鼓励和批评的艺术

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1、鼓励和批评的艺术鼓励和批评的艺术2005-09-16 08:57:48 来源:睿商在线 作者: 文章性质:原创一个领导者要做的事情无非两件：定目标，然后不断激励大家完成。如果还有 第三件，那就是指导，批评是指导的一部分而已。 初为领导的人，常常把握不住鼓励和批评的分寸。 我听到过很多言论，观点莫衷一是。关于表扬有人说：“开内部会议的时候， 不要表扬太多的人，因为这样显得表扬很廉价”；反对者却说：“无论何时何 地，都应该鼓舞大家的士气，鼓励和表扬是重要的手段”。关于批评有人认为： “不要轻易当众批评员工，因为这样很损伤他的自尊”；反对的观点却认为： “不批 评怎么能进步？批评这个现象是为了给大家

2、带来警示，防止类似的事情 再度发生”每一个观点都有它的道理，又似乎难以说服对方。 表扬和批评是一个领导者首先要面临的问题，因为对任何事情，你总在表明着 自己的观点，是赞成还是反对？即使模棱两可的语气也在彰显你的态度。而你 的同事都在瞪大眼睛望着你。怎样妥善地表达你的观点？ 首先，没有批评就没有进步。所谓当局者迷，旁观者清。一味地鼓励让员工难 以看到缺点所在，也看不到改进的方向。有的时候，每个人都能意识到自己的 缺点，但生怕被别人点破，平时自己将就了自己，一旦被别人点破的时候，就 会产生很大心理压力，惭愧、不服，甚至恼怒，很快变成很强的改进动力，效 果惊人。 韦尔奇在赢中概括的关于“领导力”的八

3、条准则，其中一条是：“有勇气， 敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话。”一个领导者必须有批评和自我 批评的勇气，后者与你的胸襟和坦诚有关，前者和你对局势的控制和个人特质 有关。 有的人天生是一个和谐主义者，喜欢大家高高兴兴地在一起，不喜欢批评别人， 结果员工逐渐流于散漫。这是没有勇气批评的内因。而外因则在于，员工占主 导地位，领导迫于种种压力，不敢批评。无论何时，“哄着”员工干活的领导 都是可悲的，一个领导者决不可以受制于员工。 其次，“批评”尽管不可少，但不应该成为主流，否则组织就会变得死气沉沉。 正向的激励和鼓励永远应该成为主旋律。 这一点于我而言是基于一定教训而得到的。我曾经花了很大精

4、力带新人，对他 们的要求很严格，要求他们对工作反复修改，以体会更高的境界。也许我过于 苛责，有两个新人在两个月内先后离职，原因都是挫折感太重，甚至怀疑自己 是否适合这个工作。我对这个结果并不惋惜，因为我相信，一个组织和个人都 必须有承 受批评的能力，尽管八十年代以后出生的一代人承受挫折的能力已经 大大降低。但是我同样开始反省自己，是不是有更有效的方法？ 随后我逐渐发现，批评不应该占据主导，激励才是更重要的。一个领导者要做 的事情无非是两件：定目标，然后不断激励大家完成。如果还有第三件，那就 是指导，批评应该是指导的一个部分而已。 这一点在韦尔奇的赢里得到了充分的印证。韦尔奇的领导力八条准则中，

5、 有三至四条都和激励相关：准则一：坚持不懈地提升团队，把同员工的每一次 邂逅都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会；准则二：不但要让员工抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它； 准则三：深入到员工中间，向他们传递积极的活力和乐观精神；准则八：懂得 欢庆。 韦尔奇说，即使对那些已经有一定信心的人，你也要把握住每个时机，持续不 断地继续鼓励他们，要毫不吝惜地加以表扬，越具体越好。 韦尔奇还说：领导的作风是有传染性的。一个整天都保持着积极、乐观态度的 经理，不知何故就带出了一个散发着进取、向上精神的团队和组织。相反，一 个悲观的、让人讨厌的家伙也莫名其妙地带出了一个令人不愉快的团队。令人 感到不愉快的

