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1、1论关于员工持股计划的困境及对策探讨论文关键词：员工持股问题对策 论文摘要：员工持股计划（EmployeeStockOwnershipPlans,简称 ESOP）以其在构建企业内部长期激励约束机制、改善公司治理结构和在国企改革过程中实现国有资本平稳退出大中型企业等方面所发挥的重要作用，得到了普遍认同和广泛应用。但是，二十多年来的实践也暴露出越来越多的问题。这些问题的解决方式，不仅将直接决定已实施员工持股改制企业的存亡和发展大计，同时在很大程度上将决定员工持股计划在中国到底能走多远。 ESOP 在上世纪 50 年代源于美国，后流行于欧美许多发达国家。它属于一种特殊的报酬计划，是指为了吸引、保留和
2、激励公司员工，通过让员工持有本公司股票（或股份），使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。ESOP 是完善公司治理结构、改善企业效率的重要举措，也是公司抵御敌意收购的有效对策。 一、我国企业员工持股计划亟待解决的主要问题 在我国，ESOP 与国有企业股份制改革同时起步，并自 20 世纪 90 年代中期以来，在北京、上海、陕西、山西、江苏、黑龙江、深圳等各省市得到了自发推行实施，成为了企业转制、建立和完善现代企业制度的新型产权改革模式。在当前国退民进的新一轮国企改革进程中，由经营者、员工持股承接国有资本已经成为全国各地普遍推行并为绝大多数改制企业所采用的产权改革方式，对大中
3、型国有企业改革发挥了重要的现实意义。然而，由于国家对 ESOP 的具体操作一直没有统一的2法律规范，各省市对员工持股的实践始终带有很强的自发性和试点性，其局限和亟待解决的问题较多。主要表现在以下几方面： （1）员工持股动机背离现代企业制度改革的目标 实施 ESOP，本来是以构建员工与企业发展利益共同体为目的，通过企业产权的重新安排，把员工对个人利益的关心和对公司长远发展目标的关心结合起来，让员工分享企业业绩增长的收益，以发挥长期激励约束作用；同时通过员工持股制衡力量在公司法人治理结构中的体现，促进公司治理水平的提高。但是，我国不少企业在策划、实施员工持股计划时，却偏离了上述初衷。 股份制试点初
4、期实行的“内部职工股”，投机倾向严重，员工购股、持股的主要目的是在公司股票上市后通过市场抛售变现，获取溢价收益。 “内部职工股”因此被滥用，不但没能发挥“联股联心”、促使员工关心企业、共谋发展的作用，而且还禁而不止地出现了超范围、超比例发行，成为了滋生腐败的新源头。因此，1993、1994 年国家体改委等有关部门两度明令禁止内部职工股的发行，同时叫停了定向募集股份有限公司的审批。但近年来，ESOP 作为国有资本退出大中型企业的有效方式，倍受关注和应用。这种改制方式对我国国企改革实践的确有着重要的现实意义，但从其实施动机看，却或多或少地偏离了员工持股的本质，其特定的历史成因注定了不可避免地存在着
5、“持股平均化、全员持股、持股上岗”的弊病。改制时，出于融资承接国有资本的需要和其他一时之需；改制后，持股员工如果没有合适的行权路径，没有以股东身份参与公司的管理与决策，企业转制、完善法人治理结构、建立长期激励约束机制等美好愿望必定落空。必须在改制后通过设置合理的行权模式和内部流通机制，逐步加以修正、规范。 （2）员工持股操作缺乏法律统一规范 3截止目前，有关 ESOP 的立法中，绝大多数是地方性法规和部门规章，国家暂没有关于 ESOP 的成文法或在现行法律中加以规定。地方性法规和部门规章及其他的规范性文件因效力层次较低，无法对全国的 ESOP 实践进行统一规范管理。可见，我们现阶段 ESOP
