《某企业薪酬制度现状、问题及再设计研究[文献综述]2010-12-27》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某企业薪酬制度现状、问题及再设计研究[文献综述]2010-12-27（14页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1毕业论文（设计）文献综述毕业论文（设计）文献综述题 目： 某企业薪酬制度现状、问题及再设计研究 一、前言部分一、前言部分（说明写作目的，介绍有关概念、综述范围，扼要说明有关主题或争论焦点）薪酬制度设计是企业薪酬管理的难点。企业制定科学的薪酬策略、设计合理的薪酬制度，乃至全部薪酬管理活动的成功实施，均离不开一系列核心理念的指导。这些核心理念包括“权变”、“公平”、“制度”与“整体”，企业树立这些理念并将其贯穿于薪酬设计与管理的各个环节及其每个环节的全过程，有助于充分发挥薪酬管理的激励、补偿、信号与调节等功能，有助于薪酬管理为企业生产经营活动保驾护航，引领企业不断发展壮大。在实践过程中，一些企业
2、对薪酬存在着这样或那样的认识偏差，树立并贯彻这些理念，对于避免企业走入薪酬管理的误区，同样具有十分重要的意义（姚德超 2009/09）薪酬的概念、本质以及构成1 薪酬的概念。薪酬是一个比较宽泛的概念，它是指个人参与社会劳动从组织得到的各种酬劳的总和包括直接以货币形成支付给员工的 劳动报酬，可以转化为货币性的劳动报酬，工作本身带给员工的个人的机 会和满足感以及工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦。 （盖勇 2005）传统的薪酬只对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣。随着企业性质和管 理模式的变革，报酬的成分发生了实质上的变化，问接经济报酬和非经 济报酬的部分越来越重要薪酬一词，来源于美国“”
3、的词译，从字面理解，意思是平衡、弥补、补偿，含有交换的意思。薪酬在不同的国家却有着不同的含义。如在美国，薪酬等同于圆满工作所换来的工资和福利在日本，薪酬以表示，指照顾员工家庭财务需要的报酬在我国，薪酬一词以木和水为基础，因为它提供了生活必须品。即使在同一国家内部，对薪酬的看法也有所不同。社会大众把薪酬差别看作是衡量公平的标准资本所有者或股东认为薪酬与其利益密切相关雇员则将薪酬看作是自己所提供的服务的交换或者是对圆满完成工作的回报而对经营管理者来讲，薪酬既是一项主要费用，也是影响员工工作态度、工作方式以及该组织业2绩的重要因素。 （塞夫J马尔托奇奥 2006）上述观点或理解形成了鲜明的对照，但每
4、一种观点对于薪酬决策来说都息息相关，对薪酬概念的形成和发展都具有重要意义2 薪酬的本质：薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务丽获得的各种形式的酬劳或答谢：其实质是一种公平的交易或交换关系是员工在向单位让渡其劳动或劳务使谓权后获得的报偿这个交换关系中单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳 务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现 3 薪酬的构成。薪酬是一个综合性的范畴，薪酬的表现形式是多种 多样的，主要包括工资、奖金 、福利、津贴与补贴、股权等具体形式。支付 方式除了货币形式和可问接转化为货币的其他形式外还包括职业保障、学习机会、引人注目的荣誉、个人成就感等等。薪酬的外在
5、表现十分广泛，如果将薪酬狭义地理解为货币，势必影响薪酬管理的激励作用的充分发挥(马新建 2005)薪酬的分类有以下几种 ，按照产生的作用不同薪酬可以分为保健性薪酬和激励性薪酬两类。 ，按照表现的形式不同，薪酬可分为货币性薪酬和货币性薪酬两类。 ，按照计酬的方式不同，薪酬可以分为计时、 计件和业绩三类 ，胺照产生的机制不蚓，薪酬可以分为外在薪酬和内在薪酬两类、薪酬的职能包括 补偿职能，可以保证劳动消耗与劳动力生产费用支出的补偿 激励职能，提高员生活水平和 自身的素质 保值增值职能，保证企业和投资者投入资本的增值保值 效益职能，社会才有可能扩大辩生产，经济才能不断发展 调节职能，劳动者合理流动，既
