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1、二线品牌导购员梯队建设一、二线品牌导购员队伍普遍存在的问题 首先，是自信心不足。由于二线品牌在品牌建设方面的投入较为薄弱，二线品牌的导购人员在 终端进行品牌推广时通常表现出自信心不足，有很多的导购人员将销售不好的原因归结于品牌知名度 不高。 平均从业寿命短，人员流动较大。二线品牌由于管理、薪资体制、职业发展空间等因素的影响 下，导购员在一个品牌的平均从业寿命较短，一般而言平均寿命在一年左右，人员流动率较一线品牌 频繁。 与一线品牌相比，二线品牌的收入明显偏低。由于品牌知名度、市场推广力度、市场占有率等 因素的影响下，二线品牌的终端销售与一线品牌的终端销售在量上的明显差距，销量直接引发导购员 收
2、入上的差距。 吸引同行业的优秀导购人员加盟较难。由于受二线品牌平均薪资偏低的瓶颈的影响，若无特殊 的政策是很难吸引同行业优秀人才加盟公司，因为在某种意义上薪资是优秀人才流动的风标。 后备人才储备困难。受销量、品牌的知名度、培训管理体制的影响，二线品牌的终端导购人员 备人才匮乏。一般来说，二线品牌很少主动去组建后备人才队伍，缺少健全的后备人才培养机制。 二、二线品牌导购员管理存在的“软肋” 偏重人性化管理，忽视量化管理。就二线品牌的操作体制和机构设置体系来看，二线品牌的人 终端人员及终端管理人员较少。在管理上偏重于人性化管理，即使有量化考核的指标，但往往由于考 虑到人力、导购员收入等因素，无法对
3、管理工作进行细化考核，对终端导员人员存在放任自由的现象。重激励，轻惩罚。一般而言，二线品牌终端导购人人员的收入较低，为了激励导购员的销售积 极性，二线品牌的激励措施侧重于正激励，较少进行负激励。二线品牌不敢轻易制定负激励的另一个 原因是由于害怕导购人员流动，担心负激励政策不但没起到应用的规范作用，反而会激起导购人员的 逆反心理，甚至造成导购人员过度的压力。 职业发展规划模糊。二线品牌由于机构高设置较为精简，内部可提供用来作为终端导购人员职 业晋升的岗位较少，因此二线品牌较少进行导购人员职业发展规划。二线品牌许多优秀的导购人员侧 重于通过外部寻求职业发展，从管理角度而言，良好的职业发展规划是延长
4、优秀导购人员服务寿命的 有效措施，因此对二线品牌来说，终端导购人员职业发展规划的设计尤为迫切。 采用粗放管理，缺乏精益管理。在终端管理上，二线品牌的业务员往往是身兼多职既是商务代 表，又是人力资源主管；既是终端政策的制定者，又是终端政策的执行者二线品牌管理层分工不 细，职能交叉，由于管理上的先天不足，二线品牌很难进行精益管理，他们更“欣赏”粗放管理。 缺少良好的培训机制。由于二线品牌人员较少，无法建立健全的培训体制，有的二级办事处根 本没有对导购人员进行过系统的培训，新人招聘过来后，就给些产品的资料和企业的资料让其自己学习。由于缺少良好的培训体制，二线品牌的导购人员队伍素质参差不齐，很难组建成
5、一支高效的终端 战斗队伍。 三、二线品牌导购员的梯队建设 面对自身的先天不足，二线品牌要充分挖掘导购员团队的潜力，应重视对导购员进行梯队划分， 进行分类管理，如由优秀导购员构成第一梯队，是终端销售的主力军；将有弱项的需要加强培训、引 导的导购员划为第二梯队；第三梯队即是导购员的后备人才，这一梯队是导购人员的补充和新血。在 进行导购员梯队建设时，除了导购员梯队划分管理外还该注意以下问题： 组建一支高效能导购员梯队的关键是根据导购员梯队划分，制定合理有效的薪资体系。制定薪 制体系注意以下事项： 结合当地及行业的平均工资水平进行制定底薪，过高会造成经营成本偏高，过低导购员的积极 性无法激发。二线品牌
6、合理的底薪应是略高于一线品牌，从心理上加强导购员的收入安全感。 兼顾公平，效益优先，吃大锅饭不利于提高导购员的积极性和导购员梯队建设，在制定薪资体 制时应考虑岗位与工资、 岗位与责任、 好店与差店等主客观因素，导购员的能力与薪水挂靠，有意 识制造合理收入差距，不同梯队导购员的工资有所区别，鼓励后进导购员自发学习，努力向优第一梯 队导购员靠拢。 合理薪资构成应充分均衡考虑，不能影响销售合力的形成。由于导购员归属的梯队不同，派驻 商场的卖场环境及所处的战略地位不同，造成收入差距，在薪资制度上，应充分考虑照顾新人及弱势 门店，稳定其心态，如设置新人保底工资及弱势门店专项奖励或补助。 外聘同行优秀人员
