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1、我国民营企业人力资源管理创新研究我国民营企业人力资源管理创新研究、 我国民营企业人力资源管理现状（一）缺乏科学的人力资源战略规划多数民营企业在创业之初，大都靠敢打敢拼、善于经营、埋头苦干建立基业，因而，企业可能更加注重利润而不是管理。在他们担心一招不慎会被市场所淘汰的背景下，经营战术的运用尚不能得心应手，自然也就无暇顾及企业战略管理的设计和运作。从这种意义上说，民营企业一开始采用的是机会主义或冒险主义的态度和管理模式，无法进行人力资源管理的宏观构建。当企业发展到一定规模，不得不把人力资源管理提到议事日程上时，这些创业者们自身积累的经验与企业管理需求相比却又显得捉襟见肘，实现企业整体发展目标的设
2、想因此不得不大打折扣。我国为数不少的民营企业在开始关注和制定企业发展战略时，往往注重企业规模的扩大和利润的增长，却忽视了对人力资源的战略谋划，以至于在人力资源成为企业发展的“瓶颈”时，才着手进行人才招聘或员工培训。同时，一些民营企业的领导人存在着严重的功利主义倾向，在进行企业成本核算时，往往把人力看作是成本而不是资本或资源，缺乏开发人才、培训人才、留住人才和合理使用人才、有效管理人才、全面发展人才的观念。人力资源管理战略的缺失，不仅压抑了员工的积极性和创造性，造成人力资源的严重浪费，而且极大地阻碍了企业战略目标的实现，抑制了企业的竞争活力。（二）人才使用不当,员工流动率过高 许多民营企业在人才
3、的使用上只用不养,缺少必 要的、必需的培训,不给人才提供学习、 “充电”的机会, 忽视人力资源的增值。知识经济时代,知识更新、知识 生产的速度加快,企业在竞争中取胜的一个重要前提 是,不断改善员工的知识和技能结构。这就要求企业 支付员工的各种培训成本,以使人力资源发挥更大效 益。民营企业不能提供完善的培训机制,缺乏远见,甚 至没有培训支出,也不愿意保留这种成本支出,“既要 马儿跑得快,又要马儿不吃草”,结果,人力资源无法实 现再增值,许多追求上进、谋求发展的员工纷纷选择离 开,使企业陷入后继乏人、后劲不足的困境。 由于一些民营企业主偏好独裁方式,急功近利,对 员工重罚轻赏,一旦员工有所失误,往
4、往毫不留情地给 予精神和物质处罚。而对员工的成绩,去视为自己领导有方的结果,很少给予正面激励。在物质奖励和精 神奖励上也不对称。人力资源管理知识的匮乏,企业 缺乏精神激励机制,钱成为单一的激励手段。老板与 员工之间的关系多是建立在经济互利基础上的短期结 合,缺少沟通交流,缺少人文关怀,忽略员工的精神需 要,使得员工积极性丧失,凝聚力降低,更谈不上主动 发挥才智与才干,最终导致员工的离开。 民营企业主对人力资源认识的不充分造成其在用 人方面缺乏长远规划,注重短期利益,将克扣应为员工 交纳的各种保险金作为“开源节流”的途径之一。员工 住房问题、子女入学问题等也未纳入企业的人才引进制度。结果使员工缺
5、乏安 全感和保障感,在企业工作 的员工逐渐失去信心,选择离开;未进企业的人才也心 存疑虑。自然,企业在人力资源选择上没有更多余地。 此外,民营企业用人制度的非规范性也导致了员 工流动率过高。有些民营企业往往只凭老板一句话, 人员无须考核、培训和办理手续就可以到企业上班。 解聘与否,也仅凭老板的一句话而已。与此相应,员工 在离开企业时,说走就走,甚至连招呼都不打。即使企 业与员工签订了劳动合同,由于聘用程序的过于简单 化而不符合一定的规范。 员工流动率过高,职工队伍缺乏相对稳定性,这就 提高了企业人力资本,影响了企业正常的生产经营秩 序和企业员工队伍结构的优化,团队的共同价值观念 难以形成,企业
6、剩下的员工也会产生心理压力,对企业 的前途失去信心。另外,企业高层人才的流失,不仅带 走了商业技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济 损失,而且企业工作将连续性受到阻隔,工作质量下 滑,给企业造成严重影响。 （三）缺乏长期的薪酬与激励机制。 民营企业的低工资 是企业离职率的主要原因之一, 一方面企业担心员工离职, 所以不会支付高工资。另一方面,员工认为待遇太低, 纷纷 跳槽,究其原因是企业没有制定一种使员工愿意留下来长期 服务于公司的机理性较强的薪酬结构与激励机制。另外,随 着民营企业的迅速发展, 原有的单一的薪酬制度也已无法 适应企业发展的需要, 员工除了拿到应得的薪酬, 更希望有 展示自
7、己能力的机会和空间, 他希望为一个有前途的企业 服务,否则就增加了其跳槽的可能性。 、 （四）缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道 绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学地评 价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个 反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行 反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主 管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证;另一方面主管人 员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。 （五）二、我国民营企业人力资源管理现状原因分析。造成缺乏人力资源战略规划状况的原因主要有以下几类: 一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识, 全无人力资源规划的概念; 二是企业经营管理者的观念落后, 仍然局限于节约人力成本的管理思想, 没有人力资源开发和规划的意愿; 三是经营管理者虽有观念和意识, 但因种种原因难以实行。三、我国民营企业人力资源管理的创新对策
