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1、一 1、分分析析企企业业战战略略与与组组织织结结的的关关系系 答： 1) 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结 构服从战略。（钱德勒）2) 企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了 变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主主要要战战略略有有： 1 1、 增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式?2、扩大地 区战略。随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为协调 这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构?3、纵向整合战略。在行业增 长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择
2、事业部制结构?4、多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战 略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。 2、请请分分析析组组织织结结构构的的外外部部环环境境。 答：外部环境包括：经济环境科技环境法律政策社会文化自然环境 ； 3、组组织织结结构构设设计计的的步步骤骤，和和部部门门结结构构选选择择的的方方式式 答：步骤：分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式根据所选的 组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门为各个部门选择合适的 部门结构，进行组织机构设计将各个部门组合起来，形成特业的组织结构根 据环境的变化不断调整组织结构。方式：以工作和任务为中心设计
3、的部门组织 结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式以成果为中心设计的部门组 织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式以关系为中心设计的部门组织结构 可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。 4、组组织织结结构构诊诊断断的的内内容容和和程程序序 答：内容：对组织结构的现状和存在的问题进行调查，掌握资料和情况（?工作 岗位说明书。包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪资、级别， 以及该岗位同其他各岗位的关系等?组织体系图。即用图形来描述企业各管理部门 或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般采用金字塔式的体系图?管理业务流 程图。包括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责
4、任制等）通过分析研究， 明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础（?内外环境变 化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需 要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？?哪些是决定企业经营的关键性职能？明 确后应置于组织结构的中心地位?分析各种职能的性质及类别。）为实现企业目 标，组织应当有哪些决策要做？决策由哪个管理层来做？决策制定涉及哪些部门 等；分析某个单位应同哪些单和个人发生联系？要求别人如何配合和服务。程 序包括：组织结构调；组织结构分析；组织决策分析；组织关系分析。 5、组组织织变变革革实实施施的的程程序序和和方方式式 答：程序组织诊断；确定问
5、题；提出改革方案；确定实施计划；评价 效果；信息反馈。方式改良式变革；爆破式变革；计划式变革。 6、组组织织结结构构整整合合的的依依据据及及过过程程 答：依据：按照整分合原理，在总体目标指导下进行结构分化；对已作的职 能分工进行有效整合，才能使整个组织结构处于内部协调状态；通过有效的分 合和整合，使企业上下畅通、左右协调。过程：拟定目标阶段；规划阶段； 互动阶段；控制阶段。 7、企企业业人人员员规规划划的的内内容容和和作作用用 答：内容：狭义：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划；广义： 人员培训开发计划；员工薪酬激励计划；员工绩效管理计划；其他计划。 作用：满足企业总体战略发展的要求；促
6、进企业人力资源管理的开展；协 调人力资源管理的各项计划；提高企业人力资源的利用效率；使组织和个人 发展目标相一致。 8、企企业业人人员员规规划划的的环环境境进进行行分分析析 答：企业人员规划的环境包括内部环境和外部环境。外部环境：经济环境； 人口环境；科技环境；文化、法律等。内部环境：企业的行业特征；企 业的发展战略；企业文化；企业有 HR 管理系统。 9、HR预预测测的的内内容容、原原理理和和作作用用 答：内容：企业 HR 需求预测；企业 HR 存量与增量预测；企业 HR 结构 预测；企业特种 HR 预测。原理：通过各种定性、定量方法对数据进行分析； 发现事物发展过程中各种因素之间的，相互影
7、响的规律性；包括需求预测与供给 预测，以及二者的平衡。作用：对组织方面的贡献：（1、满足组织在生存和发 展过程中对人力资源的需求。2、提高组织的竞争力。3、人力资源预测是人力资 源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。）对人力资源管理的贡献：（1、 人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。2、有助于调动员工的积极性。） 10、分分析析 HR需需求求预预测测的的影影响响因因素素 答：顾客需求的变化；生产需求；劳动力成本趋势；劳动生产力的变化 趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；旷工趋向；政府方 针政策的影响；工作小时的变化；退休年龄的变化；()(11)社会安全福利保 障。 11、列列
