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1、燕山大学学 年 论 文题目： 民营企业招聘问题分析 学院（系）： 里仁学院经济管理系 年级专业： 08级工商管理一班 学 号： 081405011029 学生姓名： 姚微微 指导教师： 陈业华 教师职称： 教授 燕山大学学年论文任务书院（系）：燕山大学里仁学院 基层教学单位：经济管理系 学 号081405011029学生姓名姚微微专业（班级）工商管理一班论文题目民营企业招聘问题分析选题目的和意义目的：针对民营企业目前在发展中亟待解决的招聘过程进行系统的介绍与分析，识别其存在的问题，进而提出相应的解决策略，以供业界参考。意义：民营企业作为国民经济的重要力量，目前正值转型时期。而招聘作为企业中人力
2、资源管理的第一步，如何合理地招聘和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是企业成败与否的关键。本文的研究力图对其招聘过程进行分析，找出其问题所在，提供可行性策略，具有现实意义和价值。论文要求1. 选题要正确，要符合学校的相关要求和规定，尽可能用到咱们学过的知识和理论。2. 论文结构层次要安排合理、条理清晰、研究思路正确、逻辑性强。3. 撰写规范、格式无误、用语恰当、工作量饱满。4. 具备独立查阅和整理中、英文文献的能力，能够阅读和参考相关中、外文文献的能力。5. 研究态度端正，遵从学术伦理和独立撰写，严禁抄袭和剽窃他人的研究成果，一经发现，成绩按不及格处理。参考资料1 贺红星,陈锡
3、萍.浅议企业招聘的问题及对策J.湖北广播电视大学学报.2009,7(1):7-12。2 戴维沃克.招聘艺术M.北京:中国社会科学出版社,2001:153-158。3 赵曙明.国际企业人力资源管理研究M.南京:南京大学出版,2005:189-196。4 谭玲丽,王弘.对我国有效招聘研究的综合评述J.当代经理人.2006,13(21):7-13。5 斯蒂芬罗宾斯.组织行为学M.北京:中国人民大学出版社,1997:253-258 。6 何锦华.企业招聘面试存在的问题及对策J.中国水运.2007,15(4):161-162。9 张德.人力资源开发与管理M.北京:清华大学出版社,2003:189-193
4、。10李晨蕾.人力资源与企业招聘J.学术论坛.2006,16(8):14-18。 指导教师签字基层教学单位主任签字陈业华说明：此表一式四份，学生、指导教师、基层教学单位、系部各一份。年 月 日燕山大学学年论文评审意见表指导教师评语：成绩： 40% 指导教师签字： 年 月 日评阅老师评语：成绩： 30% 评阅人签字： 年 月 日评阅老师评语：成绩： 30% 评阅人签字： 年 月 日论文总成绩： 民营企业招聘问题分析姚微微（燕山大学里仁学院经济管理系，河北 秦皇岛 066004）摘 要民营企业在我国经济发展中起着重要作用，数量庞大的民营企业已经是推动我国经济发展的中流砥柱，是保证社会就业和稳定的基
5、础力量。因此，民营企业的发展状况在一定程度上反映了现在的社会经济发展状况。“选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能，作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。如果引进的人员质量高，将会促进企业健康、快速、高效的发展，更好地实现企业的战略与发展目标。相反，如果引进的人员的质量较低，或引进的人员不符合企业要求则会阻碍企业的发展。所以人员招聘和选拔随着企业的发展在人力资源管理中占有越来越重要的地位,人员招聘选拔的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。目前民营企业人力资源管理在招聘过程中问题,本文在科学的分析这些问题的基础上，提出加强民营企业人力资
6、源管理的对策。关键词：民营企业；招聘；人才；问题；对策 Analysis of private enterprise recruitmentYao weiwei (School of Economics and Management, Yanshan University, Department of Liren, QinHuangdao,Hebei Province,066004,China)Abstract: Private enterprises in Chinas economic development plays an important role in a huge number
7、 of private enterprises is to promote Chinas economic development has been the mainstay, is to ensure that employment and stable basis for social power. Therefore, the development of private enterprises to some extent reflects the current social and economic development. Selection, employment, educa
