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1、销售团队的激励如何更好开展销售团队的激励如何更好开展负激励篇负激励篇激励分为正激励与负激励。正激励为奖赏，是对员工符合公司要求的行为加以肯定， 目的是鼓励其行为继续进行下去并做的更好；负激励是对员工不符合公司要求的行为进行 否定，目的在于制止其行为的继续，并且对于其他同事也是一种警戒。这两者同等重要。在对员工实施激励过程中，以正激励为主，负激励为辅的原则。虽 然为辅，也要重视负激励激励，要把握住其要点。负激励的定义：负激励的定义：我们销售管理人员通常理解的负激励是：员工达不到期望的要求时，给予批评（口头或通 报批评） 、处罚（经济处罚、去除荣誉）等惩罚性的措施。 管理学上认为：所谓负激励，是指
2、当组织成员的行为不符合组织目标或社会需要时，组织 将给予惩罚或批评，使之减弱和消退，从而来抑制这种行为。 负激励的具体表现主要为： 警告、纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。由定义可知：负激励本身一定是和惩罚性措施结合的。所以其效果对被负激励的对象往往 会造成预料不到的负面影响，可能会降低员工的安全感和认同感，同时还会造成上下级关 系紧张，同事之间关系复杂化等等，严重甚至时会破坏团队的凝聚力。 过于严厉的负激励措施容易伤害人的感情，使人常常处于精神紧张的状态，很容易降低员 工的创积极性。但是负激励措施如果太轻了，员工就容易不当回事，负激励就达不到预期 目的。因此，负激励的运用一定要注意把握
3、一个“度”。 通常来讲负激励主要针对成熟度较低、自律性较差的员工。成熟度高、自律性良好的员工 基本上采取正激励后就可以了。而对成熟度较低的、自律性较差的员工负激励的方式就很 重要。在这种情况下，负激励还可以起到杀一儆百的作用，虽然这个词不太好，但是事实 确实如此。谈谈负激励在销售团队中的具体应用：谈谈负激励在销售团队中的具体应用：1、 对于原则性的事情一定要在团队中确立清楚，并为核心原则制定严格的负激励制度 比如说考勤的要求，工作量的要求，恶意撞单，违规销售，工作时间不务正业，散布不良 言论诽谤同事或者公司，团队中的不良文化（骂人、脏话多，甚至黄赌毒等） ，客户服务严 重不到位等等，这些都是可
4、能造成团队滑向消极面的因素，必须要有对应的负激励制度， 确保团队成员不触碰。对于原则性事情要明确导向，对于核心原则性事情要制定对应的负激励措施，这实际上就 是设立一条控制员工行为 “高压线” ，任何人都不能触碰，否则一定会有对应的处罚。 2、 负激励的具体措施要有可实施性 负激励的具体措施不能太轻的道理前面说过。这里尤其强调一下：措施千万不能过于严苛， 否则就会陷入进退两难的困境。比如说制定了一条规定：员工违规销售，产生的损失，由员工个人承担。这时有一位销售 人员搞错了政策，多送给了客户一个 TR 一年。现在要处理，按照上述规定，多送了一个 TR，就是损失了 16000 元，罚销售 16000
5、 元。可能吗？显然不可能。这个时候，管理者就 会陷入进退两难的困境，罚显然不可能，不罚，这种事情都不罚，那么销售整个乱套了。 则这条负激励的措施就是失败的。 在比如说制定了一条规则：恶意撞单的，分公司通报批评，没收客户，罚元。多次恶 意撞单的，开除处理。现在有一名销售 2011 年 2 月和 4 月恶意撞单，被处罚过两次，今年 8 月又发生了一次。现在如何处理，首先，规定是多次恶意开除，那么三次算不算是多次？ 其次这名销售人员业绩很不错，一年销售额达到 150 万以上，这个时候，开除么？显然大 多数主管不会选择开除。这个时候，这条负激励条款也就形同虚设了。 这两个案例都是负激励制度过于严苛，导
6、致无法实施，形同虚设。如果这种类型的制度定 多了，就会造成“令不行而禁不止”的现象，严重损害管理者的权威性，同时也会给员工 管理者过于严苛粗暴的感觉。另外强调一点：制定负激励制度时一定要慎重，要仔细考虑结果与影响，不要凭一时冲动 制定，执行时又畏首畏尾，这样只能使得员工认为主管思路混乱，管理无方。3、 负激励的制度不可能将所有的面都覆盖，所以需要抓重点，同时强调总的原则 工作中很多的事情都有原则、有底线，销售人员如果触及了，就一定要给予负激励以促使 改正同时告诫其他同事，但是无论制度如何严密，都不可能涵盖所有方面，同时负激励的 条款过多了，也说明团队管理绝对有问题，这个就是所谓的“以罚代管”
