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1、人力资源管理师考试复习人力资源管理师考试复习本文由 996892647 贡献doc 文档可能在 WAP 端浏览体验不佳。建议您优先选择 TXT，或下载源文件到本机查看。一、名字解释（目的、依据、方法、措施、目标）1. 组织结构诊断 针对企业组织结构存在的问题，通过调查分析，找出原因，提出可行的改进方案， 针对企业组织结构存在的问题，通过调查分析，找出原因，提出可行的改进方案，进 而帮助指导实施的一种管理改善活动，它是组织结构变革的一个重要步骤和科学方法。 而帮助指导实施的一种管理改善活动，它是组织结构变革的一个重要步骤和科学方法。 第一步 组织结构调查 第二步 组织结构分析 第三步 组织决策分
2、析 2. 企业人力资源规划 为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标 根据企业内外环境和条件的变化, 完成企业的生产经营目标, 为实施企业的发展战略 完成企业的生产经营目标 根据企业内外环境和条件的变化 运 用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测。制定相宜的政策和措施,从而使企业 从而使企业人 用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测。制定相宜的政策和措施 从而使企业人 力资源供给和需求达到平衡.实现人力资源合理配置 实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程 力资源供给和需求达到平衡 实现人力资源合理配置 有效激励员工的过程 3. 无领导小组讨论 由一定数量的一组被评人（ ） 在
3、规定时间内（约一小时）就给定的问题进行讨论， ，在规定时间内 由一定数量的一组被评人（6-9） 在规定时间内（约一小时）就给定的问题进行讨论， ， 讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的负责人。 讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的负责人。评价者通过被评价人在讨论中 的语言及行为的观察评价被评价人的各个方面的能力。 的语言及行为的观察评价被评价人的各个方面的能力。 4. 效度 指有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度， 指有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度，效 度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。 度主要有三
4、种：预测效度、内容效度、同侧效度。 5 绩效考评 绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特 绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特 行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力， 性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织 的共同发展。 的共同发展。 6.绩效管理 绩效管理 绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识， 绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功 达成目标的管理方法。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、 达
5、成目标的管理方法。 （绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能 力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标， 力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个 人和谐发展的过程。 人和谐发展的过程。 ） 7.工资集体协商 工资集体协商 指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、 指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分 配形式、工资收入水平等事项进行平等协商 等协商， 配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致基础上签订工资协议的行为 8.劳动关系 劳动关系 是指用人单位
6、（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力， 是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程 中所发生的关系二、简答1. 人力资源规划的作用 活动的起点、 依据和纽带， 企业 HR 规划是各项具体 HRM 活动的起点、 依据和纽带，它直接影响着企业整体 HRM 的效率。 的效率。 获得适当的人员， 确保企业各类工作岗位在适当的时机 , 获得适当的人员， 实现 H R 的最 佳配置， 潜力，有效的激励员工，保持智力资本的优势。 佳配置，最大限度地开发和利用 H R 潜力，有效的激励员工，保持智力资本的优势。 2. 组织结构设计的基本原则 1） 任务与目标原则
