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1、1企业改制中劳动争议所涉及的若干法律 问题探讨论文摘要按照现代企业制度的要求，深化国企改革、完善法人治理结构是我国建立市场经济的必然要求。同时，我国政府还提出完善市场经济体制要以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观的精神。因此，在一定程度上也可以说，能否妥当地处理员工的劳动关系是企业改制能否成功的一个关键因素。我国的现行劳动争议处理制度的核心内容是“一调、一裁、两审”。十几年来，劳动争议处理制度对解决劳动争议、保护劳动者和用人单位双方的合法权益、维护社会稳定发挥了重要的作用。但是，对应于劳动关系的变化，特别是劳动争议案件数量的增加和复杂程度的加剧，现行劳动争议处理体制暴露出来的问题已经非常明
2、显。本文就目前处理劳动争议的法律依据和司法实践中的不足，进行了较为深入的探讨，并对企业改制中出现的较为典型的劳动争议问题的解决提出了自己的建议。关键词: 企业改制 劳动争议 近年来，劳动仲裁和法院受理并审结(裁结)的因企业改制引起的劳动争议案件呈逐年上升之势。根据中国劳动统计年鉴统计，1993 年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件 12368 起，涉及劳动者人数 35683 人，到 2002 年受理劳动争议案件已增加到 184000 起，涉及人数达 610000 人，分别是 1993 年的 156倍和 171 倍。10 年间劳动争议案件平均年增长率达 363，涉及人数平均年增2长率达
3、 413，至 2003 年达到 226 万件。在各级劳动争议仲裁委员会处理的案件中，以调解方式结案的比例在下降，以裁决方式结案的比例在上升。2003 年，全国以仲裁裁决方式结案的案件比例上升到43，以仲裁调解方式结案的案件比例下降到 30，以其他方式结案的案件比例为 27，同时，当事人不服仲裁处理结果起诉到法院的案件也在持续增加。近 3年全国各级法院立案受理的劳动争议案件 14 万件，连续多年保持年增 2 万件的速度。从目前情况看，企业改制引起的劳动争议数量呈直线上升趋势，类型较广，涉及劳动合同的变更和解除、职工下岗、内退及买断工龄、经济补偿金、工伤认定及社会保障争议等。其主要特点是有明显的弱
4、势群体性、较强的利益追索迫切性、突出的社会矛盾性和法律法规的相对滞后性等，从而使该类劳动争议处理和劳动关系调整面临艰巨的任务。本文拟就企业改制中劳动争议所涉及的法律问题进行初步探讨。一、企业改制中引发劳动争议的基本情况及原因党的“十六大”和政府工作报告提出，按照现代企业制度的要求，深化国企改革、完善法人治理结构是我国建立市场经济的必然要求。同时，我国政府还提出完善市场经济体制要以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观的精神。因此，在一定程度上也可以说，能否妥当地处理员工的劳动关系是企业改制能否成功的一个关键因素。通常所说的“改革改制”本身不是法律上的描述，用法律的语汇来描述这个话题大致可分为三
5、大类：第一大类只涉及登记事项的变更。如公有制企业改造成股份公司制企业，或者公有制企业把自己所有的资产出让给其他买受人（不管其他买受人来自境内还是来自境外的），或者把其中一部分资产出售给其他买受人，这些行3为引起的后果只是工商登记事项的变更。第二大类就是法人的分立。分立在我们国家的经济生活中有一个特例，这个特例就是关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法所规定的主辅分离辅业改制，它所针对的是国有大中型企业这样一个特殊的群体。第三大类就是法人的合并。法人的合并按照公司法的规定，包括吸收合并和新设合并两种。这三大类中第一大类涉及登记事项变更的，不产生劳动法上的后果。它的股东可以变