8、tion, to keep people constitutes a modern enterprise human resource management of the four basic functions, as the first of the four functions of recruitment and selection of human resources directly affect the input and the introduction of quality. If the introduction of high-quality staff, will pr
9、omote healthy, fast and efficient development, to better achieve corporate strategic and development goals. Conversely, if the introduction of a lower quality of personnel, or the introduction of the staff do not meet the business requirements will impede the development of enterprises. Therefore, s
10、taff recruitment and selection as the business development in human resource management plays an increasingly important role in staff recruitment and selection will directly affect the success of an organizations success or failure. At present private enterprise human resource management in the recr
11、uitment process, the paper in the scientific analysis of these issues, based on the recommendations for strengthening private enterprise human resource management solutions.Key words: private enterprise; recruitment ; talents; issues; countermeasure自上个世纪我国改革开放以来，民营企业在我国得到了长足的发展，特别是从上个世纪90年代以后，民营经济已经
12、逐渐发展成为我国国民经济的重要力量。快速发展的民营经济己经成为启动民间投资，拓宽就业渠道，拉动经济增长，优化所有制结构，增强发展后劲，推动城镇化和工业化进程的重要力量。与国外企业不同的是，我国民营企业的人才招聘研究工作才刚刚开始发展，民营企业在招聘过程中还存在着诸多问题，如何提高民营企业招聘工作的有效性，如何选择适合的招聘模式成为摆在民营企业面前的一道难题。本文通过一些成熟的招聘理论与模式，从招聘的各个环节入手，找出我国民营企业的招聘现状，并针对这些问题提出自己的改进意见，希望能对提高我国民营企业招聘有效性提供一些有益的参考。一、 绪论（一）选题目的 招聘管理一直是人力资源管理中最重要的环节，
13、招聘作为引进人才的最主要途径，决定着未来企业发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固。随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。人力资源专业人士在面对未来招聘工作的发展趋势时，面临诸多挑战。企业组织要实现长远的发展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。随着人才市场的竞争日益激烈，企业也出现了不少招聘新方式，引发了一系列新的人才招聘变革。 招聘是一项比较复杂的工作，一方面是优秀的人才比较短缺，即使在人才市场供大于求的情况下，企业所需的某些高级管理人才、高级技术人才也是较难获得的。另一方面，对应聘者的能
14、力识别比较困难，通常了解技术工人需要几小时到几天，而了解企业领导者或许需要几年时间才能做出判断。因此，人力资源部能否招聘到合格的尤其是优秀的人才，成为衡量其工作成绩的主要依据。招聘涉及到广告宣传、劳动关系的融洽程度以及与公众的广泛交流。所以，招聘直接关系到企业树立组织形象的问题。何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道，目前基本上没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。（二）选题意义 人力资源的获得是人力资源管理的前提条件，因此建立科学完善的招聘体系对于组织和个人来说都具有重要的意义。1 对于组织 组织的生存与发展必须有高质量的人力资源，对于高科技民营企业
