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1、机密武汉天澄环保科技股份有限公司武汉天澄环保科技股份有限公司薪酬体系设计报告薪酬体系设计报告目录第一章 总则.3第二章 薪酬总额.5第三章 固定工资.6第四章 绩效工资.9第五章 奖金.10第六章 附加工资.13第七章 年薪制.15第八章 岗位绩效工资制.17第九章 技术绩效工资制.18第十章 销售绩效工资制.20第十一章 计件工资制.21第十二章 高级人才协议工资制.22第十三章 工勤人员市场工资制.23第十四章 薪酬调整.24第十五章 其他规定.28附件 1：天澄公司职系划分表 .30附件 2：天澄公司管理职系职级系统 .31附件 3：天澄公司支持服务职系职级系统 .32附件 4：天澄公司
2、技术职系职级系统 .33附件 5：天澄公司营销职系职级系统 .34附件 6：天澄公司生产操作职系职级系统 .35附件 7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 .36附件 8：天澄公司管理职系的岗位与薪档对应表 .37附件 9：天澄公司支持服务职系的岗位与薪档对应表 .38附件 10：天澄公司技术职系的岗位与薪档对应表 .39附件 11：天澄公司生产操作职系的岗位与薪档对应表 .40附件 12：天澄公司工勤人员薪酬基数表 .41附件 13：天澄公司薪酬预算示意表 .42附件 14：天澄公司岗位绩效（技术绩效）工资制 薪酬分配明细示意表 .47附件 15：天澄公司销售绩效工资制薪酬分
3、配明细表 .48附件 16：天澄公司奖励发放表 .49附件 17：薪酬发放流程 .50第一章第一章 总则总则第一条第一条 适用范围本方案适用于武汉天澄环保科技股份有限公司（以下简称“公司” ）全体员工。第二条第二条 目的和依据制定本方案的目的在于，建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的相关
4、规定，特制定本方案。第三条第三条 薪酬设计的性质本次薪酬改革是打破既有工资体系的重新设计，对员工的原工资实行封存式管理。第四条第四条 薪酬分配的依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献。薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性和经济性的基本原则：（一）公平性原则：以体现外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平为价值分配的导向；薪酬设计通过建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过绩效考评决定个人的最终收入。（二）激励性原则：以体现效率优先为薪酬管理的导向；打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职系划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋升机会，激发员
5、工积极性。（三）竞争性原则：以提高公司核心竞争力、实现公司战略目标为薪酬管理的导向；引进工资特区，提高关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，推进公司建立战略性人才储备。（四）经济性原则：以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向；依据公司当期的经济效益以及增长预期，来确定薪酬总体水平，人力成本的增幅应低于总利润的增幅，以促进公司的可持续发展。第五条第五条 薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，公司对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位（技术、销售）绩效工资制、计件工资制、协议工资制以及市场工资制。第六条第六条 薪酬结构薪酬结构主要包含四个部分：固定工资、绩效
6、工资、奖金和附加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。第七条第七条 各事业部根据本方案可制定具体实施细则和配套管理办法，经公司薪酬考核委员会审批后实施，并在公司人力资源管理部门备案。第二章第二章 薪酬总额薪酬总额第八条第八条 薪酬总额指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额，包括固定工资总额、绩效工资总额、奖金总额、附加工资总额以及其他薪酬支出总额的合计。第九条第九条 薪酬预算每年初，人力资源管理部门部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职系中各职级、职档的岗位薪酬基数进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算（参照附件14天澄公司薪
7、酬预算示意表 ） 。目标薪酬总额=本年度各层次人员预计编制（第 n 年度公司各层次人员的平均薪酬第 n 年度权重）（1+预计增长率）其中，n 表示年度，目标薪酬总额参照前三年实际人均薪酬水平调整，权重分别为 20、30、50，可由薪酬考核委员会根据公司薪酬政策调整。薪酬预算经公司董事会批准后执行。第十条第十条 薪酬核定每年底，人力资源管理部门部根据计划经营部和财务审计部提供的数据进行薪酬总额核定，报薪酬考核委员会批准后执行。核定薪酬总额=（各层次人员实际编制各层次人员的目标平均薪酬）年度效益调整系数其中，年度效益调整系数由董事会根据公司年度经营目标实现情况确定。第十一条第十一条 为了加强对薪酬
8、预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初，将上月公司薪酬发放实际情况汇总上报。第十二条第十二条 各事业部的人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报薪酬考核委员会审批，并在公司人力资源管理部门备案。第三章第三章 固定工资固定工资第十三条第十三条 固定工资固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。第十四条第十四条 岗位工资岗位工资应用于管理职系、支持服务职系、生产操作职系、营销职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。第十五条第十五条 确定岗位工资的原则（一）岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位评价
9、的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪；（二）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（三）以岗位相对价值为主、技术能力因素为辅，岗位与技能相结合；（四）岗位工资原则上不低于当地政府规定的最低工资标准。第十六条第十六条 岗位工资的计算月度岗位工资=岗位薪酬基数岗位系数（固定薪酬比例/12）岗位薪酬基数，根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整；岗位系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件 2、附件 3、附件 5、附件6 中公司各职系职级系统表 ；固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗
10、位的具体要求确定，详见附件7岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 。第十七条第十七条 技术工资技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制，主要从技术、技能、经验等方面体现员工贡献。第十八条第十八条 技术工资的确定月度技术工资=技术薪酬基数专业系数（固定薪酬比例/12）技术薪酬基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定技术职系中各职级的技术薪酬基数。公司可以通过对技术薪酬基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整；专业系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件 4 公司技术职系职级系统表 。第十九条第十九条 管理职系、支持服务职系的归级分档根据公司的规模与工作的实际需要，根
11、据可比性原则划分出五大职系：管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系，为不同岗位提供不同的发展途径。管理职系、支持服务职系、营销职系、生产操作职系内部分级，自高而低为资深级、高级、中级、初级，每一职级拥有一个标准岗位薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个岗位系数和一个标准岗位基薪。管理职系，高层管理人员共划分 2 个职级 12 个薪档，中层管理人员共划分4 个职级 24 个薪档；支持服务职系共划分 6 个职级 40 个薪档；营销职系，共划分 4 个职级 32 个薪档；生产操作职系，共划分 4 个职级 32 个薪档。具体参见附件 8、9、11 公司各职系岗位与薪档对应表
12、。第二十条第二十条 技术职系的归级分档根据公司的规模和技术工作的需要，进行技术职系职级和薪酬等级的划分，自高而低依次为资深级、专家级、高级、中级、初级，包括 5 个职级，每一职级拥有一个标准技术薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个专业系数和一个标准技术基薪。技术职系共划分 5 个职级 40 个薪档，详见附件 10天澄公司技术职系的岗位与薪档对应表。第二十一条第二十一条 新增岗位、岗位调整或岗位性质发生变化时，公司可重新进行岗位评价，予以相应调整。第二十二条第二十二条 基本工资在固定工资中，可根据不同职系，划定基本工资，作为附加工资中基本保障的计算基数，即资深级和专家级 元/月，高级 元/月，中级 元/月，初级 元/月。第二十三条第二十三条 固定工资的用途固定工资作为以下项目的计算基数：（一）加班津贴的计算基数；（二）各种假别工资的计算基数；（三）外派受训人员薪酬计算基数；（四）其他薪酬基数。第四章第四章 绩效工资绩效工资第