6、化，法定代表人也可以变更，企业变迁也可以变更，营业场所也可以变更，但是企业还是这个企业，所以说登记事项的变更(纯登记事项的变更)不应当产生劳动法上的后果。至于法人的分立和法人的合并，本身在法律上就有限制条件，虽然劳动法上没有规定，但是在其他法律法规中，或者在立法性的法规规章里都有规定：法人分立由分立后的法人承继原来法人的劳动权利和义务，法人合并是合并以后的法人来承继原来法人的劳动权利和义务。但随着产业结构调整和企业改制改组工作力度越来越大，由此引发的劳动争议案件越来越多，使得劳动争议已经成为影响社会稳定的潜在威胁。国企改制过程凸显了一种由身份所带来的不公平。这种不公平呈现出多层次的特点。首先，
7、国有企业与非国有经营主体之间的不公平。与后者相比，前者拥有更多的国有资源，享受着更为丰厚的医疗、失业等社会保障待遇；其次，国有企业之间的不公平，即同样是国企职工，改制时完全依据国有企业所占有的国有资源的多寡。占有多的企业职工可获得更多的资源配置及收入分配，但这些并非来自于竞争，而是来自于行政手段；第三，企业内部管理者与职工之间的不公平。由于我国企业内部分配机制的不完善，企业内部管理者与职工之间呈现着分配结果与各自为企业所作出的贡献不相适应的现象；第四，企业内部职工之间的不公平。企业改4制后必须按照市场规律及自身的实际情况清理劳动合同，涉及到大量职工下岗、内退，这与改制前职工间的关系相比，显得有
8、所不公，易导致部分职工心理失衡；第五，企业与职工之间的不公平。企业在改制前与劳动者之间是平等的劳动关系，但由于改制行为的发生，一些企业无形之中取得了某种不平等的权利。一些地方政府与企业均认为企业可以因为改制而获得单方解除劳动合同的权利。上述种种情形，说明国有企业在改制过程中存在着种种不公平现象，打破了以往的利益平衡，使各种利益关系在一定时期内呈现出失衡的状态。近年来国企改制所引发的劳动争议数量较多，情况较为复杂。总的来说，具有以下几个特点。一是身份型争议逐渐让于权利型争议。劳动法实施初期，劳动争议多集中于身份性争议，主要为要求恢复劳动关系、解除劳动关系、撤销企业处分决定等。随着市场观念的树立，
9、劳动者的就业观念也相应发生变化，对身份关系的关注程度在逐步降低，而对经济性权利或利益更加关注。劳动争议中以劳动报酬和保险福利待遇为主的争议数量上升，2003 年上海市全市法院受理的一审案件中，这类纠纷占到 81。二是利益上的对立性较为明显，矛盾易激化。由于思想观念、政策理解、社会环境影响等原因，争议双方往往对立情绪明显。企业方更注重效益，更强调用工自主权；而劳动者往往是委曲、困惑和气愤相交织、情绪激动，有的采取上访、静坐的方式，要求政府解决问题，甚至采取占领工厂、拿走企业财物等过激行为。三是主体上具有群体性，易影响社会稳定。国有企业在我国的经济生活中，扮演着极其重要的角色，拥有众多职工。改制后
10、，大量企业合并、兼并及破产，大量职工下岗、内退。随着市场机制发挥作用，产业结构调整，往往带来一些行业的衰落，下岗职工数量更多。这类案件易引起社会稳定问题。四是争议内容具有复合性。当事人提出的诉讼内容往往包括多种性质，既有恢复劳动关系，也有要求支付5补偿金，还有的要求企业缴纳社会保险费，等等。其请求较为复杂，纠纷解决难度加大。我国的劳动争议处理制度正式恢复于 1987 年，其核心内容是“一调、一裁、两审”，即劳动争议发生之后，当事人可以申请企业内调解；当事人不愿在企业内调解或调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；当事人不服裁决结果的，可以向法院起诉。法院审理劳动争议案件，实行两审终审，但
11、不可以未经仲裁直接向法院提起诉讼。十几年来，劳动争议处理制度对解决劳动争议、保护劳动者和用人单位双方的合法权益、维护社会稳定发挥了重要的作用。但是，对应于劳动关系的变化，特别是劳动争议案件数量的增加和复杂程度的加剧，现行劳动争议处理体制暴露出来的问题已经非常明显。二、目前处理劳动争议的法律依据和司法实践中的不足1适用范围偏窄 劳动争议处理制度是专门针对劳动争议案件特别设计的争议处理机制。但是，由于对“劳动争议”缺乏准确的认识和界定，导致适用范围偏窄。 首先体现在立法方面。作为规定劳动争议处理制度的最主要法规文件， 企业劳动争议处理条例(以下简称条例)列举了四项适用范围。虽然其后的一系列立法和解
