《公共管理部门绩效考核难点分析》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公共管理部门绩效考核难点分析（1页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、中国人才!“#$%众所周知!公共管理部门实施绩效管理的瓶颈在于“绩效测量存在固有的困难!工作本身难以量化!考核指标难以确定“目前虽然已经有了一些指标!但其科学性和可操作性都有待检验“尽管如此!在公共管理部门推行绩效管理已成为大势所趋!必须按照一定的绩效指标进行绩效考核!建立基于绩效的薪酬制度“笔者认为!如何选择真正有效的考核指标的问题!可通过设立某些与组织成功有直接关系的标准得到解决“在此!对考核指标的选择问题#考核的方式#时间和程序等问题作初步的探讨“!“考核指标选择的方向性问题#考核的方向$对公职人员工作绩效的考核!应主要考虑政策目标的不同侧重点!设置不同种类的绩效指标系统“如果主要关注的
2、是公共资源的使用效率!那么重点就应放在设计产出或结果的标准方面!为此还应建立有关公共资源使用的成本!收益的专家评估机制与之配套“如果关注的是工作者的责任问题!那么就应把重点放在测量其为公众提供服务的程序性指标方面“它们的有效性和及时性如何#如果关注的是管理者的能力问题!那么重点应放在他为自己管理的$或领导的%单位或部门设定的绩效目标的合理性#可行性和时效性等方面!还有他对自己下属的能力开发方面“有时!这三方面可同时并存于相同的部门中“有一种看法认为!绩效薪酬之关注结果可能导致被考评者的短视行为$主要针对决策性强的工作而言%!用诸如枯竭性利用资源这样的手段来追求结果的实现“笔者认为“这可以用绩效
3、指标的合理设置得到解决!在短期目标与长期目标之间做到平衡应是设置这种绩效指标的原则“还有一种看法!认为只注重结果而不关注过程!将会造成一些事后行为“不积极地采取预防措施而做雨后送伞之举!这将导致很大的损失!因为公共管理部门的好多工作成本极高!一旦出现问题后果将很难弥补“笔者认为!在公职人员具备完成工作的能力的前提下!只要对目标做出明确的规定!制定可行的阶段性绩效指标!并同薪酬和其他激励手段紧密挂钩!将会使他们自觉地对工作过程加以控制!从而能达到预期目的“%“考核指标的量化问题一般对于那些涉及较明显经济效益的工作!可用其取得成果#业绩对组织和社会产生的经济效益和社会效益来考核&对一些步骤单一的文
4、案性工作!可用其单位时间的工作量业务量和出错率!公众满意度等来考核“这是可以或适宜量化的方面“然而经验表明!在考核的操作中有时使用定性的方法会比定量的方法更合适!这时的绩效指标只是绩效好坏的指示物!而不是绩效的精确测量标准“在此笔者认为!应将那些不易或不宜被量化的工作!首先通过流程化来考核!其次通过行为化来考核“流程化考核!即将工作目标流程化!而对流程的每一环节或部分选取适当的指标!例如及时性#有效性#成本$预算%节约性#一次性结果达标率等!进行考核“例如“部门主管的业务性$决策性不强的%工作!如人事部门的招聘管理者#培训管理者的工作内容!拟定计划#实施计划#结果考评的过程就是一个流程“行为化
5、考核!是将不是一个系统的流程的工作!转化为对工作行为的考核!选取如频度和及时性#有效性之类的指标“例如“领导与部属的沟通!公职人员与公众的沟通!调研工作等“此处对结果达标率#频度之类指标的考核不是考核具体的数字!而是必须达到规定的数值!低于该值则说明此项工作完全失去意义!而不是说每一个数字对应多大分值“&“考核的方式和时间问题对于决策性强的工作!应采用部门领导和独立专家委员会共同考核的方式$目前应尽快成立由业界专家组成的独立的专家委员会%!具体的侧重度$或权重%应视实际情况而定&对于决策程度不高而执行性强的工作!可采用领导与群众$群众代表%共同考核的方式!具体的侧重度$或权重%视实际情况而定“在考核时间上!应采取平时考核加定期考核的方法!各自的结果占总体考核结果中的侧重度$或权重%应视实际情况而定“考核的程序问题一般可采用本人述职#主考人考核#考核小组审核或独立专家委员会考核#部门负责人核定考核结果!最后必要时应进行民意测验“当然!对于不同层级的公职人员!其考核步骤可以有所不同“!作者单位“首都经贸大学#公共管理部门绩效考核难点分析!苏社军中 才国 人67