7、与内部培养的优秀人员收入差距不能过大。很多二线品牌通过高薪从竞品“| 挖”优秀人员，而忽视改善或提高现有内部优秀人员的待遇，直接导致内部优秀人员外流，造成捡了 芝麻丢了西瓜，因此在制定外聘人员薪资时应均衡考虑内部第一梯队优秀人员的平均工资制定。 管理上应遵循适度压力，营造一张一弛的适度压力管理氛围。没有压力就没有动力，人只有在压 力下才能激发潜能，要实现销售任务不但要明确销售目标，而且要给导购人员适度压力，才能营造完 成销售的紧迫感。笔者认为二线品牌的压力管理应讲究一个度，不能重也不能轻，一线品牌讲究高薪 高压力，而二线品牌过大的压力会造成人员过频繁的流动，不利导购员的梯队建设。对于销售人员来
8、 说，压力主要是来自终端销售任务，因此要制定适度压力，就应讲究销售任务的制定。 在制定销售任务的时候，我们应遵循有效目标的“SMART”原则： 明确的（Specific）销售目标； 可量化的（Measurable） ，细分到每款机型的销售台数； 切实可行的（Achievable） ，销售增长幅度不 脱离实际，切实可行， ；注重结果的（Result-oriented） ，更注重造成现实与目标差距的原因分析与解决 方案；有时间限制的（Time-limited） ，应让导购员明确知道其所在门店的周、月、季度、年销售任务， 让其充满紧迫感。 导购员梯队建设的实现需要一个完善的培训管理体制，笔者认为，应
9、根据不同梯队导购员的需 求制定合理的培训内容及管理重点： 新人的培训新人的培训主要侧重企业文化培训、产品知识培训、制度培训、导购技巧培训 等内容。 优秀导购员他们在乎的是职业发展机会和成就感，因此要激发他们的积极性，有必要让他 们参与到销售政策、管理制度、培训制度、促销方案的制定，让他们明白公司提供的是一个良好的职 业技能提升平台，从职业技能提升上来弥补二线品牌职业规划模糊的不足。 外聘人才的专项管理工作激发外聘人才的工作积极性除了合理薪资外，还应给予其成就感， 有时候富有成就感的工作能给优秀人才带快乐，使其的潜力得到充分的发挥，避免出现水土不符的现 象出现。 制定后备人才储备培养计划。归属感
10、强的优秀导购员主要是靠企业自己培训，培养优秀导购员 的需要时间，要建立一个完善的导购员梯队就应制定一个完善的后备人才培训计划。笔者后备人才培 养计划主要是从以下四个方面入手: 富有吸引力的导购员管理体制吸引优秀人才加盟，平时市场走访量，应留意各品牌优秀导购员 动向，有意识地向其输灌我们的导购员团队理念和企业文化，确保当其在行业流动时，我们是其首先 品牌。 因客观因素离职人员的回归，离职的优秀导购人员也是企业备人才重要组成部分，因此笔者在 操作中，对离职导购人员联系方式进行建档，定期联系，邀请他们节假日回公司当临时促销，让其感 觉到公司仍然关注他们，为他们归队创造条件。 从临促人员开始培养，笔者
11、一直把临促人员视为导购员梯队建设的一支有生力量，临促主要是 由学生构成，学生的最大优点是好学、可塑性强，因此笔者不定期从各大中专院校招聘临促，在招聘、 培训临促的过程中，首先，笔者更注重的是将公司的品牌、团队理念直接传播给未来的人才大军 应届毕业生，目的是为了提高企业在未来就业大军中的知名度，提高企业在人才争夺优势；其次，笔 者对临促进行分类管理，将优秀临促的培训工作纳入导购员的培训计划，直接为企业培养后备人才。 在人才招聘会上，由于每次招聘岗位和人数是有限，笔者在招聘过程中，会把比较突出但未被 录用的面试者归档，组建人才信息库，当有岗位空缺时则打电话联系，从这批人身上淘金，这间接也 起到了宣传企业人才理念的作用，不耻联系有助于企业招聘到优秀人才。 导购员梯队建设是一个系统的工程，它不但需要公司上层领导的重视与支持，而且需要时间来培 育，不可能一蹴而就。二线品牌决胜终端关键是要规避“人才”瓶颈；要为终端销售护航，就要加强 后备人才的培养与储备工作，因此二线品牌应该比一线品牌更重视导购员的梯队建设。 原载：现代家电 欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：