15、建立一套完善的招聘体系，可确保组织发展所必需的高质量人力资源，当组织内部的人力资源不能够满足组织发展和变化的要求时，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从企业外部吸收人力资源，为组织输入新生力量，弥补组织内人力资源供给不足。成功的员工招聘，还可以使组织更多地了解员工工作的动机和目的，同时组织还可以从诸多候选人中选出个人发展目标与组织目标趋于一致的、并愿与组织共同发展的员工，降低员工离职率，减少因员工离职而带来的损失。同时还可树立企业形象。2 对于个人 对人力资源专业管理人员，招聘体系对其日常的招聘工作有一定借鉴及导向的作用，使人力资源管理工作更高效。企业定期的计划性招聘对企业的员工自身
16、素质和技能相应提出了更高的要求，因此，会更注重自身素质的提高。二、 民营企业招聘问题现状分析目前，我国大部分民营企业的人才队伍在建设、运用、培训、流动等方面，与30年前相比都发生了显著的变化，但我国民营企业人才状况形势不容乐观，尽管有一部分企业表面上看起来很重视人才的引进，但民营企业人才运用的整体水平低下，在很大程度上束缚了民营企业的健康高速、又好又快的发展。（一）对招聘管理不够重视虽然改革开放30多年了，但我国的民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想，特别是在招聘资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。（二）招聘管理与企业发展战略不匹配在我国很多民营
17、企业，特别是大型民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划。即使有，也只是一些规章制度，如工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。（三） 招聘管理机构不健全、不系统在我国大多数民营企业中，特别是中小企业中，没
18、有专门的招聘管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健全。另一方面表现为管理部门的工作人员，特别是负责人不称职，素质较低，能力较差。（四） 激励机制不科学、不完善一些民营企业，只强调奖金，片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。更有甚者，有的企业只强调“管”，认为人都有“奴性”，只要“管住”、“压制住”，就万事大吉了，而忽视了人的“积极性”、忽略了人的“创造性”、忘记了人的“反抗性”。其结果必然是挫伤员工的“积极性”、限制员工的“创造性”、引发员工的“反
19、抗性”。（五）只管使用人才，不管人才的培养很多民营企业的老板，不想更不愿在员工培训上下功夫，实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。结果是人才或不进不出或大进大出；原有的被炒掉，新招的又大多不适应、力不从心，所以迟早也被辞退或被炒等，队伍不稳思想涣散。（六）家族管理模式我国民营企业多采取的家族式管理，这种管理方式在企业成立初期有一定优势，但随着企业规模的壮大，这种管理方式的缺陷逐渐显现。目前虽然有不少私营企业建立了现代企业制度，表面上看实行的是现代企业管理方式，但是实际上仍是实行老一套家族式管理，整个企业一人说了算的现象仍普遍存在。民营企业应真正实施现代企业管理模式，放宽视野
20、，大量吸收具有现代管理知识和经验的人才参与企业管理，只有这样企业才能有更好的发展。三、招聘在企业中的战略地位及意义随着知识经济时代的到来，现代企业中人才的争夺无疑已成为企业竞争的重点之一，选用合适的人才对于提高企业的竞争力起着至关重要的推动作用，同时由于选人和用人的直接成本和机会成本同益加大，如何有效地选择企业所需要的人，选调到企业后如何促其发挥才能已成为企业人力资源管理的重要内容。招聘工作在人力资源管理系统中的重要作用的逻辑关系见图1所示。招聘对于民营企业的意义有以下几个方面：（一） 招聘首先满足企业事有人为的需要 企业作为一个以盈利为目的的经营性组织，就是要通过人力对资金、设备、材料、知识
21、、信息等资源进行运作，向消费者提供价值更高的产品或服务，人作为生产要素中最活跃的因素，是企业运作的原动力，离开了人力，其他要素资源将无法发挥作用，因此企业一旦建立，必须要有人来进行运作管理。实际上企业的筹建发展过程，就是人才的聚集过程。首先，企业是由人来筹建的；其次，企业建立后形成基本的组织框架，其中的主要岗位应有人承担；最后，随着企业各项业务的不断发展，分工越细，工作量越大，需设置的岗位越多，需要用的人也就越多。人从哪儿来，最开始可能是组织调配的或是自发形成的，后来基本上是通过招聘招来的，招聘的方式很多，有公开招聘、个人自荐、他人介绍、组织选派等，因此不应把招聘局限于面向社会的公开招聘，为工