6、满足了行各业的需要，又平衡了人力资源结构薪酬还能协调圉家 、集体 、个人三者的利益关系。 3 统计与监督职能，薪酬是按劳动数量和劳动质量进行分配的。通过薪酬可以把劳动量与消费量直接联系起来，从而通过对薪酬支付的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督：这有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系，以及薪酬增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的比例关系（杨剑 ，白云2007）影响薪酬水平的因素有很多。员工的薪酬或许不完全是企业和员工在劳动力市场上自由交易的结果，也不是企业内部随心所欲的产物，它受到多种因素的影响和制约这些因素简单分为三类首先是企业员工的个人因素，主要有：工作表现
7、、 资历水平工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务差别。其次是企业内部因素， 主要有：企业负担能力、企业经营状况 、企业远景、薪酬政策、企业文化和人才价值观。第三类是企业外部因素，主要有全社会劳动生产率增，国家的政策和法律、居民生活费用、劳动力市场供求状况、当地通行的收 入水平和某地区某行业的工资水平（冉斌 2005）薪酬制度是指企业根据员工在不同时期和条件下提供的劳动数量和质量的不同，对员工相应的劳动报酬采取的不同计算与支付方式（爱德华 E 劳勒三世 2008）他是薪酬理论的重要组成部分， 主要有五种类型。 工作工资制。工作工资制是对事不对人， 员工工资与岗位和职务挂钩，不考虑超出岗位要求以
8、外的个人能力。 能力工资制 、能力工资制是对人不对事 岗位的变动一般不影响工资 绩效工资制。绩效工资制采用个人绩效与团队绩效、长期激励与短期激励紧密挂钩的灵活的薪酬体系， 将薪酬与绩效紧密结合 ，绩效薪酬随绩效的变动而变动 结构工资制 结构工资制发挥了工资的各种职能作用，灵活性和适应性较强 。 年薪制。年薪制是随着经济和管理的发展在结构工资中新出现的一个比较特殊的类型。 年薪制是指企业以一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果确定其效益收入的薪酬制度，充分体现人的能力大4小（新民， 张帆 2009）二、主题部分二、主题部分（阐明有关主题的历史背景、现状和发展方向，以及对这
9、些问题的评述薪酬制度的基本理论，目前主要是从经济学角度、管理学角度和心理学角度三个方面提出的。从经济学的角度对工资问题的研究由来已久，论述主要集中于工资决定因素方面。与之对应也出现了诸多有关薪酬方面的论述，主要包括威廉配弟、魁奈的最低工资理论、生存工资理论、亚当斯密的工资差别理论、穆勒的工资基金理论、克拉克的边际生产理论、阿弗里德马歇尔的均衡价格工资论、阿瑟塞斯尔皮古、希克斯和莫里斯多步的谈判工资理论、集体谈判的希克斯模型、舒尔茨的人力资本理论、马丁威茨曼的分享经济理论、效率工资理论等著名的工资理论。其中许多理论至今仍对薪酬管理实践产生着重要的影响从管理学角度对薪酬制度进行研究，始于年美国管理
10、之父泰勒对薪酬问题的研究。泰勒注意到了薪酬的激励作用，同时实际分析了怎样发挥金钱的激励作用运用工作分析和工作评价的方法，探讨理性薪酬制度的建立。Milkovich GT 2008从心理学、行为学角度研究薪酬理论主要集中于激励理论，即从心理学角度探讨人对事物的满意度。主要有亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论、弗雷得里克.赫兹伯格的激励一保健理论、V.弗鲁姆的期望理论、斯金纳、伯尔赫斯。弗雷德里克的强化理论、斯大西亚当斯的公平理论等。目前，国内外关于薪酬制度与薪酬战略的研究大都集中于企业，其发展大致经历了四个阶段:第一阶段是早期工厂制度阶段，主张把员工薪酬水平降到最低限度;第二阶段是科学管理阶段，这一
11、阶段主要围绕工作标准和成本节约展开薪酬的研究:第三阶段是行为科学阶段，主要研究适应员工心理需求的薪酬体系;第四阶段是现代管理阶段，研究与企业战略相匹配的薪酬制度体系。 （顾琴轩 2005）传统的薪酬体系普遍关注的是薪酬的基本制度设计和相关的技术方法。5在知识经济的今天，作为发挥重要激励和约束功能的薪酬体系已经逐步成为确保企业经营战略实施的重要工具。 （Muczyk&Jan 2008）Mercer 人力资源管理咨询公司的专家指出，未来薪酬管理发展的基本趋势是“以前企业在薪酬管理中比较注重定性化的管理，现在则注重定量化的衡量，以前是把自身企业的薪酬水平和最佳企业标杆进行比较，现在则是考虑怎样把薪酬