6、的实践运作严重缺乏法律规范，其突出表现是员工持股主体“员工持股会”的法律人格缺陷。 我国现行法律中，没有任何一部全国性法律确认了员工持股会的法律地位或对员工持股会的运作进行了规范。在过去十多年的实践中，ESOP 主要通过以下形式来实现：其一，登记设立社团法人员工持股会。这种方式由于员工持股会对赢利的目的性有违社团法人“非营利性机构”的本质要求，早在 1999 年就被国家民政部叫停。其二，依托工会成立员工持股会，借力工会的法律地位和能力资格。这种方式下，一方面，持股会没有履行法定登记手续，不具备独立的权利能力和行为能力；另一方面，假借工会的地位和权利、义务能力，同样会违背现行法律对工会的规定。其
7、三，通过民事委托，由全部持股员工选出一定数量的持股员工代表进行注册登记，设立持股公司（企业法人）。对内，在持股公司架构下依托员工持股会进行内部股权管理和分红结算等等。这种方式虽然回避了公司法对公司股东人数的限制（有限公司股东不超过 50 人，股份有限公司不超过 200 人），使人数众多的企业同样得以实施 ESOP，但由于委托过程缺乏公信力，大多数非经注册登记的持股员工的权益保障完全依赖于注册持股员工的个人信誉，潜在风险较大。 以上情况表明，尽管员工持股会普遍现实存在，但依据我国现行法律，其独立人格存在明显缺陷，法律地位至今无法确认。 （3）以现金为主的出资方式限制了员工持股的积极性 到目前为止
8、，各省、市相关规范性文件都限定了 ESOP 的出资方式必须以现金4为主。比如，深圳市 2001 年出台的深圳市公司内部员工持股规定明确购股时首期付款不得低于购股款总额的 40%，划转公益金结余购股的划转部分不得高于购股总额的 30%。实际上，在实施过程中，除了部分参与企业改制的员工因“买断工龄”获得经济补偿，以经济补偿抵缴部分持股金外，基本上都由员工以自有现金出资。 员工以现金出资的方式，受制于员工自有的资金。由于我国企业员工特别是国企员工长期工资偏低、自有积存资金有限，而员工个人信贷融资渠道缺乏，这一方式在很大程度上影响了员工持股的积极性。而在某些地区和企业，出于改制、融资或其他需要，企业把
9、员工以现金购买股份与上岗、下岗联系在一起，对不以现金购股的员工以辞退、降职相胁迫，完全违背了自愿持股的原则，有违企业员工持股计划的初衷，在社会上造成了不良的影响。 （4）持股后面临财税、金融等政策不配套，新障碍频现 由于缺乏对员工持股企业和持股员工合理的税收、金融等优惠政策支撑，一定程度上使 ESOP 反倒成了企业改制后发展的新禁锢。比如，目前员工持股企业普遍面临多重税负问题、国有股东退出后的融资担保问题、因股东资格问题“上市无门”，等等。这些问题使改制后正处于转制、爬坡的企业和顶着资金压力持股的员工更加“举 步维艰”。 二、我国企业员工持股的发展出路 要想解决 ESOP 在我国企业实施所面临
10、的困境，加快在我国发展 ESOP 制度，一方面要依靠政策法规的支持，对现行有关法律、法规条文进行必要的修改，为ESOP 的发展提供一个适度的空间，为职工持股创造规范、有序的法制环境；另一5方面要依靠企业自身的努力，通过积极、稳妥地实施体制、机制变革，适当调整发展方式和大力发展生产经营、降本增效等多管齐下，确保改制后的健康、平稳过度。（一）外部环境的改善 从宏观政策法规层面，政府可从以下方面鼓励实施 ESOP，进一步消除其实施障碍： 1.制定有关员工持股会的法规 长期以来，持股会的法律地位没有得到统一的确认，这是影响 ESOP 发挥应有作用的突出问题。为此，国家应尽快起草、颁布相应的有关员工持股
11、会的法规，为我国企业特别是国有企业推行员工持股制度提供基本法律依据；或者在其他法律中修订、增加相关条款，确立员工持股会的法律地位，并对其性质、权利和义务等作出明确规定。 2.修改公司法、证券法的相关条款 针对目前 ESOP 实践中遇到的焦点问题，对不利于 ESOP 发展的公司法、证券法的个别相关条款进行修改，如:允许上市公司回购本公司的股票，用于员工持股或股权的激励。针对员工持股企业，增订上市对股东人数限制的除外条件等等。 3.给予财税、金融政策支持 为鼓励员工持股，在员工出资形式上，除一定比例的现金外，应给予一定的资金支持和借贷支持。政府可出台相关政策，允许企业在实行员工持股改制时把员工工资