22、作岗位选配合适的人的过程都是招聘。工作说明书工作规范（任职资格）人力资源规划 绩效管理招聘选拔 员工培训 职业管理人力资源整合 员工调控 薪酬管理企业目标的实现工作分析与工作设计图1 招聘工作在人力资源管理系统中的重要作用示意图（二） 招聘有助于提高企业员工队伍的素质在激烈的市场竞争环境中，随着企业的发展，企业的管理水平不断提高，业务不断拓展，经营理念和工作手段也不断改进创新，对员工的素质和技能相应提出了更高的要求，当培训不足以满足提高员工队伍素质的要求时，从企业外部招聘高素质的员工就成为一个合理的选择。通过吸收高素质的员工，不但直接提高员工队伍的整体素质，同时也会在一定程度上让在职员工产生危
23、机感，促进他们不断提高自身素质。（三）招聘有助于调整企业的组织机构企业作为一个组织是由人组成的，不同的业务发展阶段要求企业有与之相应的组织机构。进行机构调整时也需对人力资源重新进行配置，当现有的人力资源不足以满足调整需要，尤其是当某一个部门规模扩大、业务加强、企业内部人手不足时，就需要从企业外部招聘新员工，以满足业务需要，反过来，当企业为某一个部门或某一项业务招聘新员工时，说明企业准备加大这方面的投入，更加重视这方面的工作，促进企业进行机构调整，当招聘与减员、调岗相结合时，就会有助于实现产业结构的调整，实现工作重心的转移。（四） 招聘有助于改进员工的工作作风 招聘对在职员工无疑也是一种压力，新
24、员工的加盟通常会带来一些新的思路和工作方式与方法，以一种崭新的精神风貌积极地投入到工作中去，让在职员工感受到可能会被优秀人才替代或超越的危险，因此他们通常会积极应对，工作更认真更投入，注意不断提高自身的能力素质，做出更好的工作业绩，在这样的竞争氛围中，无疑有助于提高工作效率，改进工作效果，形成一种争先创优的良好局面。（五） 招聘有助于树立企业的形象（1）宣传企业的名字、业务和品牌对于企业而言，形象至关重要，它是开拓市场、引导消费的重要保障。一个企业的市场形象主要体现在名字、业务、品牌等方面，这些在招聘过程中都可以得到宣传。首先在招聘广告中，一般都要有一段企业的简介，以便让应聘者及其他社会群体，
25、包括现有的消费者和潜在的消费者，对企业有个大致的了解。如果企业己经在社会上有一定的知名度，通过这种宣传，既可以加深企业给他们的整体印象，也可以让他们更加了解企业的业务和品牌，在招聘信息的转达传递过程中无意间成为企业的宣传员；其次在招聘过程中，应聘者会进一步加深对企业的认识，除了应聘岗位的工作内容本身，招聘组织工作中反映出的企业文化和管理水平，也会给应聘者全面的印象，影响他们对企业的看法，如果欣赏这个企业，无疑会成为企业的宣传员，甚至是忠实的消费者，如果感到失望，也必然会产生相反的作用，可以说招聘活动本身给应聘者形成的印象比企业的任何宣传活动和宣传材料都更加深刻，因此企业应非常重视招聘工作。（2
26、）树立企业重视人才的形象 第一，公开招聘本身就说明企业选人用人的公开、公平、公正性，也在一定程度上说明企业尊重人才，重视人才；第二，招聘能够产生人才的共生效应，清朝康熙帝有诗云：“但得一贤士，可以收群才”，也就是说当企业招聘了一个杰出的人才时，可能会使四方贤才纷纷而至，逐渐形成一个人才群体，同时，当人才聚集在一起时，通过彼此的交流、沟通和影响，会极大促进人才队伍整体素质的提高。一个爱才的企业会受到更多的关注与尊重，对企业而言可谓是名利双收的好事情。（3）宣传企业的管理水平 在招聘实践中，有时会听到这样的抱怨，“招聘这么随意，这种企业不会有什么发展”。的确，招聘工作组织的好坏，反映了一个企业管理
27、水平的高低，直接影响企业的形象。一次成功的招聘，就是企业一次成功的公关活动，有助于得到各方面的认可，增加企业的亲和力，对应聘者来说，是一种吸引，对人才机构、新闻媒体、政府机关等来说，是一种认同。做好招聘工作，重点要注意招聘渠道的选择、广告的形式与内容、招聘考试的题目与环节，以及组织工作是否合理有序、是否准确高效等。四、目前民营企业招聘过程存在的问题（一）招聘人员定位不明确企业在员工招聘工作时总希望招到水平高、能力强的员工，希望员工各方面都很优秀。在招聘职位定位上就会要求过高。但是这种高要求的招聘条件往往会令应聘者感到无可适从，这样就造成了一方面实力弱的人望而却步，另一方面实力强的人等进了公司才
28、发现自己的工作很不满意。许多民营企业一面找不到合适的人才，另一面人才流失严重。企业对应聘人员要求过高，就不能招到真正合适的人员，企业以不能真正了解到员工的实际工作才能。现代管理学提倡最好的不一定是最合适的，但最合适的就是最好的。企业招聘中尤其重要的是人岗合适，不能让潜在的员工望而却步，不能让现任员工感到大材小用。工作没有合适的岗位搭配合适的人才，就会直接影响到企业的发展。职位要求不是一味地要求高质量高要求，而是合适的岗位配备合适的人员。（二）面试不合理面试是否合理会直接影响招到员工的真实水平和素质。民营企业在面试时没有一套完整规范的程序，大都是在一番自我陈述之后了事，应聘者很难发挥自己的才能，