8、举举并并简简述述你你所所知知道道的的HR需需求求预预测测的的分分析析方方法法 答： 经验预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司 的特点，对公司的人员需求加以预测;描述法：通过对本企业组织在未来某一时 期的，有关因素的变化进行描述和假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业 未来的人力资源需求预测;德尔菲法：采取问卷调查的方式，听取专家对企业未 来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见;转换比率 法：根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人员的数量，然后根据这一数 量来估计辅助人员的数量;人员比率法：先计算出企业历史上关键业务指标的比 例，然后根据可预见
9、的变量，计算出所需要的各类人员数量;趋势外推法：根据 人力资源历史和现有资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具 对该序列加以引申。即从过运去延伸将来，从而评估人力资源的未来发展状况， 达到预测目的;回归分析法：依据事物发展变化的因果关系，来预测事物未来和 发展趋势，达到预测目的;经济计量法：综合考虑各种因素，且考虑各因素间的 交互作用，依此来预测人力资源需求;灰色预测模型法：对既含有已知信息，又 含有未知或未确定信息的系统进行预测;生产模型法：根据企业的产出水平，和 资本总额来进行预测;11 马尔可夫分析法：通过观察历年企业内部人数的变化，找 出组织过去人事变动的规律，由此推断未
10、来的人事变动趋势和状态;12 定员定额 分析法：通过对工作定额分析、岗位定员、设备看管定员定额、劳动效率定员、 比例定员等方式来进行预测;13 计算机模拟法：在计算机中运用各种复杂的数学模 式，对各种情况下企业组织人数和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预 测人力资源需求。 12 HR供供给给预预测测的的分分析析方方法法 答：人力资源信息库：利用人力资源信息库，获取员工的晋升、调动、解聘等 方面信息，来确切反映员工流动信息，达到人力资源供给预测的分析;管理人员 接替模型：设计管理人员的接替模型，从而达到管理人员的供给预测;马尔可夫 模型：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给
11、情况;外部供给预测分析：综合考虑地域性因素，人口政策及人口现状，劳动力市场发育程度， 社会就业意识和择业心理偏等因素，对外部供给预测进行分析。13、如如何何进进行行企企业业人人员员的的供供需需平平衡衡分分析析？ 答：组织内部人浮于事，内耗严重，生产式工作效率低下，说明人力资源供大 于求;企业设备闲置，固定资产利用率低既是一种浪费，同时也说明人力资源供 小以求;对企业人力资源的供给与需求进行深入的预测分析之后，根据两个方面 预测的结果，进行全面的综合平衡。 14、制制定定人人员员规规划划应应遵遵守守的的原原则则以以及及的的制制定定程程序序.P25 答：原则：确保人力资源需求的原则;与内外环境相适
12、应的原则;与战略目标 相适应的原则;保持适度流动性原则。程序：调查、收集和整理涉及企业战略 决策和经营环境的各信息;根据企业和部门的实际情况确定其人员规划期限，了 解现有状况，为预测准备资料;分析人力资源供需影响因素，采用定性定量的方 法对供需进行预测;制定人力资源供需平衡的总计划和各项业务计划;人员规划 的评价与修正。 15、请请列列出出案案例例：按按照照本本章章介介绍绍的的人人员员规规划划的的程程序序与与方方法法有有行行编编制制一一份份企企业业年年度度HR计计划划书书 答：立鹏公司 2007 源计划书 2006 要结束，为了做好 2007 年的人力资源计划，特就公司 2007 年的战略目标
13、及 实际情况，作出 2007 年的人力资源规划： 人员配备计划：在 2006 年销售量 400 万的基础上，2007 年再增加 1000 万的前 提下，计划从内部人力资源信息系统中培训一些优秀员工或干部担任基层管理或 更高一级的管理，再在现有的 500 人的前提下，根据人力资源需求分析，适当的 招聘一部分员工; 人员补充计划：按照内部供给分析，预测内部供给人数，再进行外部供给分析， 预测外部供给人数，根据公司增加 100 万销售的战略要求，并对各个岗位，人员 配置情况进行预测分析，确定最终的补充人数; 人员晋升计划：按照晋升条件，晋升比率，晋升时间等指标，进行综合的考核， 确定人员晋升计划，达
14、到人与事的最佳匹配，把有能力的人用到最适合的岗位上; 人员培训开发计划：制定 2007 年的年度培训计划，有效的开发人员培训与开发。 培训计划包括：受训人员的数量、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预 算等。最大极限的开发员工的潜能; 员工薪酬激励计划：为了保证公司人工成本与经过状况之间的恰当比例关系， 充分发挥薪酬的激励功能，制定薪酬激励计划。先对未来的薪酬总额进行预算， 并设计、制定、实施未来一年的激励措施，以充分调动员工的积极性; 员工绩效管理计划：通过员工职业生涯规划，把员工的个人职业发展与组织需 要结合起来，从而有效留住人才，稳定公司的员工队伍。开展绩效考核制度，通 过对各个方面
15、的绩效评估，确定其绩效奖金，从而提高工作的积极性，激发他们 的主观能动性，使其在公司发挥出更大的作用; 其他计划：制定员工援助计划，安全生产计划等，确保员工在最需要帮助的时 候给予一定的援助，让其感到公司的温暖，从而以厂为家的概念。提高安全生产， 最大能力地保障生产需要。既为企业节省了不必要的安全事故的支出，又同时保 障了员工的人身安全，达到以人为本的目的。 16、 HR信信息息系系统统的的内内容容与与作作用用. 答：内容：技能清单：包括员工的岗位适合度，技术等级和潜力等方面信息; 管理才能清单：包括管理者的管理才能及业绩。作用：为人事决策提供可行信 息；能够使企业更加合理，更加有效的利用人力
16、资源。 17、组组织织变变革革阻阻力力的的表表现现及及其其根根本本原原因因有有哪哪些些? ?如如何何保保证证组组织织变变革革顺顺利利进进行行? ? 答：（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化， 工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似 是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习 惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导 与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。（2）为保证变 革顺利进行，应事先研究并采取如下措施： 让员工参加组织变革的调查、诊断 和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。 大力推行与组织变革 相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗 位。 大胆起用年富力强和
