关于做好入警大学生角色转变的对策思考

《关于做好入警大学生角色转变的对策思考》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于做好入警大学生角色转变的对策思考（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、关于做好入警大学生角色转变的对策思考【摘 要】近年来， 大学生干部已经逐渐成为消防部队各个岗位上不可或缺的重要力量，地方大学生入警给消防部队注入了新鲜血液，有效的改进了消防部队现有的人才素质结构，但大学生干部在实际工作中普遍存在不同程度的角色转变不完整，行为方式不适应等问题，这些问题给我们的管理带来了诸多新的挑战，也时刻拷问着消防部队组织文化、工作方式和干部培养等诸多机制。笔者结合多年的岗位经验，对大学生干部的实际工作情况进行了反复调研， 对有关案例进行了全方位思考、总结和认真梳理，针对大学生干部角色转变过程中出现的“水土不服”现象进行了原因分析和对策思考。【关键词】大学生干部角色转变原因对策

2、【引言】公安消防部队从上世纪九十年代开始成规模招收地方大学生入警，至今， 大学生干部已经逐渐成为消防部队各个岗位上不可或缺的重要力量，招收和培养大学生干部有效的改进了消防部队现有的人才素质结构，解决了消防部队现有人才队伍科学理论知识较薄弱、干部结构较单一的问题，为消防部队长远发展提供了坚实的人力资源储备。但是，由于受入伍渠道、 个人阅历等诸多因素的影响，大学生干部在工作中不同程度的出现了角色转变不完整， 行为方式不适应等问题，大学生干部给消防部队注入新鲜血液的同时，也给我们的管理带来的一些新的挑战，出现这些问题与个别干部自身原因有很大的关系，但也时刻考验着消防部队的组织文化、工作方式、 入警培

3、训、干部培养等诸多方面，笔者结合多年来的岗位经验， 对大学生干部的工作实际情况进行了反复调研，并对有关案例进行了反思、总结和认真梳理，针对大学生干部角色转变过程中出现的水土不服现象进行了原因分析和对策思考。1.入警大学生角色转变困难的原因分析1.1 个人主观原因1.1.1 动机偏差，定位不准。笔者通过问卷调查，结合与大学生干部谈话了解发现，相当多的大学生干部来消防部队或是因为“就业压力”或是“家人驱使”或是“鉴于工资和待遇” ，选择“热爱部队”的仅占40。这样的入警动机使得很多大学生干部对消防工作的职业认同感较低，军人意识不强，服从意识较为淡薄，而且有些则认为入伍就是干部，进取心消退， 官僚作

4、风滋生， 不能正确的把自己摆在一个初学者的位置，放不下架子向战士学习，遇事喜欢指点，然而实际情况是：由于自身经验缺乏、能力不足，在工作中插不上手、说不上话、 使不上劲， 于是情绪变得消沉，甚至觉得别人 “不拿自己当干部” “故意和自己作对” 。同时，笔者还注意到另一个较为普遍的现象，相当一部分大学生干部入警前对部队的真实情况缺乏正确的认识，把部队生活想的过于神秘和浪漫，过于理想化的心理期望值使这些同志对实际工作中将会遇到的困难考虑不足，在面对实际问题时，部队生活的艰苦、 严格、单调，甚至枯燥使他产生了强烈的落差感，因此，时常觉得自己“入错了门”。1.1.2 追求自我，难受约束。近几年的大学生干

5、部都是“80 后” ，趋近“ 90 后” ，他们大多是在家庭的溺爱和学校“自由化管理”下成长,无论行动上还是生活上都没有受过太多束缚,形成了比较自我的性格，讨厌循规蹈矩，性格倔强，喜欢挑战权威，不喜欢按部就班，对他人的强制性要求比较反感和愤怒，组织纪律观念较为淡薄,自我约束的意识和能力较弱，对部队的规章制度缺乏心理认同感，认为有些制度“不合理”、 “不人性化” 。尤其在任职初期个人主义偏重，普遍表现出对部队生活不同程度的不适应。然而， 部队作为一个特殊的群体，讲求的是绝对服从，很多时候必须在“小我”方面做出一定牺牲，这种纪律严明、行动受限的生活， 让追求自我的大学生产生了强烈的排斥心理，加之大

