《天瑞集团的战略薪酬研究毕业论文16页》由会员分享，可在线阅读，更多相关《天瑞集团的战略薪酬研究毕业论文16页（16页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、Comment Microsoft1: 国内外竞争 的Comment Microsoft2: 字数需到 400 以上Comment Microsoft3: 不能作为关 键词摘要随着科技的飞速发展和来自国外竞争的加剧，员工（人力资源）越来越成为企业成功的关键资源。薪酬体系作为对员工有效激励的主要手段，通过提高生产力和劳动技术水平来增加企业的竞争优势。薪酬体系的构建和管理应该以企业的经营战略为导向，做到激发员工积极工作实现企业目标的同时，提高员工的薪酬满意度，使企业与员工共同发展进步，减少企业的人才流失。然而，我国企业薪酬实践却只重视操作和流程，缺乏战略规划和全面系统的管理。因此，企业战略性薪酬的
2、构建势在必行。本文以天瑞公司为例，进行战略性薪酬与企业战略的匹配分析，对我国企业薪酬体系设计提出了一此建议。关键词：关键词： 战略薪酬；匹配；天瑞集团AbstractWith development of technology and increasing competition from overseas, the staff becomes the enterprise successful essential resources. The salary system takes the principal means which drove effectively to the staf
3、f and increases enterprises competitive advantage by enhancing the productive forces and technical level of the work. The salary systems construction and the management should be the guidance to business strategy of the enterprise to stimulate the staff active in work, realize business goal at the s
4、ame time and enhance staffs salary degree of satisfaction. However, Enterprises in Our country only takes seriously to operate and the flow about salary, lacks of the strategic plan and the comprehensive systems management. Therefore, the enterprise strategic salary is imperative. With tianrui compa
5、ny an example, to give our country enterprise salary system design some proposal.Keywords : Strategic salary Match tianrui CompanyComment Microsoft4: 放在方法前结合天瑞集团的战略薪酬研究一绪论一绪论一绪论.3 （一）研究方法.3 （二）研究意义和目的.3 二战略薪酬研究的理论基础.4 （一）、需要层次理论和 ERG 理论.4 （二）、双因素理论.4 （三）公平理论.5 （四）期望理论.5 （五）强化理论.6 （六）权变理论.6 三传统薪酬、战略薪
6、酬的含义及其比较.7 四天瑞集团战略薪酬设计与公司战略匹配问题研究.8 （一）薪酬制度与企业运营战略匹配.8 （二）薪酬设计要结合企业生命周期.9 （三）薪酬战略与组织结构匹配.12 （四）薪酬战略与工作性质匹配.13 五对完善我国薪酬体系的启示.14 （一）薪酬体系设计要关注核心员工.14 （二）重视人力资源系统内部匹配的一致性.14 （三）建立个性化薪酬措施来满足不同员工的需要.14（一）研究方法（一）研究方法本论文采用理论研究与实践运用结合的方法，以天瑞集团公司的薪酬体系为研究对象，针对其不同发展阶段的公司战略进行探讨，试图建立基于企业发展战略的薪酬体系框架。（二）研究意义和目的（二）研
7、究意义和目的随着人力资源管理在战略层面上发挥越来越重要的作用，传统的薪酬制度越来越与这种战略化的要求不相匹配。由于传统的薪酬无法适应组织的发展和变革，因此有必要根据新的经营环境来制定新的薪酬政策，这种新的薪酬政策就是战略性薪酬。通过对战略性薪酬与企业战略的匹配分析，对我国企业薪酬体系设计提出了一此建议。Comment Microsoft5: 没顿号Comment Microsoft6: 觉得前边缺 东西二战略薪酬研究的理论基础二战略薪酬研究的理论基础从 20 世纪 30 年代至 60 年代的管理丛林时代开始，学界开始关注对人力资源的激励包括薪酬激励的研究。管理激励理论是在经验总结和科学归纳的基