7、； ） 任务与目标原则； 任务与目标原则是组织设计的最基本的一条原则 条原则。 任务与目标原则是组织设计的最基本的一条原则。组织结构的全部设计工作必须以此作为出发点和归属点。 以此作为出发点和归属点。 2） 专业分工和协作的原则； ） 专业分工和协作的原则； 分工有利于提高管理工作的质量和效率；协作保证各项工作顺利开展和完成： 分工有利于提高管理工作的质量和效率；协作保证各项工作顺利开展和完成： 3） 有效管理幅度原则 ） 领导能够有效领导的人数不是无限的；有效管理幅度不是一个固定值； 领导能够有效领导的人数不是无限的；有效管理幅度不是一个固定值；管理幅度 的大小同管理层次的多少呈反比例关系。
8、 的大小同管理层次的多少呈反比例关系。 4） 集权与分权的原则 ） 企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散。 企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散。在确定内部 上下级管理权力分工时，主要考虑的因素是：企业规模；企业生产技术特点； 上下级管理权力分工时，主要考虑的因素是：企业规模；企业生产技术特点；各项专 业工作的性质；各单位的管理水平和人员素质。 业工作的性质；各单位的管理水平和人员素质。 5） 稳定性和适应性相结合的原则 ） 组织设计时，既要保证组织在外部环境和企业任务发生变化时， 组织设计时，既要保证组织在外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序
9、地 正常运转；同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更， 正常运转；同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更， 因此组织应该具有一定的弹性和适应性。 因此组织应该具有一定的弹性和适应性。 3. 企业培训制度的基本内容 1）制定企业员工培训制度的依据 ） 2) 实施企业员工培训的目的或宗旨 3) 企业员工培训制度的实施办法 4) 企业员工培训制度的核准与施行 5) 企业员工培训制度的解释与修订 4. 培训需求的需求信息搜集方法 (1)面谈法。优：充分了解相关方面信息，激发主动性；劣：费时费力，技能要求高。 面谈法。 充分了解相关方面信息 激发主动性
10、； 了解相关方面信息， 费时费力，技能要求高。 面谈法 包括个人面谈(正式或非正式 采用会谈记录概要)和集体会谈 采用专人记录)。 正式或非正式， 和集体会谈(采用专人记录 包括个人面谈 正式或非正式，采用会谈记录概要 和集体会谈 采用专人记录 。 (2)重点团队分析法 以人为主，选出熟悉问题的员工代表参加 。代表培训需求；成员 重点团队分析法(以人为主 重点团队分析法 以人为主，选出熟悉问题的员工代表参加)。代表培训需求； 要了解岗位方面情况。 是面谈法的改进，相对时间和费用少，头脑风暴作用； 要了解岗位方面情况。优：是面谈法的改进，相对时间和费用少，头脑风暴作用；劣：对 协调员要求高，代表
11、情况要了解。操作步骤：培训对象分类、选取；安排会议时间及内容； 协调员要求高，代表情况要了解。操作步骤：培训对象分类、选取；安排会议时间及内容； 培训需求结果整理 (3)工作任务分析法 以事为主，以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录作为依 工作任务分析法(以事为主 工作任务分析法 以事为主，以工作说明书、 与工作表现对比，判定差距)。 正规培训需求调查方法 可信度高； 求调查方法， 据，与工作表现对比，判定差距 。优：正规培训需求调查方法，可信度高；劣：费时且花 费高。 费高。 (4)观察法 亲自到员工工作岗位去了解员工具体情况，是最原始、最基本的需求调查 观察法(亲自到员工工作岗位去了解
12、员工具体情况 观察法 亲自到员工工作岗位去了解员工具体情况，是最原始、 工具之一，适合生产作业和服务性人员，不适合技术和销售人员)。使用观察记录表。 工具之一，适合生产作业和服务性人员，不适合技术和销售人员 。使用观察记录表。 (5)调查问卷。优：省时省钱，来源广泛；劣：间接取得信息，问卷设计难度大 培训 调查问卷。 省时省钱，来源广泛； 间接取得信息，问卷设计难度大(培训 调查问卷 需求调查表：目的说明、被调查者概况、调查问题)。 需求调查表：目的说明、被调查者概况、调查问题 。 5 。目标管理法及其实施步骤 目标管理法（ 目标管理法（MBO）是一个管理过程，通过使主管和下属共同参与追求双方
13、同意的目 ）是一个管理过程， 目的，从而使组织的目的得到确定和满足。 标、目的，从而使组织的目的得到确定和满足。 目标管理法的基本步骤： 目标管理法的基本步骤： 1） 战略目标设定 ） 战略目标设定 2） 组织规划目标 ） 3） 实施控制 ）三、论述1. 企业人力资源供大于求时，可采取哪些措施来改善 企业人力资源供大于求时，企业 HR 供大于求 1）辞退 ） 2）合并或精简某些臃肿机构 ） 3）内退 ） 4）轮训 ） 5）分流 ） 6）减少工时 ） 2 面试的发展趋势 1）形式丰富多样 ） 2）结构化面试成为面试的主流 ） 3）提问弹性化 ） 4）面试测评的内容不断扩展 ） 5）面试考官专业化 ） 6）面试的理论和方法不断发展。 ）面试的理论和方法不断发展。四、讨论 1.常见的确定工资的策略有哪些？他们的优缺点有哪些？ 常见的确定工资的策略有哪些？他们的优缺点有哪些？ 常见的确定工资的策略有哪些 2.做薪酬设计时应注意哪些问题 做薪酬设计时应注意哪些问题1