12、与企业的内在需求、战略要求和文化要求相匹配。 （何燕珍 2007）Hay 管理咨询公司通过使用“环境扫描法”对薪酬管理的趋势进行了分析，认为“当迈进世纪时，如何将薪酬管理与企业战略结合起来，通过薪酬体系来支撑组织战略，是组织在薪酬管理方面所遇到的最大的挑战（文跃然，高强，杨稚敏 2006）由此，基于战略的薪酬体系的理念应时而生，同时研究的焦点集中于薪酬战略和企业经营战略的匹配问题。较早把“匹配”这一概念引入薪酬战略研究是 Gomez Mejia 他认为薪酬战略的制定要根据环境的变化，尤其是企业经营战略的变化。 （Balkin&Gomez Mejia 2007）此后，众多的学者开始对企业薪酬战略
13、和经营战略的匹配问题进行研究。Milkovich 认为，企业不断调整薪酬战略，使其与企业经营战略相适应，从而获得高水平的组织绩效。Edlberto 认为，企业要从战略的角度来设计薪酬制度 Andrew 认为，随着企业之间竞争的日益激烈，以及企业重组、并购的不断发生，薪酬战略必须能够适应环境的变化。 （王凌云，刘洪，张龙 2005）大量的研究是基于“适合气“匹配”和“联系”等观点，主张用战略的方法来设计薪酬体系，从紧密地联系薪酬、组织总体战略和事业部使命之间的关系、企业发展阶段、定位、产品选择、竞争方式五个方面研究对企业薪酬体系的影响（Hackett&Thomas J 2009）此外，国内也有部
14、分学者对企业薪酬战略和经营战略的匹配问题进行一定的研究薪酬的功能包括保障功能。薪酬的经济学含义实际就是劳动力的价格，其作用是通过市场将劳动力配置到不同的用途上去。薪酬首先是为了保障员工及其家庭生活与发展需要。同时还具有保障员工不断更新知识、持续改进而支付相关学习、培训费用的功能。激励功能。从心理学的角度，薪酬可以看作是个人与组织之间的一种心理契约，它通过员工对薪酬状况的感知而影响员工的工作态度、行为和绩效，产生激励作用。员工较高层次的薪酬需求的满足程度越高，薪酬的激励作用越大反之，则缺乏激励，可能产生消极怠工、效率低6下等影响组织发展的行为倾向。信号传递功能。现代社会，家族、职位等传统的地位标
15、识逐渐弱化，薪酬作为商品社会的一种市场信号从一个侧面可以说明个体在不同群体中的位置。员工对薪酬的关注实际上反映了对自身在社会以及组织内部的价值和地位的关注。薪酬制度设计相关焦点理论：维持生存薪酬理论。这一薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉 配弟提出的的， 18 世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔格以及后来的英国经济学家亚当 斯密和李嘉图在此基础上又有所发展。维持生存薪酬理论的主要观点，一是产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平 二是劳动和其它商品一样，同时具有 自然价格和市场价格薪酬基金理论。l 9 世纪上半叶维持生存薪酬理论日渐没落，其继承人约翰 斯图与亚特 穆勒等人提出薪酬基
16、金理论：其主要观点是： 薪酬决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本以及这种资本与其他资本之间的比例，薪酬数量和水平由总资本及其比例决定 这一理论存在很多缺陷。实际上薪酬基金所占比例和劳动力数量都 发生波动。所以这一理沦遭到其他经济学家的批评，l 8 6 9 年穆勒本人也放弃了这一理论薪酬差别理论 亚当 斯密是薪酬差别理论的创始人之一， 这一理论认为， 造成不旧职业和工人之间薪酬差别的原因有两大类。一类是由不同职业性质造成的，另一类是薪酬政策造成的。不同的工作岗位和职业要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动报酬也有差别。薪酬政策与薪酬差别之间的关系则指出政府不适当的薪酬政策会扭曲劳动力市场上的供求关系。职业性质与薪酬收入差别之间的关系，实际上是现代岗位和职务工资制的基础边际生产率工资理论。工资的边际生产率理论是美国经济学家约翰贝次克拉克提出的。该理论不仅适用于确定长期工资水平，对短期工资水平的确定也同样适用。克拉克认为，劳动
