. B. 37、现代人力资源管理在管理方法上是主动的、静态的、协
11、调的。 A. B. 38、 目标管理法是以“事”为主，以组织成员年初制定的工作目标达成状况为考核内容。A. B. 39、 期望理论说明：激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系。.A. B. 40、 激励薪酬又称可变薪酬、绩效薪酬，最大的特点是激励性。A. B. 41、 危机管理是组织在危机爆发后所采取的一系列补救措施，通过对危机的控制与处理，将 危机的伤害减小到最低限度的活动。A. B. 42、国家的文化是一个国家内部指导人们行为的一套价值观、符号、信仰、语言和准则。一定 的文化准则具有约束力的事实并不意味着不应该尝试改变。 A. B. 43、 奖金的灵活性和针对性不强。A. B. 44、个人
12、评估属于组织职业生涯规划的内容。 A. B. 45、在报纸、招聘网站上发布招聘广告属于内部招聘方式 A. B. 46、 在一个资本主义系统中，人力资源实践注重防止失业，而这通常需要以牺牲生产率和效 率为代价。A. B.47、非结构化面试是指在面试中，主考官会提出探索性的、无限制的、发散性的问题，鼓励应 聘者畅所欲言。 A. B.48、 组织文化的建设是提高组织成员忠诚度及凝聚力的有效手段，营造积极向上的组织文 化，建立服务型组织来不断提升组织成员的整体素质。 A. B.49、招聘的程序主要包括：（）-招聘团队的组建-工作分析和胜任素质的确定-确定招聘渠道- -发布招聘信息-收集应聘者的反馈-信
13、息人员甄选与评价-人员的录用制定招聘计划 50、 、 麦格雷戈的麦格雷戈的“ 理理论论”的理的理论论之基建立在之基建立在对对人性的假人性的假设设，提出，提出“人性坏人性坏”的的 （）理（）理论论和和“人人 性善性善”的（）理的（）理论论。 。 51、 、 测试测试主要包括能力主要包括能力测试测试和（）和（）心理测试 52、 、岗岗位分析位分析结结果主要用于（）中。果主要用于（）中。 岗位描述编写 53、 、 招聘渠道可以分招聘渠道可以分为为内部招聘和（）内部招聘和（）外部招聘 54、 、 培培训训方式方式选择选择的原的原则则包括（）原包括（）原则则、因材施教原、因材施教原则则、方式、方式为为内
14、容服内容服务务原原则则、理、理论联论联系系实际实际 原原则则、 、经济经济性原性原则则目标导向性 55、 、 测评标测评标准体系的模型包括（）和常模参照性指准体系的模型包括（）和常模参照性指标标体系体系效标参照性标准体系 56、 、 请请分析人力分析人力资资源源规规划的功能。划的功能。（1）为组织的持续发展提供人力资源保障。要分析组织内部人力资源供需差异，实现人力资源供需平衡，确保组织人力资源在数量、质量和结构方面符合组织变化的需要。 （2）是组织管理的重要依据。人力资源规划工作是组织管理的重要依据，为上述工作提供准确的信息和依据。 （3）有利于控制人力资源成本。 。人力资源规划有助于检查和测
15、量人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。通过人力资源规划预测组织人员的变化，可以调整组织的人员结构，把人力资源成本控制在合理的水平。 57、培、培训训需求分析的概念和作用。需求分析的概念和作用。概念：指在规划与设计培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统地鉴别和分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。作用：企业培训的首要环节；明确差距；决定培训的价值与成本；有利于企业各方达成共识，获得企业各方协助。58、 、 请简请简要回答行要回答行为为改造型激励理改造型激励理论论的主要内容。的主要内容。（1）正强化。
16、正强化是指在某种行为发生以后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为，利 用这种刺激使人感到这种行为是有利的或符合要求的，从而增加这种行为在以后出现的频率。 （2）负强化。负强化是指预先告知人们某种不符合要求的行为可能引起的后果，从而使人们为 了避免不良的后果而不出现这种不符合要求的行为。（3）衰减。衰减是指撤销对原来可以接受的行为的强化，由于一段时间内连续的不强化，使该行 为逐渐降低了重复发生的频率，甚至最终消失。 （4）惩罚。惩罚是指当某种不符合要求的行为发生后，给予相应的处罚和惩戒，以这种刺激表示 对这种行为的否定，从而减少或阻止这种行为在以后的出现。 59、 、 绩绩效管理的意效管理的意义义答：（1）有助于提升组织的绩效；（2）有助于保证组织成员行为和组织目标的一致；（3）有助于提高组织成员的满意度；（4）有助于实现人力资源管理其他决策的科学合理 60、 、请论请论述述职业职业生涯生涯