6、学生干部任职初期工作经验不足、工作开展不顺心，种种消极情绪相互交织，长时间得不到有效舒缓，难免产生一些心理问题，个别自我调试能力较差的，还可能出现更为严重的状况。1.1.3 心理脆弱，不经批评。大学生干部大多系独生子女，从小到大在家人的呵护下成长，从上学到入警的人生经历可谓一帆风顺，从未经受半点挫折， 他们大多自尊心异常强烈，但心理比较脆弱，承受能力较差，受不得委屈，体现在工作当中就是表现欲望强烈、渴望施展身手，但同时又“死要面子”，只能表扬不能批评，是典型的“吃软不吃硬”。受到表扬时干劲十足，受到批评便意志消沉，甚至“对着干”。然而由于自身业务不熟、经验欠缺使得他们在工作开展中难免处处碰壁，

7、强烈的自尊心和工作开展碰壁导致的无力感相互交织，让其感到压抑、迷茫，感觉无法获得“幸福感和成就感”，个别心理特别脆弱的则可能因为受到较为严厉的批评或处分而灰心丧气，甚至产生“不想干”的消极思想。1.2 环境和机制原因1.2.1 固有偏见，阻碍成长。大学生干部在任职初期普遍表现出管理能力的欠缺，带兵经验不足，与战士处理不好关系，个人威信较难树立，考虑问题不成熟，遇到战士顶撞、争吵等难题缺乏科学的招数，有的甚至与战士发生肢体摩擦，形成对立状态。 这些问题的出现与个体性格、 能力有着直接的关系。另一方面也与长期以来的固有偏见有关：由于种种原因，有很大部分战士对大学生干部存在着一定程度的看法，认为大学

8、生干部第一任职就是中尉或上尉，没有带兵经验，却一步到位成为干部，年龄比自己小，职位却比自己高，心理上较为不平衡，在工作中不予以支持配合，甚至故意疏远、挑唆、看笑话，而有的却又认为大学生干部是“天之骄子” ，掌握着丰富的知识，理应什么都会，对大学生干部抱有较高的期望,然而，经过短期集训并不能使他们全面了解消防业务知识，刚下队时多数同志实际工作能力较差，不会带兵、不会组织训练，一段时期以内难以发挥作用，体现不出大学生的优势。这样一来，就容易招致其他官兵“看不上眼”，丧失帮扶的耐心和信心，这些现象都有可能让比较敏感脆弱的大学生干部自尊心受挫，产生强烈的被孤立感和挫败感，阻碍其健康成长。个别遇事不冷静

9、，处理不妥当的，还有可能造成官兵关系的恶性循环。1.2.2 短期锻炼，难见成效。当兵锻炼的经历是大学生干部任职前了解兵心、兵情，增强实战经验的重要阶段，对任职后的角色适应和转变有着至关重要的影响。目前， 消防部队入警大学生干部培训中当兵锻炼阶段的时间一般为3-4 个月，期间基本都是十几个人集中在一个中队实习， 由于人数太多， 在实习过程中几乎没有参与部队管理的机会，而很多承训中队或是出于所谓 “安全” 的考虑，减少大学生学员参加火场实战的机会，或是完全将大学生学员当成新兵对待和使用，没有传授和培养他们作为管理者和指挥员应当具备的基本能力和素质。 这样一来，整个培训效果大打折扣，这也是导致大学生

10、干部任职后经验严重不足、工作开展不顺，并由此引发或催化一系列心理问题的重要原因。1.2.3 机制不全，培养不力。目前，大学生干部从入伍到第一任职实施“3243”模式，即第一阶段为时三个月，主要是入警教育和入伍强化训练；第二个阶段为时两个月，主要是业务技能集中训练；第三阶段为时四个月， 主要是基层当兵锻炼；第四阶段为时三个月，主要是岗前任职培训。从阶段设置来看， 应该说这样的培训模式是比较完整全面的，然而， 入警培训的各个阶段缺乏严格的考评机制， 导致有些环节流于形式，加之具体到每个阶段的时间毕竟非常有限，培训实效很难保证。从实际效果来看，任职分配时绝大多数大学生干部的角色转变并没有真正完成，充

11、其量只能算是“半成品”，需要有一个任职后的持续性培养来帮助其完成成长过程。然而目前对大学生干部任职后的后续培养没有一个必要的、定职定责、清晰明确的传帮带机制，因而很多主官不能很好的尽到对新任大学生干部的帮扶责任，在其出现心理问题后也未有一个及时有效的疏导，很多大学生干部任职后依然是“摸着石头过河”，这也是导致他们角色转变缓慢、甚至出现严重问题的另一个重要原因。2.做好入警大学生角色转变的对策思考2.1 严格入伍录用制度，把好入口关。受入警渠道、个人阅历等的影响，当前消防部队大学生干部的能力水平素质参差不齐，入伍动机也各不相同，有关系户、就业压力、父母安排、利益驱使等各种因素，可谓五花八门。因此