12、结余、员工福利基金、公益金直接转为员工持股会对公司的出资，并根据一定的原则，如根据员工现金出资的多少直接分配给持股员工。也可放宽有关贷款政策，允许和鼓励银行等金融机构，为 ESOP 提供低息优惠贷款或实行抵押（质押）贷款，分期偿还，如允许员工以股票、不动产等进行质押（抵押）获得购股所需贷款。员工可以用应得股份的分红偿还银行贷款，待贷款还清后，股权再完全转给个人。 64.解决多重税负问题并适当给予减免优惠 适当修订税法和税收政策，解决目前员工持股企业普遍面临的因存在持股员工、持股公司自然人股东、持股公司、实体经营公司等多重主体造成的多重纳税问题。同时，对于向员工持股提供信贷支持的银行等金融机构，
13、可给予按一定比例减免贷款利息收入；对于持股员工用于再投资、增持购买本公司股份的持股分红所得，可给予免交部分个人所得税；对企业工资基金、福利金等直接转为员工持股会出资部分，给予享受免税待遇。 （二）企业自身的努力特别是制度改进 上述宏观政策法规的调整、配套，都需要相当的一个过程。期间，已实施或即将实施 ESOP 改制的企业必须立足自身的努力，维持企业的健康、稳定发展。具体做法建议： 第一，是要合理设置持股员工的内部行权机制，既要达到“联股联心”的作用，又要保持企业的决策力和运作效率。笔者以为，深圳某集团公司采取的倒金字塔纵向行权模式可以借鉴(如下图)： 上述组织结构和职能划分，实质上体现为一种以
14、 100 名名义股东为核心，组成向下为 2000 多名实际出资员工和 300 名持股员工代表，向上为若干名义注册股东的金字塔式模型的集合行权信托机制。实际出资员工与名义股东、与名义注册股东之间事实上构成连贯的纵向的集合行权模式下的民事信托关系。 第二，是要先立后破，全力推动企业的体制、机制变革，提升企业的运营能力。同时，可适当借助外脑，积极寻求转变企业发展模式的突破口。比如，通过与资本市场接轨，借助上市、参与资本运作加快企业的蜕变。尽管上市目前在国内面临股东人数不符合法规要求的障碍，境外上市受制于国家政策的门槛限制，但已经有7企业成功突围，为后来者积累了经验、教训，相信有思路就会有出路，政策也
15、不会一成不变。 第三，是要牢牢掌握“生产经营”这个中心始终不能丢，加快产业发展，加强产品营销，并辅之以强有力地内部成本控制，提升企业的盈利能力，通过降本增收获利缓解多重税负和人员负担造成的压力。 第四，是持大股者企业的核心管理团队要注重提升在队伍中的威信和影响力，借此带领队伍克难求进。特别是在国企背景的持股企业中，其特殊的人文化，包括用人机制、队伍特点以及员工对企业的高度归属感等等，用得好可以成为企业凝心聚力、过关斩将的一把利箭，相反则可能自毁于人，令企业分崩离析。 总之，在我国现行法律体系下，员工持股的发展仍面临很多的障碍和瓶颈，必须尽快出台和完善员工持股相关的法律、法规以及配套的财税、金融政策，为员工持股创造一个适度规范、有序的有利环境，实现员工持股制度对我国公司实践、国企改革乃至国民经济发展的重要意义。 参考文献： 1张建华， 创新、激励与经济发展，华中理工大学出版社，2000 年版。 2柳可白， 企业职工持股制，湖南人民出版社，1999 年版。 3张听海，于东科等编著， 股权激励，机械工业出版社，2000 年版。 4李曜， 职工持股的中外比较及在我国的发展前景， 信托 ABC 网，2003 年1 月 16 日 5王阳， 从员工持股到管理者收购，机械工业出版社，2001 年 6李东、丁楠， 员工持股在我国运作的问题及对策， 前沿，2005 年第 2 期