8、础上形成的，以问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需要为基础，侧重对一般人性的分析。战略薪酬管理理论是企业薪酬问题的研究基础，主要理论如下:（一）、需要层次理论和 ERG 理论需要层次理论是由马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要分为五个层次，分别是生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。这五种需要层级越来越高，当下一级需要在一定程度上得到满足时，高一级的需要便成为人们追求的目标。马斯洛的需要层次理论指出了人的需要是从低级向高级发展的过程，这是符合人类需要发展的一般规律的。奥尔德弗于 1969 年提出了一种与马斯洛的理论密切相关又有区别的理论。他把人的需求分为二类:生
9、存、关系和成长的需要。生存需要，是指维持生存的物质条件，相当十马斯洛的生理和安全需要;关系需要，是指人维持重要人际关系的需要，相当十马斯洛的爱和尊重的需要;成长需要，是指追求自我发展的需要，相当十马斯洛的自尊和自我实现的需要。上述两个理论均承认员工对十薪酬的需要，认为通过薪酬可以满足员工的需求，即物质激励在整个激励体系中占有不可或缺的重要地位。因此，科学管理的薪酬体系要针对员工的需求心理分层次进行分析和把握，从fu 引导员工的个人目标与企业目标趋十一致。（二）、双因素理论（二）、双因素理论由心理学家赫兹伯格提出的双因素理论又叫激励一保健理论。该理论认为带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是
10、不相关和截然不同的，带来工作满意的因素称为激励因素，导致工作不满意的因素成为保健因素。只有激励因素的改善才能激励员工的积极性和工作热情。赫兹伯格还认为传统的满意一不满意观点是错误的，满意的对立面是没有满意，不满意的对立是没有不满意，没有满意与没有不满意是激励的零状态。双因素理论对薪酬管理具有重要的参考价值。首先，对构成“双因素”的要素划分要避免绝对化，在某些组织被认为是保健因素的东西，在其他组织很可能具有很强的激励因素。其次，在薪酬决策中，可以将员工的薪酬基本上划分为两个部分，即固定部分和浮动部分。在薪酬决策中，要根据不同岗位来设计固定与浮动工资的比例，例如高层管理职位、销售类职位浮动工资比例
11、就明显高十低级管理职位和行政浮动类职位工资比例，以真正激发员工的满意度。另外在薪酬设计中还应当注意防止激励因素向保健因素转化。（三）公平理论（三）公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯在 1967 年提出的，该理论侧重于探讨报酬合理性对员工工作积极性的影响。该理论认为，员工不仅关心自己经过努力后所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。员工将自己的投入一产出比与其他人的投入一产出比进行比较(投入包括努力、经验、受教育水平、能力、绩效等因素，产出则包括工资水平、加薪、认可等因素)，当发现自己的投入一产出比与他人的投入一产出比相等时就认为是公平的，就会工作努力，反之，则认为是不公平
12、的，该员工就会采取行动试图纠正不公平感，而这种行动通常带来的是负面的工作绩效。该理论告诉我们，员工在很大程度上是通过与他人工资的比较来评价自己所获工资的，并且他们的工作态度与工作行为都会受到这种比较的影响。这决定了一项行之有效的薪酬制度首先需要公平性特征。此外，公平理论不仅仅着眼十结果公平，还应注意程序公平。这决定了管理者应将分配的决策过程公开化、透明化。（四）期望理论（四）期望理论弗隆姆的期望理论充分研究了激励过程中的各种变量因素，并具体分析了激励力量大小与各种变量因素之间的函数关系，这一理论可用公式表示为:激励力量=期望 X效价，期望是指根据一个人的经验判断一定行为能够导致某种结果和满足需要的概率，效价是指达到的目标对于满足个人需要的价值。该理论着眼于三种关系:1、努力一绩效关系:指个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。如果员工在主观上认为通过努力得到一定绩效的概率很高，就会受到较大激励。因此，在绩效目标设置上不可太低，如果太低则员工不需努力就可达到目标，起不到激励作用，也不可太高，如果太高则员工可能会因为丧失达成目标的信心而放弃努力。2、绩效一奖励关系:指个人相信一定水平的绩效会带来所希一望的奖励结果的程序。这就要求在进行薪酬设计时要建立明确的绩效一奖励联系，让每一个员工都清楚在什么样的绩效水平