7、，更会激起销售人 员的逆反心理，反而负面作用大。所以团队制定负激励制度时，一定要注意抓重点，强调 总原则，而不能事无巨细，否则就会像古代军法“十七律五十四斩”一样，也忒吓人了。强调总的原则，比如说：鼓励勤奋、积极与分享，限制甚至禁止懒惰、消极、自私、低俗 等，这些必须强调到位，并且在日常管理中需要反复强调，而不是讲过一次就行，使得总 的价值观导向深入到每个销售人员的心中。4、 负激励制度的执行，一旦确定了，就没有回旋余地，没有下不为例 要么不要设立制度，一旦设立了制度并且强调学习到位了，就不能给员工任何一次下不为 例，否则员工就会存在侥幸心理，负激励制度就起不到震慑作用了。因为一旦有一个员工
8、享受了下不为例的待遇，那么下一个犯错的员工要不要享受这样的待遇呢？不享受的话， 下一个员工一定有意见，认为主管偏袒。如果也享受的话，负激励制度有要之何用？但是这并不是说负激励制度是一旦制定就百分百不能改了，毕竟管理者都是人，是人就会 犯错误，真的发现原来定的负激励制度不合理，还是要及时修改的（注意修改制度一定要 慎重，要反复考虑清楚） ，这个时候管理者就得主动承担责任，承认制度不合理是自己的错 误，严肃自我批评甚至对自己追加处罚。这样就降低了改动制度导致员工认为管理者朝令 夕改的感觉。5、 负激励的具体措施制定时一定要区别处理 简单来说，就是原则性事情负激励措施要严厉，非原则性措施尽量以口头强
9、调、培训教育 为主、批评处罚为辅。比如说恶意撞单就是原则性问题，处罚就要严厉，培训学习时不认 真听讲就是非原则问题，应该以教育、谈心、引导为主等等。6、 负激励时间点和方式方法很重要，要求是区别处理，方式方法要灵活 对于明显的错误，要及时处理。 这里讲的及时处理，不是现场就拿出具体的处罚措施，而是及时表态此事是不对的，为什 么不对等等，及时使得参与或者知道此事的人明白管理者对于这件事情的态度，具体的负 激励措施可以后面再定。 明显的错误如果没有及时处理，就会给当事人造成这事不重要，或者说管理者其实不在乎 的感觉，这时反而是其他员工会认为这件事确实不对，应该处理而管理者没处理。员工会 私下议论纷
10、纷，等到管理者后面再来处理此事时，员工可能认为是管理者迫于民意而为， 其实管理者心里并不在乎等等。结果是处理应有的效果没达到，反而产生了负面影响。 另外在有时员工错误问题刚发生后，员工的“挫败”情绪往往占了上风，对于外界的不同 看法可能存在明显的抵触和对抗情绪，所以如果确实是明显的错误需要及时处理的，一定 要讲究方式方法，注意保留被处理者面子，照顾其情绪。否则处罚可能会适得其反，既达 不到教育本人的目的也会有激化矛盾的风险。在情况不明、原因不清时应当慎重处理。 因为如果当时对当事人进行了处理，事后证明可能当初的处理是错误的，尽管错误可以纠 正，但毕竟留下了不愉快的痕迹。但是慎重处理，也一定要在
11、最短的时间内核实清楚事情 的详细经过，明辨是非曲折后及时通报处理。否则一旦拖得时间过久，往往就会不了了之 了。7、 负激励的使用管理者要以身示范。 这是负激励制度能够起作用的最起码的前提。因为在团队中，制度就相当于团队的法律， 法律面前要人人平等。管理者要做执行负激励制度的表率，不然负激励制度将成为一纸空 文。8、 制定负激励制度要学会借力 制定负激励制度都是要得罪人的，而一线团队管理都需要管理者在团队成员心中是好的形 象的，所以要学会借力，是借公司的力，借领导的力，借团队的力。 借公司的力，借领导的力是指要借助公司和领导的口来要求或者宣布负激励措施，来避免 自己和团队直接碰撞，这就是学会“向上管理” ； 借团队的力，就是学会在发现问题时，学会召集团队共同商讨，由团队共同讨论，集体拿 出负激励的措施，这样就既能避免负激励完全由自己定导致的团队抵触心理，又因为制度 是大家共同决定的结果，执行效果会更好。结束语：结束语：激励是销售管理的核心，是效率提高的关键。 销售团队的管理一定是以正激励为主体，负激励为必要补充。 但是无论是正激励还是负激励都只是手段，不是目的。 激励的目的是要有效地调动员工的工作积极性，挖掘并发挥出员工的自驱力，激发员工的 深层次潜力与爆发力，最终实现最大限度地提升团队的人员价值，最终提高团队竞争力。吴云吴云2012-8-27