29、面试官容易受到主观因素的影响，比如首见效应、顺序效应等，从而做出不合理的判断。有些企业对面试官的选择也不重视，随意指派几名工作人员或主管充当面试官，缺少专业性，这样对应聘者应该有的专业技能就不能客观标准的判断了。缺少专业水平的考官给应聘者提的问题也是随意想到随时提问，对应聘者地打分也会随着个人喜好不同而打分不统一，使应聘者不知道自己真是水平到底如何。这种面试过程往往重视形式而缺少专业科学的技巧性，是影响面试的主要因素。企业在这种环境下招聘当然难以招到一名合格的员工。（三）没有建立合理、有效的人才储备体系。很多民营企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够，常常是说起来
30、重要，干起来次要，忙起来忘掉。调查发现，很多民营企业很少做人才储备工作，一般都是现缺现招，如A企业在设立集团人力资源部之前，企业从没做过人才储备工作。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在其他民营企业中也普遍存在，急需解决。（四）招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析。大多数民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法
31、达到人员的合理配置。另外，很多民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。比如某些企业在设立集团人力资源部经理之前，一直就没有人事部门，因而对人力规划和岗位分析等相关工作更无从谈起。(五）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程。在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不
32、公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。另外，人员入职培训缺乏。民营企业通常都是要求求职者在报到之日就上岗工作，没有一个过渡与引导的过程。据中人网的调查反映：在企业对外发布的招聘标准，56%的企业认为自己的标准与实际招聘的岗位需要一致，但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重；另一方面，也充分表明加强职前培训具有十分重要的意义和必要性。（六）优秀人才对部分民营企业望而却步过去，许多企业都有类似“终生制”的雇佣观念。而如今，这种观念已经改变。企业对员工的忠诚度越来越低，通过裁员与重组削减劳动力成本；雇员对企业显示的忠诚同样与日俱减，他们频
33、繁地跳槽，即使想方设法地招聘到优秀员工，也不能保证他们会一直干下去。因此，企业要想招聘到优秀的员工，招聘渠道的多样化是至关重要的。 尤其在如今经济危机袭来之际，民营企业如果没有过人的经营效益，其风险仍然让许多优秀人才不愿意一试身手。（七）招聘人员的职业化水平普遍较低影响企业形象其实用人单位在面试员工，员工又何尝不是在面试用人公司呢？ 民营企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使有些人员在实际工作中也常常利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟等，但由于掌握不够熟练，理解不充分，常
34、常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的效果。另外，一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。据中人网在人才招聘问题调查报告中的反映：只有18%的求职者，对其接触过的企业招聘人员的专业素养比较肯定。这表明，企业的招聘人员职业化素养欠缺，并已给公司的招聘工作带来负面影响。五、加强民营企业招聘问题的对策（一）要明确职位要求职位要求要根据企业职位的实际情况合理制定，制定职位说明的目的就是为了招聘到企业合适的人才。招聘人员应该在招聘前认真制定职位说明书，对工作的职位要求、工作内容和责任等做一个详细准确的定位，招聘工作以此定位进行，要做到目的明确、具体、可操作性强，这样，应聘者看到自己的条件是否能胜
35、任这项工作，才能进行第一步的筛选。切忌盲目定位、高要求定位，编制合适的职位说明书是招聘工作的基础，是保证合理获取人才资源的前提。（二）面试过程科学合理化面试工作把关要科学合理，在面试之前的准备工作一定要做好，面试管的选择是首要任务，科学专业的选择面试官，其知识组合要全面，部门经理和人力主管搭配合理。在面试过程中提问也应专业化、有针对性，并做好相关记录。评价指标也要统一、标准化，将抽象的问题及回答描述细分进行数字量化，尽量对应聘者公平公正，可以有效避免首见效应、顺序效应等。还应注意对针对不同性格的人采取提问方式也应当有所差别，提问可采取开放式提问，先易后难、循序渐进，运用标准的评分方法记录下应聘
36、者的面试结果，对待应聘者公平严格标准，这样才能保证面试成功合理。（三）建立和充实企业的人才库在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间与高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业 内的专业组织与活动，这样才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人 才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中，注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告