12、释又对劳动争议仲裁委员会的受案范围进行了扩延和调整。但从总体上仍然排除了两类案件的适用或者说给两类案件的适用留下了疑问。其一是基于与劳动关系“神似形不似”的准劳动关系发生的案件，诸如劳动派遣争议、劳务关系争议和非法劳动关系争议等；其二是劳动关系存续过程中基于部分处分行为(如警告、记过等)和劳动关系调整行为(如下岗、内退等)引发的案件。伴随着社会的发展，就业形式的多样化，加上政府对企业劳动关系统制的放松和企业改革的需要，区别于传统劳动关系的“非典型”劳动关系和企业个性管理手段的推广，上述两类争议大6量涌现。但由于法律规定不明确，一些类似劳动争议被劳动争议处理机构拒之门外。即便被受理，当事人也过多
13、纠缠于管辖权归属，迟迟不能进入实体程序。2001年高法公布了关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(以下简称解释)，作为指导各级法院审理劳动争议案件的主要司法文件， 解释以另一种方式规定了法院对劳动争议案件的受理范围。相比于条例及其他相关的劳动保障立法，解释在部分方面扩大了劳动争议的适用范围，但在更多的方面进一步限制了劳动争议案件的受理范围，最明显的就是遗漏了履行集体合同争议。从司法实践看，出于各种考虑，各地法院对企业改制过程中出现的各种政策性争议基本上都采取了消极态度。很显然，无论是条例还是解释，从法律文件上都没有穷尽劳动争议的受理范围。不仅如此，由于条例和解释各有自身的实际约束对象，劳
14、动争议处理的两个主要程序劳动仲裁和劳动诉讼，虽然在处理环节上前后承接，但却在受理范围上被彼此错位。 与劳动争议成倍上升的现实不适应的是，中国劳动争议仲裁机关受理劳动争议的范围却只局限于 1993 年 8 月 1 日施行的企业劳动争议处理条例第二条规定的四类争议。有些争议诸如企业改制引发的下岗、待岗、失业、整体拖欠工资、买断工龄、提前退休等问题，由于没有明确规定在法定的受理范围中，仲裁机构对此不予受理，劳动者也就失去了请求人民法院保护的诉讼权利。劳动者在合法权益迟迟得不到保护的情况下，往往采取一些过激手段，引发大规模的上访、静坐示威等非理性群体事件。然而这些在当时看来解决了司法实践中突出问题的解
15、释，时至今日已经明显无法适应予现实：私营企业强势发展、跨国资本长驱直人、国企改制势在必行，中国的劳资关系格局以及劳资矛盾已经远远超出劳动法立法者的想像，而多年来法律修改的滞后尤其是劳动争议处理程序的不完备，已经事实上造成了大量的劳动争7议无法进入法定的仲裁程序，而大量的社会矛盾求告无门也给各级法院带来了巨大的压力。近年来，按照全国民事审判工作会义的精神，人民法院对在建立现代企业制度中出现的集体拖欠工资等问题，一般不予受理。其次体现在实务当中。由于法律上没有对劳动争议、劳动关系等关键名词给出准确界定，实践中常常出现不同的理解和认识，并由此缩小了劳动争议案件的受理范围。最典型的例子表现在两个方面：
16、一是某些特殊行业发生的劳动争议，比如出租车行业和竞技体育行业等。由于对出租车司机与出租车经营公司之间、运动员与体育俱乐部之间劳动关系的性质缺乏统一的认识，长期以来这类争议在很多地区一直被排斥在劳动争议范围之外；其二是与法定劳动标准相关联的劳动争议，比如工资支付案件、社会保险缴费案件。由于对法定劳动标准案件的救济措施理解不同，部分劳动争议处理机构对此类案件拒绝受理，统一转由劳动监察机构处理。而这类案件背后往往存在比较复杂的事实争议，给劳动监察机构的行政处理带来了很多麻烦。 总的来说，在现行体制下，劳动争议处理制度的适用范围整体过窄，并且不同程序之间、不同地区之间不尽一致，既影响了劳动争议处理制度的统一性，也不符合全面保障劳动者和用人单位劳动保障权益的要求。2处理周期过长在现行的“一调、一裁、两审”体制下，按照有关时限规定推算，一个劳动争议案件走完全部处理程序，大约需要 1 年以上的时间。当初设计现行体制的初衷是通过自愿的企业内调解程序和强制的劳动仲裁程序终结绝大部分劳动争议案件，通过诉讼程