12、，一定要把好地方大学生的“入口关”。首先要考查好思想，要与家庭和大学生干部本人双方面沟通交流，防止出现父母违背子女意愿，强行驱使子女报考消防部队的情况，要真正把那些入伍动机端正、热爱消防事业、 思想基础扎实的同志引进来；其次要考查好素质，既要看学习成绩、更要看实践能力，既要看文化素质、身体素质，更要看心理素质，切实把能适应部队工作的同志引进来；最后要考查好专业，尽可能吸收部队建设和消防工作急需的、专业对口的人才，减少胜任工作的适应期。同时在介绍部队情况时,既要注意讲清部队建设发展的好形势和入伍后的政策待遇,更要真实介绍部队面临的困难和基层生活的艰苦性，防止出现将部队生活想象的过于浪漫化，确保把

13、入伍动机摆正，综合素质过硬，政治信念坚定，奉献意识较强的大学生招入消防部队。2.2 完善基层锻炼管理，确保达到培训效果。大学生干部的基层锻炼培训对其第一任职的重要性不言而喻，因此， 必须采取严格的措施，强化对基层锻炼的管理，确保培训取得实效。首先， 笔者认为应尽可能的将大学生学员分散安排； 大学生干部第一任职就是基层带兵人，要求有较高的独立思考能力和把握队伍整体形势的能力， 将学员人数尽量分散安排，有利于确保每个人都得到应有的锻炼，并且可以防止受训学员之间相互依赖，有利于学员“挑大梁”意识的养成。其次，要尽可能的选择器材装备和基础设施齐全、任务较多、 主官经验较为丰富的承训单位，这样才可以保证

14、入警大学生的实习需求得以满足、火场指挥能力得到锻炼。最后， 要严格基层锻炼阶段的各项管理规定和考评机制，防止基层锻炼流于形式，确保培训的实效，为第一任职打好基础。2.3 建立专业的心理工作队伍，做好心理教育和救助。目前消防部队的心理工作一般都是由政治部门兼任，但大多政工干部并非心理学专业科班出身， 缺乏相应的理论基础，丰富的心理疏导经验更是无从谈起。在发现有些大学生干部出现心理问题苗头时往往有心无力，大多数情况下分不清传统的思想政治教育和专业的心理疏导之间的区别，容易把心理疏导变成政治说教，而简单的说教模式，很难达到解决心理问题的目的， 甚至一定程度上可能会加重个体的心理负担，不利于他们情绪的

15、发泄和缓解。因此，要建立专业的心理工作队伍，针对地方大学生干部入警后，消防部队特殊的工作性质、训练强度、 生活环境的巨大改变带来的影响，及时建立心理健康教育机制。打造“集中学习、自我调适、 心理互助”三位一体的心理健康教育渠道，强化大学生干部的心理健康意识，增强职业角色的适应能力。在开展心理教育时要注意切实分清思想问题和心理问题，要用专业的方式切实搞准心理调节，消除心理障碍，防止负性情绪长期压抑，从而引发极端事件。2.4 全面强化条令教育，切实增强纪律意识。消防部队是一支养兵千日，用兵千日的特殊队伍，随时都必须拉得出，顶得上， 打得胜。地方大学生干部入伍前在地方过惯了自由散漫的生活，对部队严格

16、的纪律约束缺乏认同感，在言行举止和生活作风上必然与部队的规章制度有不同程度的不合拍。为了有效解决这一问题，我们应当有一个专门针对地方大学生干部培养的条令条例和规章制度学习方案，强化大学生干部的纪律意识，引导他们严于律己，严格带兵， 把自己和所带的部队培育成一支具有高度服从性、纪律性的队伍。2.5 建立成长导师责任制，依托岗位实时培养。“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”。任职初期的大学生干部对部队的许多业务工作还不熟悉,需要经历从陌生到熟悉的过程,这一阶段是其角色适应的关键时机，也是大学生干部的心理波动高发期，如果能够科学帮扶、善加引导， 努力使其将理论知识转化为实践能力， 大学生干部发展后劲足、潜力大的优势就会体现出来。这就需要部队的老同志发挥好“传、帮、带”作用。一般，每个中队每年最多分配一名大学生学员，因此，笔者认为可以探索建立大学生干部成长导师责任制，下队后， 指定该中队经验丰富，责任心强的老同志为大学生干部的成长导师，定人、定责做好新人的“传、帮、带”工作，按照循序渐进的培养方式，做到严而不苛，科学引导，善加挖掘。逐渐培养他们的指挥员能力，锻炼解决实际问题的能力。 给