37、也会有所帮助。（四）做好工作分析，及时与用户部门沟通。工作分析是招聘、筛选、录用的基础，良好的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。它是把做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的内容进行量化,并加以分析,制定出此岗位最佳素质的数据,据此数据作为人员筛选的标准规范。（五）规范和创新招聘流程，建立和运用符合民营企业的招聘模式。民营企业可按照“确定招聘策略采用STAR面试原则延长工作试用期“的招聘流程，所谓START面试原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。START原则是结构式面试方法当中非常重要的一个理
38、论。结合企业实际情况，建立起既适合民营企业自身特点又符合具体工作需要的“三步模式”。其过程和效果，在一定程度上，可解决当前一些民营企业在招聘工作中存在的相关问题。 1.根据企业不同发展阶段以及不同行业具体情况，加强企业招聘策略，提高招聘录用人员的针对性。例如，对于从事服务行业的民营企业，在招聘人员时应注重以技能为主，避免人才高消费；对具有高科技含量的民营企业，在招聘时则应采用以年轻人为主、中年人为辅的招聘策略。结合民营企业具体情况，采取合理的招聘策略，可避免在招聘方面的盲目性和随意性，降低成本，合理配置。 2.采用START面试原则，加强招聘面试工作的实用性。面试工作是招聘活动中一项理论性和技
39、术性都很强的工作。很多民营企业在招聘面试时由于受各种因素的限制存在和面临很多问题无法一时解决。为在最大程度上提高民营企业在招聘面试工作中的高效性、实用性，建议民营企业在面试时采用STAR面试法开展工作。3.适当延长应聘人员试用期，以增强录用人员的准确性。这样可使企业与应聘者有一个沟通、评价的过程，可减少因员工录用失误给公司带来的损失，也有利于增强员工在正式录用后的工作稳定性。但延长或增加试用期，必须符合国家法律法规对试用期方面的特别规定。 (六）成为知名的雇主在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。保持、激励、责任、
40、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。（七） 提高招聘人员的综合素质1.民营企业应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。2.提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识
41、、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。 3.设立考核评价激励机制。民营企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这在一定程度上，可有效避免民营企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的吸引力和竞争力。六、结束语本文运用人力资源和组织行为学相关理论知识，对民营企业招聘进行分析，了解了民营企业招聘现状及招聘过程中存在的一些问题。并结合问题和所学知识找出原因，提出了相应的优化招聘过程的对策，使招聘更为合理。但由于时间、经验等方面的不足以及研究资源的限制，仍存在一些研究限制。对于民营企业的招聘现状分析不甚到位，以及如何切实
42、的将理论运用到招聘过程中，阐述不够详实，需要进一步结合民营企业运营实际情况，做进一步的深入研究。以便让理论更好的为实践服务，我相信这也将是诸多学者未来努力的方向。参考文献1 贺红星,陈锡萍.浅议企业招聘的问题及对策J.湖北广播电视大学学报.2009,7(1):7-12。2 戴维沃克.招聘艺术M.北京:中国社会科学出版社,2001:153-158。3 赵曙明.国际企业人力资源管理研究M.南京:南京大学出版,2005:189-196。4 谭玲丽,王弘.对我国有效招聘研究的综合评述J.当代经理人.2006,13(21):7-13。5 斯蒂芬罗宾斯.组织行为学M.北京:中国人民大学出版社,1997:253-258 。6 何锦华.企业招聘面试存在的问题及对策J.中国水运.2007,15(4):161-162。7 郭京生,潘立.企业招聘工作中存在的问题与对策J.北京市计划劳动管理干部学院学报.1999,13(2): 8-13。8 罗恩弗莱.提问招聘人M.北京:民主与建设出版社,2001:278-284。9 张德.人力资源开发与管理M.北京:清华大学出版社,2003:189-193。10李晨蕾.人力资源与企业招聘J.学术论坛.2006,16(8):14-18。 1
