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1、第二单元、胜任力的概述第二单元、胜任力的概述 1 一、胜任力研究的起源一、胜任力研究的起源 胜任力研究源于工业革命后的社会分工。 把那些合格的专业工作者与不合格的专业 工作者区分开来，职业的胜任资格测验由 此产生，胜任力（competency）也应运而 生，但当时对于胜任力并没有给出明确的 定义。 2 1911年，科学管理之父泰勒（Frederick W Taylor）认识到优秀工人与一般工人完成工 作的质量和效率是有差异的，他建议管理者 用时间和动作分析的方法，去界定哪些因素 促进了优秀工人高质量 高效率的工作过程和 结果，同时采用系统的培训来提高工人这些 方面的能力，进而提高组织绩效。 3
2、 1933年，卡尔 桑德鲁斯（Carr Saunders）和 威尔森（Wilson）对胜任力的内涵进行了探 索，他们认为胜任力的内涵可以用当时各种 职业主要的和显著的特征来描述与判断。在 胜任力测验中，他们把胜任力看成是专业化 的智能，而不是实际的操作技能，这是胜任 力最初的含义。 4 20世纪60年代后期，智能学说越来越受到质 疑。 哈佛大学戴维 麦克里兰（David McClelland） 教授为首的研究小组发现，传统的学术能力 和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低 和个人生涯的成功。而且，上述测评方法对 少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公 平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效 的
3、是诸如“成就动机”“人际理解”“团队 影响力”等一些可称为胜任力的东西。 5 19601960年代年代 Dr. David C. McClellandDr. David C. McClelland 专门研究人的社会动机专门研究人的社会动机 全球第一个提出胜任力的概全球第一个提出胜任力的概 念念 胜任力模型的创始人胜任力模型的创始人 6 背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview， BEI） 发现： FSIO三
4、种核心胜任特征（Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 麦克里兰的最初研究 7 1973年，麦克里兰博士在年，麦克里兰博士在美国心理学美国心理学 家家杂志上发表：“杂志上发表：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。（。（ “测试胜任力，而非智商”）测试胜任力，而非智商”）文章，标志着文章，标志着 胜任能力运动的开端。胜任能力运动的开端。 欧美公司从欧美公司从20世纪世纪80年代就开始对胜任年代就开始对胜任 能力模型进行实践，世界能力模型进行实践，世界500强企业中已有强企业中已
5、有 过半数的公司应用胜任能力模型。过半数的公司应用胜任能力模型。 8 二、胜任力的定义及特点二、胜任力的定义及特点 胜任力又称“素质”“能力”“胜任特征”等，是驱胜任力又称“素质”“能力”“胜任特征”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。目前，动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。目前，对于员工胜任力概念，国内外各界专家学者说法不一，没对于员工胜任力概念，国内外各界专家学者说法不一，没有统一的界定。“胜任力”的定义主要有以下几种：有统一的界定。“胜任力”的定义主要有以下几种： 9 甚么是胜任力甚么是胜任力？ (贾建峰贾建峰, 2013) 学者学者 年份年份 定义定义 Bur
6、goyne 1988 是从事某个任务所需要的能力和意愿的总和 Albanses 1989 能产生有效管理绩效的技能或个人特征 Homby 1989 是有效经理或领导所具有的知识、技能和质量 甚么是胜任力甚么是胜任力？ (贾建峰贾建峰, 2013) 学者学者 年份年份 定义定义 Hnaks 1993 是从事某一职业内的活动所需要的能力 Spencer 1993 能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次的特征 Sutart 1997 在导致优秀绩效的能力域里面，能够直接导致达成某一成功目标所需要的一套综合能力 综合上述定义可以发现，尽管不同的学者对胜任
7、力的界综合上述定义可以发现，尽管不同的学者对胜任力的界定各不相同，但是在以下三点基本是一致的定各不相同，但是在以下三点基本是一致的: : 1 1. .胜任力与员工所在工作岗位的要求紧密联系，它在很胜任力与员工所在工作岗位的要求紧密联系，它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。 2 2. .胜任力与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种胜任力与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效。角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效。 3 3. .运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩运用胜任