6、团队要想获胜是很艰难的。每个时候意志消沉都能找到很好的理 由，而作 为领导者，你的工作就是同消极的引力做斗争。这不是意味着让你去 粉饰大家面对的艰难挑战，而是说你要呈现出一种克服困难的、积极的、无所 不能的态度。 所以似乎一个完美主义者，对自己、别人以及结果苛刻的人，不适合当领导， 因为他们可能既不擅于鼓励自己，也不擅于鼓励别人，他们认为达到结果是 应 该的，达不到结果是可耻的。同样，一个悲观主义者也不适合做领导，因为一 个自己都不相信能达到目标的人，怎么能激励和带领手下历经艰险攀登高峰？ 所以，要毫不吝啬你的鼓励，越具体越好。但是，也不要泛滥你的鼓励，尤其 是如果它与事实不符的时候，你的鼓励

7、会让大家看低你的水准，嘲笑你不了解 情况。 第三，鼓励和批评要讲究艺术。 其实在我看来，鼓励容易做到，批评才更需要艺术。 对于鼓励而言，首先要正确思想，意识到鼓励的重要性，其次就是注意一些技 巧要点：抓住每一个时机；越具体越好；态度正向积极；言符其实；佐以物质 奖励对于批评就需要费思量了，时机、火候、语气、语态样样都需要 琢磨。可惜韦尔奇没有教我们怎么去批评别人。这里笔者总结几点供读者参考：态度诚恳。作为领导者最重要的工作是帮助同事成功，以这样的诚心去沟通， 相信对方也能感觉得到。 具建设性。批评是为了改进而不是为了指责，所以尽量提出改进方案，或者把 重心放在改进上来。 对事不对人。只批评其某

8、种行为或某一件不恰当的事，切不可否定其其他成绩 或者一贯表现。通常夫妻吵架常常爱用“你总是”、“你一向”这类 语句，这在批评同事时是一个大忌。 坦诚沟通。把问题很坦诚地交流出来，切不可含沙射影，否则让员工感觉不可 捉摸，忐忑不安。 正向引导。一个人任何一种特质都有利有弊，不要试图一味否定或改变别人的 特质，而是尽量让这种特质发挥它的长处，避免它的短处。例如，一个粗心的 人，很可能生活中大大咧咧不拘小节，和同事合作愉快。所以，不要一味地对 对方说，你怎么这么粗心！而是说，“我知道你是一个不拘小节的人，这个特 质的好处 是大度宽容，坏处是粗心大意。你要想想，怎样避免粗心带来不好的 后果？” 这些概

9、括也许不全面，但是有着诚恳和坦诚的态度，把握一定分寸，就会达到 良好的效果。 鼓励和批评的艺术，关系到怎样带领一个团队进步，甚至关系到凝聚力能否建 立，不可小视。韦尔奇领导力准则 准则一：坚持不懈地提升团队，把同员工的每一次邂逅都作为评估、指导和帮 助他们树立自信心的机会； 准则二：不但要让员工抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它。 准则三：深入到员工中间，向他们传递积极的活力和乐观精神。 准则四：以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。 准则五：有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话。 准则六：以好奇心、甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题 能带来员工们的实际行动

10、。 准则七：用于承担风险、勤奋学习，亲自成为表率。 准则八：懂得欢庆。批评的艺术： 态度诚恳 以帮助同事成功的诚心去沟通 具建设性 批评是为了改进而不是为了指责，尽量提出改进方案，或者把重心放 在改进上 对事不对人 只批评某种行为或某一件不恰当的事，切不可否定其其他成绩或者 一贯表现 坦诚沟通 不可含沙射影，让员工感觉不可捉摸，忐忑不安 正向引导 人的任何一个特质，都有利有弊，不要试图一味否定或改变别人的特 质，而是尽量让这种特质发挥它的长处，避免它的短处一个完美主义者不适合当领导，因为他们可能既不擅于鼓励自己，也不擅于鼓 励别人；一个悲观主义者也不适合做领导，因为一个自己都不相信能达到目标

11、的人，怎么能激励和带领手下去历经艰险攀登高峰？摘自韦尔奇语: “即使对那些已经有一定信心的人，你也要把握住每个时机，持续不断地继续 鼓励他们，要毫不吝惜地加以表扬，越具体越好。”“领导的作风是有传染性的。一个整天都保持着积极、乐观态度的经理，不知 何故就带出了一个散发着进取、向上精神的团队和组织。相反，一个悲观的、 让人讨厌的家伙也莫名其妙地带出了一个令人不愉快的团队。令人感到不愉快 的团队要想获胜是很艰难的。”“每个时候意志消沉都能找到很好的理由，而作为领导者，你的工作就是同消 极的引力做斗争。这不是意味着让你去粉饰大家面对的艰难挑战，而是说你要 呈现出一种克服困难的、积极的、无所不能的态度。”