8、力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分，也就是说，优秀员工与一般员工在胜任效一般者加以区分，也就是说，优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性差异。力上会表现出显著性差异。 12 特点一：深层次特征 指能够将某一工作中表现优秀者与表现一般者区分开来指能够将某一工作中表现优秀者与表现一般者区分开来 的个体的深层次特征的个体的深层次特征。 知识知识（KnowledgeKnowledge） 技能技能 （SkillSkills s） 自我概念自我概念 （SelfSelf- -ConceptConcept） 特质特质 (Trait(Traits s) ) 动机动机 (Motive(Mo
9、tives s) ) 13 真正的冰山在水面之下 可见的可见的 外显的外显的 深藏的深藏的 内隐的内隐的 知识知识 技能技能 社会角色社会角色 自我概念自我概念 个性个性 动机动机 优秀业务经理优秀业务经理 一般业务经理一般业务经理 本科以上学历本科以上学历 相关专业相关专业 5年销售工作经验年销售工作经验 本科以上学历本科以上学历 相关专业相关专业 5年销售工作经验年销售工作经验 权威、探讨启发权威、探讨启发 下属怎样工作下属怎样工作 我们可以做好我们可以做好 组织成就组织成就 宏观的、全面的宏观的、全面的 权威、告诉下属权威、告诉下属 怎样工作怎样工作 我可以做好我可以做好 个人功绩个人功
10、绩 具体的、细致的具体的、细致的 14 特点二：因果关联特点二：因果关联 知 识 技 能 行 为 工作绩效 特 质 自我概念 动 机 “意图”“意图” “行动”“行动” “结“结 果”果” 15 问题思考 胜任力如何驱动高绩效的形成？ 个人潜在的素质如何转化成现实工作中的 绩效？ 个人潜质转化为现实的个人绩效或组织绩 效需要什么条件？ 16 安达信模型 意愿 行动 结果 个性、价值 观、内驱力 技能和知识 产品数量与质量 客户满意度 新技能的掌握速度 胜任力胜任力 17 胜任力与绩效的驱动关系 胜任力与绩效胜任力与绩效： 个人能力个人能力个人行为个人行为个人绩效个人绩效组织绩效组织绩效 成就动
11、机成就动机 设定目标设定目标， 做到尽善尽美做到尽善尽美。 绩效持续改进绩效持续改进， 创新不断创新不断。 胜任力胜任力 行为行为 绩效绩效 如果组织不关注员工成就动机的培养如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会员工的绩效将不会有大的改进有大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍组织的业绩增长也会受到阻碍。 18 举例 胜任力胜任力 动机动机 A试图表现得更出色试图表现得更出色 个性个性 A很外向而且是团队的一份子很外向而且是团队的一份子 自我形象自我形象 A认为自己应该对这个团队有所贡献认为自己应该对这个团队有所贡献 行行 为为 A能有效工能有效工作作，并与他并与他人进行沟通人进行沟
12、通交流交流 价值观价值观 A认为自己的工作就是要让客户满意认为自己的工作就是要让客户满意 19 Competency就是一种相对固定和持久的行为模式。在 实际应用中我们无须纠缠于“人是什么”，也不仅仅观察 “人做什么”，而应该关注“人怎么去做”，并收集相关 的行为证据，进而依据需要进行深度分析与概括。 相对固定和持久的行为特征: 20 因果关联示例因果关联示例 成就动机 设定目标 承担责任 寻求反馈 估计风险 持续改善 质量 生产力 销售量 利润 创新 产品 服务 流程 例例：成就动机与工作绩效成就动机与工作绩效 21 特点三：参照效标特点三：参照效标 当选用某种特定的标准或准则当选用某种特定
13、的标准或准则（胜任特征胜任特征 ）来衡量时来衡量时，胜任特征确实能够预测个体实胜任特征确实能够预测个体实 际工作绩效的好坏际工作绩效的好坏。 卓越绩效卓越绩效：前前5 51010员工的工作绩效员工的工作绩效 合格绩效合格绩效：最低可接受的工作绩效最低可接受的工作绩效 22 胜任特征的类型胜任特征的类型 基准性鉴别性基准性鉴别性 鉴别性胜任特征鉴别性胜任特征 基准性胜任特征基准性胜任特征 卓越绩效卓越绩效 合格绩效合格绩效 23 胜任特征的类型胜任特征的类型 核心性特征（核心性特征（Core Competency) 共享性特征共享性特征(Shared Competency) 核心性胜任特征核心性胜任特征 共享性胜任特征共享性胜任特征 独特性独特性 共同性共同性 24 适用各职务的鉴别性胜任特征适用各职务的鉴别性胜任特征 主动进取主动进取 成就动机成就动机 主动性主动性 概括性思维概括性思维 工作组织工作组织 影响他人影响他人 团体意识团体意识 群体领导群体领导 25
